2006/08/17
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前回二回は、基本的には「アメとムチは本質的なモチベーションの向上策としては機能しないのではないか？」ということを書いてきました。
で、「だったらどうすればよいのか？」書いてみました、がまた終わりませんでした。。。
以下、書いている途中ですが、なかなか一般論以上のことはなかなか言えなかったですね。このテーマについては、自分自身のテーマとして、しばらく考えてみる必要がありそうです。
部下・社員のモチベーションを発揮するためにどうすればよいか？
ということについて、一番しっくりいく表現は、以前紹介した
マーカス・バキンガムの 『最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと 』 に出てきました。
『部下は、支えられ、課題を与えられ、理解され、才能が許す限り大きな成功へ導かれると感じて、初めて全力を尽くしたいと思うものだ。』
自分が前職でモチベーションが非常に高かった時の状況を思い返してみても、この項目に当てはめることが出来るようです。
具体的には、
■支えられ ＝ 基本的には上司やチームメンバーが何かあったときに相談できる関係であったように思います。「こんなことを相談したら怒られるのではないか」とか「悪い評価をもらうのではないか」といった心配をあまりすることなく、プロジェクトの課題に取り組めたように思います。
■課題を与えられ ＝ プロジェクトそのものが、多くの場合挑戦的で、知的欲求を満足するものでした。中には「定型パッケージ」のようなプロジェクトもありましたが、多くの場合『楽しい』課題のある立場で仕事をさせてもらったと思います。
■理解され ＝ 仕事ぶりについては、まず顧客の反応を見ることで仕事が役に立っているかどうか、明確に（如実に）わかりました。これが「いい仕事」をしたときに「理解される」部分でした。一方、不本意な場合でもプロジェクトが終わった時点で、フィードバックをもらいながら、反省会をする中で、自分が何に苦しんでいたのか、吐き出す場面があった、ということはあったと思います。
■才能が許す限り大きな成功に導かれ ＝ 成功を感じる機会として、顧客の反応をダイレクトに見る機会以外に、意外と有効だったのは新卒の採用担当をやっていたことだと思います。就職活動をしている学生に対して、自分の仕事振りを語ることで（学生は感化されやすいというのもありますので）「学生時代に比べたら、ずいぶんと成長できたし、いろいろな経験ができてるなぁ」ということを実感する機会がありました。
そんな具合に、支えられ・課題を与えられ・理解され・才能が許す限り大きな成功に導かれる、ということが実感できる環境にいたと思います。（その後いろいろあって、必ずしもずっと万全だったわけではありませんが）
いずれにせよ、「アメ」もなかったですし（もちろん、他業種よりも多めに給料がいただける、ということはそれはそれで重要な要素ではありますが、「もっとがんばったら、いくらボーナスをやる」みたいなことはなかったですし、あったとしても全くモチベーションにはならなかったですね。人より早く昇進するというモチベーションもありませんでした。
「ムチ」も、会社としてはパフォーマンスがあがらない人には居づらい雰囲気があったと思いますが、ぼく個人としては新卒の一期生という恵まれた環境にいたこともあり、「ムチ」を意識することは殆どありませんでした。
こうして考えてみると、「自分が大事にされている（あるいは、居場所がある）」ということの方が、アメやらムチやらよりも、はるかに重要だったのではないかと思ったりします。
以前紹介した 、「組織開発ハンドブック」
現在のように、仕事が定義しづらくなってきて、仕事の「始まり」「終わり」あるいは「成果」を測定しづらい環境では、 「自己効力感」（＝目の前の出来事に対する自分の効力が信じられる状態） が重要である、とありました。（心理学者のバンデューラ氏が提唱した概念だそうです）
では、上記のような「支えられ・課題を与えられ・理解され・才能の許す限り大きな成功に導かれる」ために企業として、どんな仕掛けが考えられるか、ということも書く必要がありますが（というかこれが本題ですが）これは次回にします。
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