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北海道新聞より総務省は12日、2022年10月1日時点の人口推計を公表した。外国人を含む総人口は21年比55万6千人減の1億2494万7千人で、12年連続で減少。比較可能な1950年以降では過去2番目の減少数だったが、外国人を除いた人口は75万人減の1億2203万1千人で、過去最大の落ち込みとなった。道内は同4万3千人減の514万人で、最大の減少数だった。全都道府県で初めて死亡者数が出生数を上回り、少子化の加速が鮮明となった。 都道府県別では、2年ぶりに人口増に転じた東京を除く46道府県で人口が減った。沖縄は72年の本土復帰以降、初めて減少した。23道県で減少率が21年を上回り、減少率が最も大きかったのは秋田の1・59%で、青森1・39%、岩手1・32%と続いた。道内は21年の0・80%から0・82%に拡大したが、減少率は全国で28番目だった。 新型コロナウイルス対策の入国制限が緩和されたことを受け、入国者数は出国者数を17万5千人上回り、2年ぶりにプラスに転じた。3カ月を超えて滞在する外国人は291万6千人で、19万4千人増えた。 総務省は「北海道では死亡者数が出生数を上回る状態は続いているが、コロナ禍が落ち着いたことで外国人の流入が顕著に増え、全体の減少幅を抑えた」と分析している。 年齢別では、働き手の中心となる15~64歳は21年比29万6千人減の7420万8千人。総人口に占める割合は59・4%で、過去最低だった前年とほぼ同じだった。15歳未満の割合は11・6%(1450万3千人)で過去最低を更新した。一方、65歳以上は29・0%(3623万6千人)で過去最高だった。-----------------------------私の意見---------------------------75万人の人口減に加え東京都への一極集中ということは、地方における労働者人口が急激に減っているのだ、これが人手不足の大きな原因だろう。未だに取り残されたロスジェネ世代がぁーと問題提起している人がいるが、しっかりとリアルな日本の姿を見つめてもらいたいものだ。この状態では労せすとも職を見つけることは容易で、賃金に加え労働環境も大きな要素となる。最早副業OKにしなければ人も来ないということになる。この状態ならば65歳以上の高齢就業者はもっと増えると思う。後3年ほどで1500万人は超えると思う。こんなレポートもある。nsc20.pdf (nensoken.or.jp)私は移民の受け入れ是非を国会で優先項目として議論して欲しいと願う、外国人労働者の資料レポート001044544.pdf (mhlw.go.jp)もうどこもかしこも人手不足が深刻な状態なのだ。白石麻衣ちゃんで今日も頑張ろう!!
2023.04.13
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NHKのサイトよりいわゆる団塊ジュニア世代が65歳以上となる2040年に、企業などで働く担い手の不足が全国で1100万人余りにのぼるという予測が明らかになりました。地方と東京の格差が深刻になっています。あなたの地域は?職業は?データも詳しくお伝えします。この予測は、情報サービス大手の「リクルート」の研究機関がGDP=国内総生産の将来の予想と、性別や世代別の働く人の割合などの見通しからこのほどまとめました。それによりますと、企業などで働く担い手の不足は2040年には全国で1100万人余りにのぼるとしています。都道府県別にみるこれを都道府県別でみると、東京以外のすべての道府県で不足し、不足率が20%を超える地域は18の道府県と全体の3分の1を占める結果となりました。地方と東京の格差が深刻になっています。このうち、不足率が30%を超える京都や新潟、長野などは、一定の経済規模があるため労働需要は高まるものの、少子高齢化の影響で労働力が追いつかないことが背景にあるとしています。一方、地方のなかでも不足率が低い島根や香川、富山などは、労働需要自体も減る傾向にあることから、結果として低い水準にとどまる形です。職種別にみる2040年に暮らしに身近な8つの職種でどの程度担い手が不足しどのような影響が及ぶのか詳しく見ていきます。▽介護サービス不足率は25.3%。最も高く、『週4日必要なデイサービスに3日しか通えない』という状況が起こり得ると指摘しています。▽商品の販売不足率は24.8%。特に地方の小売店は無人化によるサービスの低下が避けられないとしています。▽ドライバー不足率は24.2%。配送が著しく遅れる地域が生まれると予測しています。▽建築・土木工事不足率は22%。インフラの維持管理や災害後の復旧に遅れが出る可能性が高いとしています。▽医療従事者(医師や看護師、薬剤師など)不足率は17.5%。診察を受けられなかったり、救急車を呼んでも受け入れ可能な病院が見つからないなど、生活に大きな悪影響を及ぼすおそれがあるとしています。▽接客・調理不足率は15.1%。とりわけ老舗の廃業は日本文化の損失にもつながるなどと指摘しています。▽モノの生産不足率は13.3%。徐々に品不足が顕在化するおそれがあるとしています。▽事務職や技術職、教員などの専門職。不足率は6.8%。この職種は需給のバランスがほぼ均衡しているとしています。「発想の転換を」リクルートワークス研究所の古屋星斗主任研究員は「構造的な人手不足の中では地方はますます苦しくなるばかりだ。発想の転換がないと今後、日本社会が直面する担い手不足は解決できない」と話しています。“趣味”が担い手不足を救う!?担い手不足を少しでも解消しようと、新たな仕組みやサービスが広がっています。「旅行しながらお手伝い」「おてつたび」と呼ばれるサービスは、「お手伝い」と「旅」を掛け合わせた造語で、担い手不足に苦しむ観光業などを支援するのが目的です。経営者と旅行者をインターネット上でマッチングするもので、東京のベンチャー企業が提供しています。「おてつたび」と呼ばれるサービスは、「お手伝い」と「旅」を掛け合わせた造語で、担い手不足に苦しむ観光業などを支援するのが目的です。経営者と旅行者をインターネット上でマッチングするもので、東京のベンチャー企業が提供しています。提案するのは、旅を楽しみながら空き時間を使って旅館などで働くことで稼ぎも得られる新しい旅行スタイルです。経営者には、特に繁忙期の担い手確保につながるメリットがあります。旅行者の宿泊場所は人材を受け入れる企業が確保するため無料です。会社によりますと、全国各地の900を超える事業者が登録していて、旅行者の登録は3万人を超えているということです。「ゲームでインフラ点検」いわゆる住民参加型の新しい工夫もあります。シンガポールに拠点を置く日本のIT企業が手がけるのは、マンホールや電柱などの点検をゲーム感覚で住民が支援するというものです。「社会貢献型ゲーム」とも呼ばれ参加した住民がスマートフォンのアプリを使って近所にあるマンホールや電柱を撮影し、位置情報とともに登録していきます。このため自治体や電力会社の担当者が修理の必要性があるかなどを確認することができます。人手と時間が掛かる作業を住民の力で支援する形です。「ランナーが地域を守る」「パトロールランニング」、略して「パトラン」と呼ばれる取り組みは、地域の治安を守る警察官などが不足するなかで、市民ランナーたちに見守り活動を担ってもらうものです。10年前に福岡県のNPO法人が市民5人で始めた取り組みですが、今では、全国各地に3000人のメンバーがいます。「パトラン」によって不審人物や不審車両の発見、人命救助に加え、迷子の子どもの保護などにもつながっていて、ランナーに対して警察から感謝状を贈られるという成果も出ています。-----------------------------私の意見----------------------------2040年、私は83歳となっている、恐らく働いていないと思うが、人手不足は既に深刻な問題となっている。未だに非正規がとか、喚き散らしている人達を見かけるが(笑)その前に、182万人過去最高人数の外国人労働者、1000万人を超えた65歳以上の高齢就業者、こんな雇用環境で、低賃金の非正規職に甘んじてる人は単に能力がないだけだと思う。どの企業も正規職の人員不足を、外国人労働者と高齢者で補っているのが現実なのだ。今後移民を入れていかないと、日本経済そのものが立ち行かなくなる。これが失業率2.5%有効求人倍率1.3の現実なのだ、今後は地方自治体も深刻な人手不足に陥ると思うし、地方においては廃村の検討なんてことも起こると思う。首都圏一極集中でなく、分散していくことも必要だと思う。特に我がふるさと北海道はどうなってしまうのかだ。
2023.04.03
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マイナビのサイトより嫌いな上司の特徴は「高圧的」「自分が全て正しい」- 理想の上司の特徴は? | マイナビニュース (mynavi.jp)ベクトルは3月9日、「上司に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査は1月6日~8日、会社勤めをしている20代~60代の男女500名(男性37%、女性63%)を対象にインターネットで行われた。調査によると、「上司が理由で会社を辞めたいと思ったことがある」という人は79%。「今の上司が好きですか?」と聞くと、「嫌い」(40%)が「好き」(16%)を大きく上回った。そこで、嫌いな上司の特徴を教えてもらったところ、「高圧的」(332人)が最も多く、以下、「自分が全て正しいと思っている」(317人)、「相手によって態度を変える」(272人)、「気分屋」(268人)、「人の意見を聞かない」と続いた。一方、理想的な上司の特徴としては、「いざという時に守ってくれる」(313人)が1位に。以下、2位「尊敬できる部分がある」(300人)、3位「感情的にならない」(292人)、4位「人によって態度を変えない」(283人)、5位「適切にサポートしてくれる」(274%)となり、リーダーシップ・決断力・育成力や指導力といった仕事のポテンシャルよりも、優れた人間性を求める声の方が多いことがわかった。最後に、「好きな上司に関するエピソード」「嫌いな上司に関するエピソード」の一部を抜粋して紹介する。好きな上司に関するエピソード・失敗は俺の責任、成功はみんなのおかげだと言ってくれた・視野が広く、気分に関係なく丁寧・10年来の問題を就任1年で解消、業務の基礎を作ってくれた・どんと構えておおらかな性格、常に視野が広く気配りができる・普段は言葉は少ないが、いざという時に頼りになった・一緒に考えてくれる。残業にも付き合ってくれた嫌いな上司に関するエピソード・朝から機嫌が悪くて当たり散らかす・手柄は自分のもの、ミスは気に入らない社員のもの・残業の強要、有給を取りづらくする・やることなすこと細かく指示を出してダメ出しをする・男尊女卑が激しい・容姿やプライベートを否定する---------------------------私の意見---------------------------------まさしく、理想の上司とは、山本五十六元帥の名言を実践できる人だと思う。やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たずやっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず
2023.03.14
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東京商工リサーチより~ 2023年(1-2月)「人手不足」関連倒産の状況 ~ コロナ禍から経済活動の本格化に伴い、2023年に入り「人手不足」関連倒産が急増している。今年1-2月の「人手不足」関連倒産は合計21件(前年同期比162.5%増)で、前年同期の2.6倍に急増している。 内訳は、「求人難」が10件(同100.0%増)、「従業員退職」が6件(同100.0%増)で、この2要因で全体の76.1%と8割近くに達する。また、人件費高騰も5件(前年同期ゼロ)発生している。 産業別では、最多がサービス業他の8件(前年同期比60.0%増)。次いで、運輸業5件(前年同期ゼロ)、建設業3件(同50.0%増)と続き、労働集約型の産業を中心に、7産業で増えている。 資本金別は1千万円未満が12件(構成比57.1%)、負債額別は1億円未満が13件(同61.9%)と、小・零細規模が半数を超える。「人手不足」関連倒産は、形態別で「破産」が20件(同95.2%)を占め、人手不足で事業継続が困難になった企業が多いことを裏付けた。 コロナ禍で急激に経済活動が停滞・縮小し、従業員の雇用問題が浮上した。政府は雇用調整金の特例措置で雇用維持に努めたことで、「人手不足」関連倒産は2021年後半から減少をたどった。 だが、2022年後半からインバウンドや経済活動が再開し、一気に人手不足が深刻化。同時に、急激な物価上昇による賃上げ機運も高まり、就労条件の良い企業への人材の流出も懸念されている。このため、業績回復が遅れ、過剰債務を抱えた中小企業が最近の賃上げの波に乗り遅れると、人手不足に起因する倒産が再び増勢に向かうことが現実味を帯びてきている。※本調査は、2023年1-2月の全国企業倒産(負債1,000万円以上)のうち、「人手不足」関連倒産(求人難・従業員退職・人件費高騰)を抽出し、分析した。(注・後継者難は対象から除く)「人手不足」倒産21件、前年同期の2.6倍に急増 2023年1-2月の「人手不足」関連倒産は合計21件(前年同期比162.5%増)で、同期間としては3年ぶりに前年を上回った。 人手不足が深刻さを増した2019年は156件と、調査を開始した2013年以降で最多を記録した。その後、新型コロナ感染拡大で瞬く間に経済活動が停滞すると、2020年は95件、2021年は56件と、「人手不足」関連倒産は急速に減少した。だが、2022年の後半から経済活動が本格的な再開に向けて動き出すと、コロナ禍で離職した労働力が戻らずに人手不足が顕在化した。 2022年の「人手不足」関連倒産の内訳は、「求人難」が27件(前年20件)、「従業員退職」が28件(同26件)、「人件費高騰」が7件(同10件)の62件に達し、3年ぶりに増加した。2023年春闘は賃上げ機運が高まり、「5%賃上げ」が標榜されるなか、大手企業では賃上げの発表が相次いでいる。だが、収益力や財務基盤が脆弱な中小企業は、容易に賃上げをできる状況にはない。物価高が広がるなか、人手不足が受注の機会損失を招く事態も想定されている。要因別】最多が「求人難」の10件 要因別では、最多は「求人難」の10件(前年同期比100.0%増)で、2年連続で前年同期を上回った。「人手不足」関連倒産の47.6%と、ほぼ半数を占めている。 次いで、「従業員退職」が6件(同100.0%増、構成比28.5%)で、3年ぶりに前年同期を上回った。 従業員の採用難に起因する「求人難」、人材流出に起因する「従業員退職」は合計16件(同100.0%増)で、全体の76.1%を占め、4年ぶりに前年同期を上回った。 また、人材確保のため賃金上昇が避けられないが、「人件費高騰」も5件(前年同期ゼロ)発生し、3年ぶりに前年同期を上回った。 中小企業は福利厚生面で大手企業に劣り、賃上げも容易でない。しかし、賃上げに消極的な企業では従業員の退職問題が浮上し、求人も苦戦を強いられる。現在の人手不足は、企業価値を映す側面もあり、今後は人手不足に起因する倒産が増勢に転じる可能性が高まっている。【産業別】10産業のうち、7産業で増加 産業別では、10産業のうち、農・林・漁・鉱業、金融・保険業、不動産業を除く7産業で前年同期を上回った。 最多は、サービス業他の8件(前年同期比60.0%増)で、全体の38.0%と約4割を占め、2年連続で前年同期を上回った。また、建設業が3件(同50.0%増)で2年連続、情報通信業が2件(同100.0%増)で2年ぶりに、それぞれ前年同期を上回った。 このほか、製造業が1件で2年ぶり、卸売業1件と運輸業5件が3年ぶり、小売業が1件で5年ぶりに、それぞれ発生した。 農・林・漁・鉱業と不動産業が3年連続、金融・保険業は調査を開始した2013年以降、発生がない。 業種別では、一般貨物自動車運送業3件(前年同期ゼロ)、土木工事業、受託開発ソフトウェア業、訪問介護事業が各2件(同1件)、舗装工事業、野菜漬物製造業、一般貸切旅客自動車運送業、倉庫業、織物卸売業、各種食料品小売業、広告業、酒場,ビヤホール、エステティック業、介護老人保健施設が各1件(同ゼロ)だった。【形態別】破産が9割超 形態別では、「破産」が20件(前年同期比150.0%増)で、3年ぶりに前年同期を上回った。構成比は95.2%と大半を占めた。 一方、再建型の「民事再生法」は3年連続、「会社更生法」は調査を開始した2013年以降、それぞれ発生がなかった。 業績不振に陥った企業は、資金的に従業員の雇用、増員が難しく、また福利厚生や待遇面から従業員をつなぎとめることが難しいケースが多い。このため、コロナ禍から経済活動が再開する一方で、受注機会の逸失でますます業績回復が遅れ、破産を選択するケースが増えている。【負債額別】1億円未満が約6割 負債額では、「1億円未満」が13件(前年同期比116.6%増)で、全体の61.9%を占めた。 1億円未満では、「1千万円以上5千万円未満」が10件(同150.0%増)で3年ぶり、「5千万円以上1億円未満」が3件(同50.0%増)で4年ぶりに、それぞれ前年同期を上回った。 このほか、「1億円以上5億円未満」が5件(同150.0%増)で4年ぶり、「5億円以上10億円未満」が3件(前年同期ゼロ)で3年ぶりに、それぞれ前年同期を上回った。 「10億円以上」は、4年連続で発生がなかった。【地区別】9地区のうち6地区で増加 地区別では、9地区のうち、6地区で前年同期を上回った。減少は四国の1地区、同件数は北陸と中国の2地区だった。 北海道2件(前年同期比100.0%増)と関東10件(同100.0%増)、近畿4件(同300.0%増)が2年連続、東北1件(前年同期ゼロ)が3年ぶり、中部1件(同ゼロ)と九州3件(同ゼロ)が4年ぶりに、それぞれ前年同期を上回った。 北陸と中国は2年連続、四国は6年ぶりに、それぞれ発生がなかった。---------------------------私の意見---------------------------人手不足倒産が2.6倍となっているが、21件である。労働側がもう完全な売り手市場となっている。結局後継者がいないことが大きな要因であるし、倒産や廃業件数だけを見るのではなく、スタートアップ企業の数も抑えておかないと正しい雇用状態を分析することはできない。未だに日本は貧しくなっている。思うような就職が出来ていないという12年前くらいの状況でブログ等に書いてる人たちを見かけるが、浮世離れとしか言いようがない、かつて私が20代の頃に辞めさせないことに勝る採用はないと言われた。今結果65歳以上の高齢勤労者が1千万人を超えているし、外国人労働者も過去最高の182万人である。もし日本が貧しくなっており、若年者が非正規雇用という身分が保障されず、しかもブラック企業なら、その企業自体が淘汰されているし、本当に人余りなら、65歳以上の人たちに働いてもらう必要もないし、外国人労働者も必要ないわけだ。まさか夢を見て書いてるわけではないとは思うが(笑)これが日本のリアルなのだ。求職者が会社を選ぶ時代なのだ。今企業に求められているのは、賃金は勿論だけど、成長できるか否か、スキルアップできるか否かなのだ、土光さんではないが、人間には人間らしい仕事をさせろなのだ。もう風とおしのいいのは当たり前であり、仕事にやりがいがあるかどうかなのだ。ガーベラの花言葉 限りなき挑戦です。
2023.03.08
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マイナビニュースのサイトより大企業8割が「人手不足」、最も人手が足りない業種は? | マイナビニュース (mynavi.jp)東京商工リサーチは2月16日、「人手不足」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査は2月1日~8日、企業を対象にインターネットで行われ、4,852社から有効回答を得た。コロナ禍による行動制限が全面解除されてから、3月で1年を迎える。2022年10月には訪日外国人客の入国規制も緩和され、経済活動はポストコロナに向けて踏み出しているが、その一方で企業の人手不足感が急速に高まり、企業活動への影響も深刻化しているという。企業に人材の状況を聞いたところ、7割超(構成比72.4%)が「人手不足」と回答。企業規模別にみると、大企業の人手不足(同80.6%)が顕著で、中小企業(同71.2%)を70ポイント近く上回る結果に。業種別では、新型コロナ感染者の診療など異例の対応が続く「医療業」が95.6%でトップ。次いで「飲食店」(93.1%)、「職業紹介・労働者派遣業」(90.3%)も9割で続いたほか、「総合工事業」(84.5%)、「道路貨物運送業」(82.8%)、「社会保険・社会福祉・介護事業」(80.7%)など、13業種で8割を超えた。行動制限の緩和に伴う経済活動の回復に加え、人手不足が深刻な業種は対面型サービス業のほか、“リモートワークが困難”など、コロナ禍で定着した働き方に移行しにくい業種が多かった。一方、「人手過剰」な業種では、「印刷・同関連業」(23.1%)が最も多く、次いで「運輸に附帯するサービス業」(12.1%)、「家具・装備品製造業」(10.0%)、「繊維工業」(9.6%)、「広告業」(8.6%)など、構造的に不振が続く業種やコロナ禍で需要が落ち込んだ業種が目立った。2022年12月の全国の有効求人倍率(季節調整値)を見ると、1.35倍と、2020年3月の1.39倍以来の水準に回復している。特に、宿泊・飲食やサービス、情報通信、卸売・小売は2022年の新規求人が年間を通じてすべての月で前年同月比で5%を超え、人手不足が恒常化している。--------------------------------私の意見---------------------------地方自治体も深刻な人手不足に陥っているわけで、法人税の納付額が過去最高額になったのも深刻な人手不足からだ。そして有効求人倍率の速報値が1.35倍と武漢肺炎前のレベルまで回復している。今のところ高齢者と外国人労働者で補っているようなものだ。それでもトンチンカン極まりない、減収減益絶賛リストラ中のマスコミ産業の報道ほ錦の御旗にして政府を指弾するいわゆるサヨクというより、無業の高齢者がフログ等で大騒ぎする(笑)そしてあたかも日本は衰退しているとフェイクをしたり顔で書きなぐる(笑)最早どこもかしこも人手不足、AI化にしたくても、システムエンジニアの恒常的な絶対数の不足。私の印象では深刻なのは、物流いわゆるトラック輸送である。80歳超えたドライバーが来る。なんと会長でドライバーがいないので来たという。普通免許で大型トラックを運転できるようにする規制緩和も必要じゃないかなと思う。物流が滞るということは人間で言えば血液が止まるようなものだ。是非とも大型トラックを自動運転できるようにして、普通免許でも操作できるよう私は規制緩和していくことが必要と思う。今の日本は既に恒常的な人手不足、最早1ヶ月25万円以上の賃金でないと10代から30代は応募にすら来ない現実がある。時給1200円でもバイトが集まらないとコンビニのオーナーは嘆いていた。セガが年収平均15%引き上げ、大卒初任給は35%増の30万円に : 読売新聞 (yomiuri.co.jp)サヨクで無業の年金生活者は、これでも日本は貧しくなっている、非正規がぁと政府や与党を指弾するのだろう(笑)
2023.02.20
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dmenuのサイトより元役員秘書がこっそり教える!出世する人がやっている3つの「ちょっとした行動」 | dメニューマネー(NTTドコモ) (docomo.ne.jp)大企業で役員になるような人は、社内での「ちょっとした行動」を普段から意識していると、多くの役員を秘書として見てきた経験者が明かす。その「ちょっとした行動」は簡単に意識できることばかりで、中でも真似できそうなものが3つある。行動1 メールの返信が早く、文章は短い役員には、膨大な数のメールが届くが、とにかく返信が早く、文章も的確かつ短い。自分の判断が遅いと部下が動けないことが分かっているからだ。メールには、長々と細かい指示は書かず、おさえてほしいポイントのみ伝える。行動2 雑談を大切にしている業務の合間に社員とよく雑談をするのも特徴だ。それも業務に関係のない話をする。家族の話、ゴルフの話、近所に住んでいる社員とは地元ネタなど様々だ。雑談の中から新しいアイデアが生まれたり、社員と親ぼくを深められたりするからだ。中には、積極的に社員の輪の中に入り、社員と楽しそうにランチを取る役員も少なくなかったという。フットワークの軽さと、周りを巻き込み楽しませる力を持ち合わせている人がとても多いのだろう。行動3 社員に声をかける時、「●●さん」と名前を口に出す大企業の役員は、普段直接かかわることが少ない一般社員に声をかける時でも、「●●さん、お願いしてもいいかな?」、「●●さん、ありがとう」などと名前を口に出すことが多いという。なぜなら、自分より立場の低い人に対しても相手の人格を尊重し、みんなのおかげで会社は成り立っているという感謝の気持ちがあるからだ。文/編集・dメニューマネー編集部--------------------------更に私の意見-------------------------行動4 身なりは大事特にYシャツ・ネクタイは毎日に変えること、靴はいつもピカピカにしておく。行動5 率先垂範を心がける、部下の失敗は自分の失敗だと思うこと、責任逃れや責任転嫁は絶対にしないこと。背中で仕事を教えること。常に上昇志向を持ち仕事を極めるProfessionalの姿勢が大切。有言実行。行動6 ネゴシェーション能力を高め続けること。ネゴシェーションにマニュアルはない、自身で会得すること。ネゴシエーションの意味は?ビジネスでの使い方、成功のコツ | MarkeTRUNK (profuture.co.jp)行動7 最後にここ重要不倫は絶対に駄目、令和の時代裏切り者は家庭・会社のみならず社会から抹殺される。自制心を常に磨くこと。「自制心」を鍛えて仕事の効率をアップさせる6つの方法 | リクナビNEXTジャーナル (rikunabi.com)
2023.02.14
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日経ビジネスより三菱商事で学んだ「二刀流」、もう一つの手で何を握るか?:日経ビジネス電子版 (nikkei.com)連載1回目の「固定電話廃止の三菱商事、『以和為貴』の精神をいま一度」は、IT(情報技術)関係者のみならず他業界の皆様からも反響をいただきました。IT部門向けの内容ではありましたが、変化にさらされているのはどの業界も一緒なのだと思います。 私自身、入社時よりIT畑を歩んできたからか、常々感じている問題意識があります。IT部門は新しい技術を妄信するあまり、「Cool Head」は育っても「Warm Heart」を忘れていないかということ。「温故知新」を進めるためには「優しく謙虚な強さ」が必要だということでしょうか。世間を騒がせた「二刀流」、元祖は400年前に生まれた彼 2022年、日本人プレーヤーの「二刀流」が野球界を席巻しました。あの大谷翔平選手の素晴らしさを語る言葉はいくつもありますが、私は誰もやらなかったことを貫いた勇気が何よりも称賛に値すると感じています。京セラ創業者の稲盛和夫さんの名言、「次にやりたいことは、私たちには決してできないと(他人から)言われていることだ」をまさに体現してみせた姿勢は多くの人々に勇気を与えたはずです。「二刀流」という言葉、英語には的確な表現がなく、まさに和の概念とも言えます。二刀流の元祖と言えばよく知られている「宮本武蔵」です。彼の生誕から400年以上を経て、この言葉がまさに現代で市民権を得ている様を、果たして武蔵はどうみているでしょうか。 二刀流の源流となった二天一流は、太刀(長剣)と小太刀(短剣)を組み合わせた剣法で、まさに武蔵本人を剣の達人とならしめたものです。ここまでは有名ですが、私は武蔵の人生そのものが、二刀流で語れるのではないかということに着目しています。 今回はこの「二刀流」というキーワードを軸にIT部門のキャリア形成について話してみたいと思います。IT部門のキャリアを考える際、決まって話題となるのが「人材流出」の問題です。他企業のIT部門の担当者と面会すると、とりわけ若手の離職問題に悩む管理者が多いことに気付きます。 若手だって悩んでいます。 年功序列の雇用慣習は崩れつつあるとはいえ、若手が雑務を担う構図はそれほど変わっていませんし、組織というのは相応に理不尽さもあるので、不毛に感じる時間もあるでしょう。何より、自身の成長が阻害されているという意識が強いと推測します。ためしに、先日若手と会食した際、理想の組織について聞いてみたところ、このような答えが返ってきました。 「自分を成長させてくれる組織」宮本武蔵も「理想の組織」に苦しんでいた武蔵もまた、理想の組織に苦しんだ1人でした。 武術の鍛錬にいそしんだ彼の野心は有力大名に仕官することでした。いまでいう就職活動に当たりますが、残念ながら武蔵の願いはかなうことはなく、そのエネルギーは武芸から文芸に向かいます。 武蔵の水墨画とされる「枯木鳴鵙図(こぼくめいげきず)」や「布袋観闘鶏図(ほていかんとうけいず)」「達磨(だるま)」は超一流の作品です。茶道、作庭にも秀で、著作「五輪の書」はビジネス書としても世界中から評価されています。まさに文武両道の「二刀流」を驚異的に体現していた武蔵でしたが、本業で日の目を見なかったというのは何とも皮肉なことです。 彼の有名な遺訓でもある「我、事において後悔せず」という言葉には痛烈な哀れみさえ感じます。才能にたけ、向上心も強かった武蔵のこのような姿と、キャリア成長に悩む若手社員を重ねてしまうのは私の気まぐれでしょうか。 自己実現を達成して個人の幸せを目指すのは決して悪いことではありません。ましてや若手社員ならば、それが成長への強いエネルギーとなることでしょう。ただ、果たしてそれだけを追求することに弊害はないのでしょうか。私が勤務する総合商社という業界は、強力な我の集団と見なされることが多いです。確かに、そのような側面はあるのかもしれません。しかし、実際の仕事はチームプレーに徹することがほとんどです。 こう言うと、大企業特有の悪い点だと指摘される向きもあるかもしれませんが、利己を抑制することで仕事がうまくいくというのは実に気持ち良いことなのです。現に私自身、三菱商事が強い利他の精神で支えられている場面をいくつも経験しています。私が三菱商事の内定を得たとき、就職活動でお世話になった会社の先輩がお祝いの会を開いてくださいました。後日分かったことですが、駆けつけてくれた先輩は喜びのあまり遅くまで飲みすぎてしまい、翌日の出張に大変な苦労をされたようです。先輩の姿に、私は途方もないエネルギーのようなものを感じました。 また別の先輩の話ですが、私がいまでも繰り返し唱えている大切な教えがあります。 「仕事の価値はアクションではなく、リアクションで図るもの」 つまり、自己をどう主張するかではなく、相手がどう思うかで結果を図ること、相手の気持ちになって考えるということです。このような話をするときりがありませんが、要は「利他」の効能を日々学んでいるといえます。「利他」と「利己」の両立は、現代の二刀流再び武蔵に戻りますが、元祖二刀流が唯一できなかったのが「利己と利他の二刀流」とは言えないでしょうか。自己を鍛えるのは推奨されるべきです。ただし、利己が行き過ぎて、自分さえよければと突っ走ってしまうことがどのようなゴールにつながるでしょうか。 先日、会社を定年退職された先輩の言葉を思い出しました。「会社を辞めたとき、勝ち取ったものは一つも残らない、残るのは与えたものだけだ」。自分の成長と組織のギャップに悩む若手には、あえて「利己と利他の二刀流」を提言したいと思います。自己の成長のみを追求するのではなく、それが周りのためになっているかに価値の尺度を置くのです。 同時に利他を楽しむ気持ちも大切だと思います。生殖器官と排せつ器官しかなかった生物で、人類だけが脳を獲得しました。誤解を恐れずに言えば、私たちはこの脳を「面白くないことでも面白くする」ために使うべきではないかと考えるのです。 もちろん、自己の成長も大事なので、両立させるという意味で二刀流と言っているのですが、これは何も若手に限ったことではなく、組織を活性化させる処方箋になる気がします。行き過ぎた個人主義に揺れるいまだからこそ、「利己と利他の二刀流」、胸に刻んでみてはいかがでしょうか。元祖二刀流宮本武蔵二刀流 若かりし大谷翔平&SB近藤のプライベート写真 札幌すすきの対州にて ---------------------------私の意見-----------------------------------これだけ人手不足になると、いわゆる掛け持ちで働く人達、いわゆる二刀流が増えてくると思う。未だに非正規がぁー、日本の婚姻率が低いのは賃金が低いからだーという、そしてドル建て原理主義者30年日本の賃金上がってないと執拗に政権批判する。賃金を決めているのは、企業というか民間それも労使で決めているわけだ、政府ができることは最低賃金と、要請くらいしかできない。私の予測としては、低賃金の企業は副業を積極的に認め、いわゆる有給取得を進めていくと思う。また労働者側も掛け持ち勤務なんてことも増えていくと思う。日本の労働者不足はますます深刻な問題となってくると私は思っている。会社に勤務しながらフリーランスの仕事もするというようなスタイルになっていくと思います。日中は普通に働きながら、休日や勤務時間外はインプルエンサーなんて若者が多く出現するかも知れないしもうそのような時代になっているとも思う。これからのサラリーマンのキィーワードは二刀流だと思う。私の若かりし頃、スナックやキャバレーのおねーちゃん達は二刀流だった。日中は普通に働いて、夜は源氏名で接客業まさに二刀流。
2023.02.09
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東京新聞のサイトより外国人労働者、182万人に コロナで伸び鈍化ながら最多に:東京新聞 TOKYO Web (tokyo-np.co.jp)厚生労働省は27日、2022年10月末時点の外国人労働者について、前年から9万5504人増え、過去最多の182万2725人だったと発表した。13年以降、最多更新が続いている。新型コロナウイルス禍の影響で増加率は5・5%にとどまった。入国済みの留学生らが専門・技術職に就くケースの増加や、国内の永住者らの就職が押し上げ要因となった。 厚労省の担当者は「コロナ感染拡大以降、増加の伸びが鈍化している」と指摘した。コロナ禍前の19年は増加率が13・6%だった。 人手不足を背景に、外国人を雇う事業所も過去最多を更新。前年比4・8%増の29万8790カ所となった。----------------------------私の意見----------------------------あれれ円安だから外国人労働者日本から他の国に行ったんじゃないの(笑)だからね所詮相場なんだよね。米国が政策金利上げて、日本が金融緩和マイナス金利だったらドル高円安になってしまうんだよね。でも相場だから上がる時もあれば下がる時もある。ある意味外国人労働者の方が冷静に為替相場を見ているということ、5類にして武漢肺炎前と同じになったら、200万人は超えると思う。ますます人手不足になるし、賃金は勿論だけど、スキルアップできるような風土がない企業は慢性的な人手不足になるし、高賃金だから来てくれるという保証はなくなると思う。金だけ欲しいのなら掛け持ちで働けばいいわけだし、これからは外国人労働者も賃金は当然だけど、スキルアップを目指して来ると思う。日本も多民族国家へのスキームを検討しないといけなくなると思う。チャイナタウンならぬベトナムタウンができるのてはないかなと思う。私が思う適正円相場120円台前半、それでシミュレーションしていくべき。レアケースに一喜一憂しないで、総合的に数字で判断していくことが大切。
2023.02.06
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従業員への待遇や福利厚生が充実した、いわゆる「ホワイト企業」で若手社員の離職が相次いでいるようです。こうした動きに対し、SNS上では「もったいない」「ぜいたくすぎる」「理解できない」など、離職を疑問視する声が寄せられています。恵まれた環境にいながら、なぜホワイト企業の若手社員は、退職を決意するのでしょうか。企業の採用・人事担当として2万人超の面接をしてきた、人事コンサルティング会社「人材研究所」の曽和利光代表が解説します。「ホワイトな職場」に不安 少子化による構造的な人手不足が続く中、若手の早期離職は企業にとって大変頭の痛い課題になっています。若手を引き留める対策として、各企業は待遇改善を図ってきました。 例えば、リクルートワークス研究所の「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」によると、新入社員の週労働時間は、1999〜2004年卒で平均49.6時間であったのに対し、2019〜2021年卒では平均44.4時間と約5時間、月換算で約20時間も労働時間が減っています。これ以外にも同調査では、仕事の負荷感は仕事量・仕事の難易度・人間関係のストレスなど、すべて低下傾向にありました。「ホワイト化」は進んでいます。 ところが、意外なことに、新入社員の不安は増加しています。同調査では1999〜2004年卒で不安を感じている人が66.6%であったのに対し、2019〜2021年卒では75.8%もの人が不安だと回答しています。 2019〜2021年卒を入社前の社会的活動経験別で見ると、社会的活動経験が「全くない」新入社員が不安を感じたのは26.2%であるのに対し、「多数」の新入社員は41.9%でした。また、離職率は、社会的活動経験が「全くない」新入社員は11.7%、「多数」の新入社員は25.4%でした。 つまり、入社前の社会的活動経験の多い人の方が不安を感じており、同様に離職率も社会的活動経験の多い人の方が高いということが分かります。 これを踏まえると、労働時間などの仕事の負荷が減っても新入社員の不安は減らず、社会経験の多い人ほど、そのことに不安を感じて、それが離職につながっている可能性がありそうです。「成長できる」会社で働きたい若手なぜこのような現象が起こるのでしょうか。1つ考えられるのは若い人たちのキャリア観です。就職みらい研究所の「就職プロセス調査(2023年卒)」によれば、「就職先を確定する際に決め手となった項目」を見ると、第1位は「自らの成長か期待できる」(47.7%)でした。 2位以下は「福利厚生(住宅手当等)や手当が充実している」(43.5%)、「会社や業界の安定性がある」(39.5%)、「希望する地域で働ける」(37.8%)、「会社・団体で働く人が自分に合っている」(32.3%)なので、働きやすさを重視する傾向は強いのですが、一番は「成長」なのです。「働きやすさ」と「成長」を両立したい そこで、どれだけ成長できるかを望み入社をした人が、ホワイトな職場を「働きやすい」と思いつつも、一方で不安を感じるというのは理解できます。特に、学生時代に意識高く自発的にさまざまな社会経験を積んできた人は「本当にここでよいのだろうか」「このままぬるい職場で安楽に過ごしていたらダメになってしまうのでは」と思っても不思議はありません。 昭和的なベテラン社員からすれば「どっちやねん」と思うかもしれませんが、長時間労働や“飲みニケーション”などで先輩や上司から広い意味での「OJT(On the Job Training、経験豊富なベテラン社員が、実際の業務を題材に若手社員や後輩に知識や技術を計画的に伝えること)」を受けられなくなってきた彼らにとっては、これをどう両立させるのかが課題なのです。まずはコミュニケーション密度を高める ではどのような対策を取ればよいのでしょうか。まず、リモートワークや労働時間短縮などによってなくなっていった「自然に学べる環境」の代わりになる、コミュニケーション密度を高める施策を用意することです。 具体的には、「1on1ミーティング」(上司と部下が定期的にキャリアや能力開発、メンタルヘルスなどのテーマで話し合うミーティング)、「パルスサーベイ」(モチベーションや満足度などを定期的に問う簡素的な調査)、「ピア・ボーナス」(社員同士で互いの仕事に好評価を伝える仕組み)、「チャット・ツール」(気軽に社員同士でチャットができる社内システム)など、最近ではさまざまなものがリリースされています。これらで昔あった「薫陶」(優れた人徳で人を教育すること)をシステマチックに再現するのです。キャリアの見通しが立つような工夫をまた、以前は普通に働いていれば、キャリアの目標になるような憧れの先輩が見つかったものですが、リモートワークや労働時間短縮などの影響で、見つかりにくくなってきています。そのため、若手社員は自分のキャリアの見通しが立たない、イメージができない可能性があります。 そこで、会社として若手社員が自分のキャリアの見通しを立てられるようにキャリアパスを明確化したり、メンター制度などによってイケてる先輩に出会える機会を増やしたりして、キャリアの目標を立てられるようにします。その上で、その目標を達成するためには、どんな能力・スキルを身に付ければよいか分かるようにすれば、漠然とした不安からは逃れられるかもしれません。今の仕事にどんな意味があるのかを伝える その上で、仕事の意味付けを支援しましょう。多くの若者は「この仕事でどんな力が身に付くのか」「どんな人になれるのだろう」と悶々(もんもん)としています。ですから、上司や先輩、もしくは会社が主導して、今やっている仕事にどんな意味があるのか示してあげるのです。仕事を割り当てるときから、「この仕事は、こういうキャリアを目指しているあなたにとってこんな意味がある」と伝えれば、同じことをしていても、やりがいに差がつくことでしょう。 このように、「働き方」と引き換えに、知らぬ間に失われた成長環境を再び整えていかなければ、いくら働きやすくても若者は会社を離れていくことでしょう。人材研究所代表 曽和利光----------------------------私の意見--------------------------私がいつもスタッフには、どこの職場でも通用する人にしていくのが私のミッションだと言ってます。そして全てにおいてにProfessionalなれと伝えています。そして一番伝えたいのは「楽しく仕事しよう」です。楽しくなかったら仕事じゃないよと。じゃどうしたらProfessionalになれるのか、それは基本を徹底してを毎日、毎日積み上げることだよと。そして私が新入社員の時に師匠(上司)から教わった「土光敏夫さんの名言をブリントアウトして渡してます」土光敏夫の名言 141個 (the-greats.com)仕事で迷いやうまくいかない時、土光さんが残した言葉に何かしらヒントや解決策があると思うよと私が20代の時師匠から教わったように、スタッフにも教えています。給料を上げることや福利厚生の充実、労働時間の短縮ではなく、いかにやりがいや仕事のスキルを上げるためにとなるのだろうと思う。まずは労働価値の変化への対応が必要なのだろうと思う。今の若者は、土光さんの名言ではないが、錆びつくより擦り切れた方がましと考えているのだろうと思う。私は土光敏夫さんを経営者・人として尊敬しています。土光敏夫 - Wikipedia土光敏夫さんがIHI社長時代の部下だった方のブログ、カーク船長4761さん海外旅行紀行・戯言日記 - 楽天ブログ (rakuten.co.jp)
2023.02.06
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北海道新聞より岸田文雄首相は1日の衆院予算委員会で、パート労働者らの年収が一定額を超えると社会保険料の負担が生じるなどの「年収の壁」について、「制度を見直す。幅広く対応策を検討する」と表明した。主婦ら被扶養者の労働抑制につながり、世帯所得の増加の抑制や、企業の労働力不足の一因になっているとの指摘がある。首相は「パートタイムや非正規雇用の労働者が希望に応じて収入を増やせることが重要だ」と述べた。 現行制度で被扶養者の年収が、企業規模によって106万円か130万円を超えると、社会保険料負担が生じる。また、年収150万円を超えると、配偶者特別控除の金額が縮小される。 首相は「年収の壁」について「被扶養者が、社会保険料が生じるため就労調整を行うことがある」と指摘。制度見直しを明言したが、具体策には触れなかった。自民党などは「年収の壁」を超えて発生する社会保険料負担の一部免除を主張しているが、首相は「被扶養者ではない単身世帯の人との公平性の問題がある」と慎重姿勢を示した。 地方議員も含め自民議員と世界平和統一家庭連合(旧統一教会)との関係を断つ方針について「統一地方選前に具体化すべく努力している」と説明。その具体策については「どういった形で課題を明らかにし、国民の信頼を取り戻すのか、考えなければならない」と述べるにとどめた。 一方、西村康稔経済産業相は、4月に札幌で開かれる先進7カ国(G7)の気候・エネルギー・環境相会合について「原子力の重要性を議論し、国際連携の強化につなげたい」と抱負を述べた。その上で、2050年までに温室効果ガスの排出量を実質ゼロにする「カーボンニュートラル」の実現に向けて「同志国との連携の下に次世代革新炉の研究開発を推進していく」と述べた。(勝間田翔、袖山香織)----------------------------------私の意見---------------------------------前職の時この年収の壁があり、一番忙しい12月で調整せざる得なかったことがある。結局欠員となり、休日出勤や残業で凌ぐしかなかった。そして時給アップをすると逆に勤務時間を減らさなければいけなくなる。優秀な人の勤務時間を調整せざる得ないという理不尽でしかなかった。私の意見は全て正社員にしろである。週休3日1日4時間しか働かないパートさんも、正社員として、いわゆる、健康保険・年金・雇用保険に加入させて、結婚しているのなら所得税0にすべきと思う。いわゆる育児休暇や介護休暇もである。短時間労働の正社員にすればいいと思うのだが。そうなれば非正規率がどうのとうのいうのもなくなる。勤労年金受給者としては、報酬+年金で月額47万円を減らさなければ超えたら超過した分の半分が減額されるがこれはいたし難い。また学生アルバイトの年収の壁103万円も取り払って、勤労学生にすればいいわけで、こちらも雇用保険・健康保険・年金は徴収し、結婚していないあるいは同棲していない学生には徴税すればいいわけだ。こうなれば非正規雇用なんてなくなる。全て正社員、短時間アルバイトも正社員学生にすればいい、業績がよければ賞与支給すればいい。まぁ制度設計は大変だと正直思うけど、短時間正社員でもいいんじゃないのかな。
2023.02.02
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東洋経済のサイトより人手不足で地方公務員がブラック化する未来 | 政策 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)人口減少の影響は、地方公務員も無関係ではない。小規模の市役所や町村役場の場合、採用試験の応募者はそこの出身者であるとか、学生時代に下宿していたとかといった何らかの縁を持っている人が大半だ。ところが、総務省の「住民基本台帳に基づく人口、人口動態及び世帯数」(2022年1月1日現在)を見てみると、2021年は128の自治体で出生数が10人未満だった。このうち2つの地方自治体は出生数ゼロだ。年間1桁しか子供が生まれない地方自治体では、20年もしないうちに公務員試験の受験者不足に陥る可能性が大きい。そもそも、すべての若者が地方公務員志望ということではない。出生数の減少が続いていけば、多くの地方自治体で計画通りの採用ができなくなる。日本は、人口あたりの公務員数が極端に少ない国とされるが、総務省の「地方公共団体の総職員数の推移」によれば、2021年の地方公務員の総数は280万661人(このうち一般行政は93万4521人)だ。住民の高齢化が進み、きめ細やかな個別対応を求められる場面が増えてきているが、バブル経済崩壊以降の地方公務員数は減ったままだ。最多だった1994年の328万2492人と比べると2021年は14.7%も少なくなっている。地方公務員がブラック化する未来一方で、住民数のほうも減っていくのだから地方公務員数が少なくなっても業務に差し支えないようにも思えるが、そう単純ではない。人口が増加していた時代においてすでに過疎地だった地区はある。こうした地区の住民がただちにいなくなるわけではないので、これまでと同規模の自治体職員数を必要とするからだ。むしろ、こうした過疎地域では今後、生活環境が厳しくなることが予想され、これまで以上に職員数を増やさなければならなくなる可能性もある。平成の大合併を経て、地方の小規模自治体には広大な過疎地域を抱えることとなったところが増えた。総じて出生数が少なく、公務員のなり手も乏しい「地方」の小規模自治体ほど、住民が減っても地方公務員を減らしづらいのである。これについては、総務省が、2040年に必要となる地方公務員数(教員、警察職員は含まない)を推計し、2013年と比較する形で減少率を公表している。政令指定都市のこの間の人口減少率は9.2%だが、公務員数はほぼ同じ9.1%減らすことができる。一方、人口1万人未満の町村は人口が37.0%減るのに24.2%しか減らすことができないというのだ。総務省の人口推計によれば、2021年10月1日現在の20~64歳の日本人人口は6669万5000人だが、国立社会保障・人口問題研究所の将来推計によれば2045年には4分の1ほど少ない4905万4000人となる見込みだ。ここまで減ると、地方公務員の確保も相当難しくなる。小規模自治体ほど人手不足が深刻日本総合研究所の推計は、2045年に現行水準の行政サービスを維持するには地方公務員数が約83万9000人必要だが、約65万4000人しか確保できず、充足率は78.0%まで低下するとしている。自治体規模別では大都市(政令市、中核市、特例市)が83.0%、一般市が74.5%、町村が64.6%で、小規模自治体ほど人手不足が深刻になる。これを裏付けるようなデータがある。公益財団法人東京市町村自治調査会の「自治体における窓口業務改革に関する調査研究報告書」(2020年)が生産年齢人口の減少率を基に窓口業務にあたる住民課正規職員数の増減率を計算しているのだが、2045年には2018年と比べて、多摩市30.3%減、八王子市29.2%減、町田市24.2%減など軒並み激減となる。市役所や町村役場などが最低限必要とする職員数を2~3割も欠いたならば、窓口対応だけでなく、政策立案能力が低下する。そうでなくとも、平成の大合併で自治体の面積が拡大したところが少なくなく、1人の職員が受け持つ担当エリアはかつてに比べて拡大傾向にある。そうした状況でマンパワーが足りなくなったのでは、迅速な対応ができない場面が増加するだろう。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー私の意見ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー今の日本の深刻な問題は少子化による人手不足なのだ、AI化はかなりのスピードで普及はしているが、それでもマンパワーは必要であるのだ、しかも地方公務員もそれなりの給与でないと人は来ない。岸田さんが昨日異次元の少子化対策を示したが、東京都の小池知事の一律5000円は評価できるわけで、私は子どもが生まれた時点で父母双方に年金増額スキームを提案する。今回岸田さんは財源を示さなかったが、やはり独身税を議論すべきではないかなと思う。それと子どもが3i人生まれたら、固定資産税・所得税・自動車税を0にするくらいのスキームが必要だし、子どもの教育費無償化・医療費無償化と不妊治療無償化これくらいの政策にしなければ少子化改善できないと私は思う。男女とも結婚したくなり、子どもをもうけることで豊かな生活ができる社会にしなければこういった人手不足を解消できないと思う。まずは1億人キープするための政策が必要なのだ、岸田さんに更に注文をつけるが特殊出生率の具体的な数字目標を掲げるべきだろう、まずは1.8を目標とすると宣言すべきだと思う。
2023.01.05
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上条まゆみさんのコラムより「死ぬまで働く?」アラカンの私が79歳で就職した85歳元専業主婦から得たもの(上條 まゆみ) | FRaU (gendai.media)85歳、「好きなこと」を続けるごきげん暮らし年金受給額の引き上げが奨励され、「60歳定年」という言葉が現実と乖離してきた。では「働き続ける」とはどういうことなのか。ライターの上條まゆみさんは50代。アラカンと言われる世代だ。『85歳、「好きなこと」を続けるごきげん暮らし』著者の小畑滋子さんに出会って大きく変わったことは。アラカン世代も人生の残り30年人生100年時代。アラフィフを超え、アラカンに手が届きつつある私たち世代でも、人生は残り30年以上ある。頭も身体もしっかり健康を保ちつつ、楽しく充実した人生を送るにはどうしたら。このところの大きな関心事が「老後」だった。私はしがないフリーランスライター。年金も乏しく、悠々自適な老後など望めない。一生働く覚悟はしていた。仕事は好きだし、働くこと自体は全然、構わない。むしろ働きたい。問題は、仕事ができるかどうかだ。「死ぬまで」働くといっても、具体的にいったいいつまでどんな仕事ができるのだろう。そんなとき出会ったのが、小畑滋子さん。85歳にして東京・表参道にある、洋服や北欧ヴィンテージなどを扱うショップ「call」で週2回、販売スタッフとして働いている。洋服が好き、おしゃれが大好き。ある日は白いシャツにブルージーンズ、ある日はネイビーのジャケットに白いパンツを合わせた粋なファッションで、若いスタッフに混じり、いきいきと働く姿に私はおおいに刺激を受けた。85歳でも、働けるんだ!79歳のときに50年以上連れ添った夫を見送り「79歳のとき50年以上も連れ添った夫を亡くし、心にぽっかりと穴があいたようになっていたんです。そんなとき、ある雑誌に出ていた『call』の求人広告に目が留まりました。そこには『年齢は問いません! 人生経験豊富な方、心が健康で100歳! 大歓迎です』と。え? 100歳でもいいの? 驚きましたが、心の空洞を埋めるためにも、とにかく応募してみることにしました」滋子さんはそれまで、とくに働くことは考えていなかった。子どもが小学校に上がってから、カルチャーセンターの洋裁教室などで教えていたことはあったが、基本的には主婦として生きてきた。生まれて初めて履歴書を書く昭和の時代のサラリーマン家庭だったから、年金もそれなりにもらえている。一人暮らしだが、4人いる妹たちとは仲がよく、息子のところには孫もいて、経済的にも精神的にも不安要素はない。働く必要などなかったのだが、なぜかこの求人広告には心を動かされた。「生まれて初めて」履歴書を書き、採用された。滋子さんは、昭和12年生まれ。子どものころから「着ること」に興味があり、小学校時代にはもう、母親の着物の残り布でギャザースカートを自分で縫ってはいていた。高校を卒業後は洋裁学校に進んだ。洋裁の基礎を学び、「着ること」への関心をさらに高めた。卒業後は母校に残り、教える側に。子どもが生まれて退職したが、その後もカルチャースクールなどで洋裁を教えていた。家庭では、自分や子どもの洋服を手づくりするなど、「着ること」への興味関心が途絶えることはなかった。「とにかく『着ること』が好きで好きで。常におしゃれであることを意識して生きてきました」好みのテイストは、スポーティエレガンス。シンプルなパンツスタイルが好きで、色はネイビー、白、黒が定番である。洋裁を学んできただけに、生地の質がよいもの、縫製がしっかりしているものを見抜く目はたしかだ。滋子さんのクローゼットには、ブルネロクチネリやロエベのシャツ、リーバイスのジーンズ、アルマーニのジャケットなど、若者にも人気のワードロープが並ぶ。「エルメスのコートやシャネルのジャケットは、その昔、清水の舞台から飛び降りる気持ちで揃えました。高い買い物でしたが、30年以上着ているから、すっかり元は取れていますね」センス良く見えるコツを喜んでいただける喜び数ある応募の中から滋子さんが選ばれたのは、滋子さんが人生を通じて貫いてきた「おしゃれ」へのこだわりが評価されたからだろう。「call」では「洋服」のコーナーで、接客を担当。洋裁の知識とおしゃれのセンスを生かし、お客の服選びの手伝いをしている。「call」で扱っているのは、デザイナーの皆川明氏が立ち上げたブランド「ミナ ペルホネン」の服。オリジナルのテキスタイルを中心としたデザインと品質のよさには定評がある。すてきな服に囲まれながら、おしゃれについて話すのは楽しく、やりがいがある。「ヨーロッパのマダムの着こなしを特集した雑誌や本などが好きで、写真を見ては着こなしを研究しています。胸元のボタンを全部閉めずにちょっと開けたり、袖を2回折りにしてカフスがうまく出るように工夫したり。センスよく見えるコツをお客さまにお伝えすると、とても喜んでいただけるのでうれしいんですよ」年齢をくり返すのは野暮だと承知しているが、滋子さんは85歳。一般には「おばあさん」として、家の中にこもりがちになり、おしゃれなどどうでもよくなってしまってもおかしくない年ごろだ。それなのに、おしゃれに手を抜くどころか、さらにおしゃれになるために日々、着こなしの研究をしているとは! 意識の高さに頭が下がる思いである。「好きなことがある」の強さ好きなことがあるのは、強い。「おしゃれが好き」「おしゃれでいたい」「おしゃれを通して、誰かを喜ばせたい」その気持ちが、滋子さんのいまを美しく彩っている。翻って私はどうだろうか。滋子さんのように「好き」を追求していけば、彩りある老後を過ごすことができるだろうか。残念ながらいまはまだ、その自信はない。でも、老後までまだ何十年もある!好きなこと。したいこと。できること。少しずつでも、取り組んでいくことが大事なのだと思った。細く長く続けていったその先に、滋子さんのように社会に居場所があったらうれしい。滋子さんはこの夏、帯状疱疹で1ヵ月ほど寝込んだ。年齢が年齢だけに、まわりはかなり心配した。でも、みごと復活。週2回、「call」に出勤する日常を再開している。「今日の白シャツは、ブルネロクチネリ。なかに着たTシャツはマルニの子ども服。ユニクロのジーンズには、アーツアンドサイエンスのベルトを合わせて。何十年も前に買ったフランスのオブレイの腕時計は、文字盤がシンプルだから気に入っているの」滋子さんのおしゃれへの興味関心は、健在である。◇上條まゆみさんが大きく影響を受けた小畑滋子さんの生き方。「79歳で採用!85歳アパレル店員・小畑滋子さん「おしゃれに見せる6つのルール」では著書『85歳、「好きなこと」を続けるごきげん暮らし』より一部抜粋して小畑さんのおしゃれルールをお届けする。--------------------------------私の意見--------------------------------弊社のクライアントに77歳でワイン作りを始めた人がいる。元々酪農家で今は息子さん夫婦に譲り、起業したわけだ。ワイン造りに関して私に経営を含めたSP戦略を聞いて来た。現在80歳で夢は今は北見のワイナリーに委託製造してもらっているが、いずれ自社ワイナリーを造ると言ってる。一昨年ようやくワインが出来たと連絡があり、今年も贈答用に買わさせてもらった。申し訳無さそうに元卸し価格1本3800円ですけどいいですかというので、もっと高くてもいいですよと(笑)10本ほど買わさせてもらった。因みに私はワインの味音痴なのだ(笑)知り合いのフレンチのシェフに飲んでもらったところ、3800円のプライス以上の価値はあるよと言ってくれた。今年の分は既に完売したと、来年まで待って欲しいと、80歳でも毎日ぶどう畑で作業していた。何かを始めるのに年齢は関係ないのだ。65歳の私は小畑滋子さんから見ればまだ鼻タレ小僧だろう(笑)仕事は楽しくなかったら仕事ではない、私も身体の続く限り仕事をしていこうと思うそれも楽しくロマンを持ってだ!!
2022.12.26
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北海道新聞より新型コロナによる行動制限のない年末年始が近づき、道内の飲食店やタクシー会社は忘年会・新年会での売り上げアップに期待している。しかし両業界は長引くコロナ禍で離職が進み、人材不足が足かせになっている。タクシー各社は運転手不足で稼働できない営業車が増え、募集をかけても人は集まらず頭を抱える。一方、飲食業界では賃上げなどの待遇改善に踏み切る動きが出ている。■人材確保へ時給アップも 「タクシーの配車要請に応えられないケースも既に出てきた。これからタクシー難民が多発しないか心配だ」と北海道ハイヤー協会の鈴木康治専務理事は不安を漏らす。同協会によると、10月末時点の全道の運転手数は約1万3千人で、コロナ禍前(2018年10月末)の約1万8千人から25%減少。タクシー業界は運転手の高齢化が進み離職が増えていたが、コロナ禍で車内が「密」になる業務を嫌って拍車が掛かった。そのため、各社営業所には稼働できない車が発生。北都交通(札幌)は、所有するタクシーの約2割を国の制度で「休車」扱いにした。走行はできないが車検や3カ月点検を行う必要がなくなり、一時的に経費を抑制できる。渡辺克仁社長は「最低限の維持費に抑えても、営業しないと売り上げにはつながらない」と話す。東邦交通(同)でもタクシー85台のうち20台を休車にした。北海道運輸局によると、全道で昨年度末に登録があったタクシー・ハイヤー約1万台のうち、休車になっているのは約1100台と1割強に上る。 ただ、行動制限の緩和で観光客需要が伸び、台数が少ないタクシーを乗客が奪い合う構図になっているため、個々の運転手の売り上げは回復している。札幌市内の70代運転手は「ひどい時は売り上げが2割まで落ち込んだ。観光客がタクシーを使うようになり、ようやくコロナ禍前の水準に戻った」と笑顔で話す。 同協会やタクシー各社は積極的に募集をかけるが、人材は集まらない。タクシーなどの旅客運送ができる「第2種運転免許」の受験資格が5月に緩和され、少しずつ若手や女性運転手も増えているが、離職分をカバーするにはほど遠いという。同協会の今井一彦会長は「運転手一人一人の売り上げ回復は明るい兆しだが、運転手不足が解決しないと、会社の根本的な売り上げ回復につながらない」と業界の先細りを懸念する。 飲食業界は、行動制限が緩和されて客足が戻りつつあるが、休業や時短営業が続いたことで離職した人材は戻らず、労働力ギリギリでの営業を余儀なくされている。 「ようやく人手を確保できた。コスト増より店を開けられないことの方が困る」。「炭火居酒屋炎」などを展開する伸和ホールディングス(札幌)の担当者は安堵(あんど)した表情を見せた。同社は7月に正社員の給与を約15%増額。業界経験者であれば入社1~3カ月で店長に登用する制度も設け、応募が増えた。10月にはアルバイトの時給も30~60円引き上げ、20年4月から休業していたJR札幌駅前の店舗を来年1月に再開するめどが付いたという。 リクルートグループのジョブズリサーチセンター(東京)によると、11月の道内飲食業界の平均時給は973円。製造・物流・清掃などを含む全業種平均の1029円は下回るものの、前年同月比の上昇幅は44円、上昇率は4・7%で、いずれもトップだった。 飲食店の人手不足は、コロナ対策のまん延防止等重点措置が解除された今春以降に深刻化した。「串鳥」を展開する札幌開発(札幌)では8月から9月にかけて旭川市内の店舗の人繰りがつかなくなり、現地のウイークリーマンションの一室を借りて札幌の社員がカバーした。客足はコロナ前の19年の約7割まで回復。柔軟に人員を配置して対応しつつ、皿洗いなどを担う派遣人材も随時募集している。 焼き鳥店「いただきコッコちゃん」を運営するイーストン(同)は9月に店長の賃金を5~8%上げた。売り上げは19年の約7割に回復しており、来年4月にも給与や評価の制度を見直して定着率の向上を図る。 札幌市内の居酒屋で働く男性(40)は「賃金は働くモチベーション。若い人の定着にもつながる」と期待する。ただ別の店では「接客の手が足りず、空席があるのに入店を断ることがある」といった声もあり、宇佐川邦子・ジョブズリサーチセンター長は「求職者に選ばれるには待遇改善に加え、家事や学業と両立しやすい柔軟なシフトの導入やITによる省力化も必要」と指摘する。--------------------------------私の意見-----------------------この人手不足は北海道に限ったことではなく全国的な問題だろう。特にドライバー不足は深刻な問題となっている。そしてこの人手不足は全業種って言っても過言ではない。未だに日本の賃金が低下し続けている日本は貧しくなってる。非正規比率が上がっていると、きちんと現状を把握した上でブログを書いて欲しいと思う。水は低きに流れるが人は高きに流れるわけだ。政府の設定した最低時給では応募が来ない現実がある。当然福利厚生や省力化も必要になる。さすがに65歳以上の就業者が1000万人超えても、労働人口の絶対数が不足しているわけだ。また高齢者もいつまでも仕事ができるわけではない。今の日本の病巣は少子化問題なのだ。
2022.12.21
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北海道新聞より政府が観光支援事業「全国旅行支援」と新型コロナウイルス水際対策の大幅緩和を10月11日に始め、1カ月が過ぎた。道内では当初、旅行支援を巡り宿泊施設の対応が追いつかないなど混乱もあったが、需要は回復しつつある。だが、人手不足で受け入れを制限せざるを得ない施設が多いほか、支援期間が見通せないなど、観光業の本格回復に向け問題は山積している。 「ようやくここまで戻ってきた」。函館元町ホテル(函館)の遠藤浩司社長は胸をなで下ろす。2020年と21年の宿泊客数は、コロナ禍前の19年と比べ、2割まで激減した。しかし行動制限の緩和で今春から持ち直し、秋以降も「旅行支援の効果は絶大」で6~7割の水準を維持。「勢いが来春の観光シーズンまで続いてほしい」と期待する。 全国旅行支援は開始直後、一部の予約済み客が対象にならなかったり、大手旅行サイトの受け付け停止が相次いだりとトラブルが指摘された。だが、宿泊業者が直接販売する予約枠は取りやすいといった情報が徐々に広まり、現在は「大きな混乱は見受けられない」(道観光振興課)という。■訪日客回復遅れ 訪日外国人観光客も戻りつつある。「自分の国では色づく木々が少ないので楽しみでした」。シンガポールから夫婦で道内旅行に訪れたサリファ・サプアンさん(56)は9日、札幌の北大構内のイチョウ並木を見て満足そうに語った。日本旅館協会北海道支部連合会がまとめた10月の道内宿泊実績は、国内客が前年同月に比べ2割増の34万6618人、訪日客は100倍近い9732人に。だが19年10月と比べると、国内客は8割まで戻る一方、訪日客は1割にとどまる。 ただ訪日客も今後さらに増える見通しだ。新千歳空港発着の国際旅客定期便は続々再開し、12月までに台北などアジア6空港と結ばれる。上川管内上川町の層雲峡温泉のホテル大雪では、来年1月下旬に始まる中華圏の旧正月「春節」以降の宿泊の問い合わせが、「台湾などから殺到している」(大西稔総支配人)。■フル稼働できず それでも本格回復は遠い。観光関係者が最大の課題に挙げるのが人手不足。雇用が他業界に流れたまま戻らない状況は、全道に広がっている。十勝管内のあるホテルは、旅行支援もあって予約が増えているにもかかわらず「稼働率を6~7割に抑えている」。北海道観光振興機構の小金沢健司会長は「解決するには(観光業従事者の)収入を上げることが非常に大事」として、人手の確保には時間がかかるとの見通しを示す。 コロナ感染が広がっていることも不安要素。11日、札幌で道内観光会社との商談会に参加した旅行会社歓喜旅行サービス(大阪)の吉村実社長は「感染状況次第でキャンセルも広がりそう。旅行を企画しにくい」と漏らした。支援事業がいつまで続くかも不透明だ。道東のあるホテルの担当者は「旅行支援が終わる12月20日以降の予約はほとんど入っていない」とこぼす。大和総研の小林若葉エコノミストは「終了直前に駆け込み需要が生じ、年明け以降は反動減になりかねない。元々需要が少ない冬も支援を継続した上で、その後は落ち込みがなければ続ける必要はない」と訴える。----------------------------私の意見----------------------------恐らく本州以南の観光地も深刻な人手不足に陥っていると思う。人手不足は何も観光業だけではない、今あらゆる業種が人手不足なのだ、良く日本は韓国に賃金が負けたとか、30年成長していない、非正規職では生活はおろか結婚もできないと主張しているアホなサヨクを見かけるが、究極のとんちんかんでしかない。まるで情報統制をされている国民のようだ(笑)まず賃金をあげなければ、人は来ない、その次は福利厚生が重要となる。そして現在のパターンは副業OKというのがトレンドなのだ。深刻な人手不足が一番の問題なのだ、そして貧しくて結婚できないのではなく、人生を謳歌したいから非婚を選択する世代なのだ、方や夫婦とも高収入のパワーカップルが日本の消費活動を支えている。車・住宅等の高額な買い物。それと円相場138円になった。所詮相場でしかないわけで、米国の利上げが落ち着けば元の相場に戻るわけだ。今利上げしたら、恐らく借り入れ返済不能になる人達が出てくるのと、いわゆる買い控えになると、市場が停滞するわけだ。結局人手不足を緊急的に解決するには外国人労働者と高齢者に頼るしかないわけだ、でも根本的な解決を図るためには少子化改善しかないわけで、子どもが生まれたら祝う金として数百万円くらい支給するような政策が必要と思う。特殊出生率1.3のままでは国滅ぶである。
2022.11.13
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日経新聞より統治機構の心臓部である霞が関の地盤沈下が止まらない。「官邸1強」型の政策決定で国を動かす働きがいが得にくくなり、「ブラック職場」と呼ばれる職場環境で就職先としての人気も下がった。立て直しに向けて人材集めやキャリアプラン、政治家との関係を試行錯誤する官僚の姿を追った。「財務省の仕事に興味を持ってもらえるよう、出身高校で講演をお願いします」。財務省秘書課は3年ほど前から職員への呼びかけを強めた。対象は若手だけでなく主計局長ら幹部に広がった。「そこまでやらなければいけないのか」。省内にため息がもれた。ターゲットは東大法学部ではなく各地の出身高校だ。大学生の人気就職先は外資系コンサルや商社などに集中する。まだ絞り込んでない高校生には訴えが届きやすい。企業のインターンシップ(就業体験)に先駆ける「超青田買い」戦略だ。以前から高校時代に耳にした財務官僚の講演をきっかけに入った職員が何人かいた。やって損はないと志望者数の底上げを期待する。霞が関の魅力は低下傾向が続く。2022年度春の国家公務員総合職試験に合格した東大生は15年度の459人から半減の217人と過去最少を記録した。農林水産省のように過去に「東大生ゼロ」を経験した役所もある。危機感を覚えた人事院は23年春の試験を2週間ほど前倒しする。24年にはさらに2週間程度早め、3月中旬から実施する。学生は企業から内定をもらった時点で公務員試験の受験をやめてしまう人もいる。民間と並行した日程で少しでも多くの人材を集めるためだ。改善点もある。菅義偉前政権が残業代について原則45時間分という上限の撤廃を指示した。厚生労働省で働く30代の総合職員は21年の年収が900万円と前年比3割増えたという。長時間労働の問題はあるものの対価は払われるようになった。働き方改革にも気を配る。経済産業省は今夏、すべての職員を対象に上司との交流を促す「1on1ミーティング」の実施を各課に指示した。子育て中の職員に何時までに帰宅する必要があるか聞き取ったり仕事での悩みを共有してもらったりして退職を減らす狙いだ。20代の男性職員は課長との面談でキャリア形成の希望や最近の悩みなどを聞かれた。「本音は話しづらいし、形式的に『やった感』を出すだけでは意味がない」との声はある。組織風土が一朝一夕に変わるわけでもないが、改革に取り組み始めたのは確かだ。防衛装備庁は博士号を持つ職員に名刺へ記載するよう呼びかける。従来は「上司に疎まれる」と何も書かない人が大半だった。自分の能力を誇りを持って生かしてもらう「名刺からの意識改革」だという。文部科学省も近く同様の通知を出す。一方で、民間からの人材登用には壁がある。「給与は時給制でお支払いします」。防衛省は4月、サイバーセキュリティーを担う専門人材を採用した際に伝えた。企業にいる「すご腕」を防衛にいかす試みだが、フルタイムでの活用ができない。原因は給与水準だ。国会法は公務員の最高給与を国会議員の歳費以下にすると定めており、官僚の年収は事務次官でも2300万円ほどが上限となる。採用した3人は企業で年収2000万円超が相場とされる人材で、正規雇用の給与を払って引き抜くことができなかった。防衛省は結局、非常勤の形式で契約した。元の勤務先と兼務したまま防衛省で週2~3日働いてもらい、時給5000円超を払う。人事院の資料を基に各国の課長級官僚の給与を足元の為替水準で比較すると日本は米国の半分程度で、英国よりも2割程度低い。円安基調になる前の為替で比べても下回るのは変わらない。自衛隊ではサイバー防衛の国際資格を取得した人の離職が目立つ。防衛省幹部は「民間にいけば数倍の給与が保証される。『国家のために働いてくれ』だけでは通用しない」とこぼす。国家公務員の宿舎事情も人気が下がった要因だ。自衛隊宿舎などを除く国家公務員の合同宿舎は21年9月時点でおよそ7万戸あり、このうち4戸に1つは築40年以上の物件だ。国会対応や災害などの緊急対応にあたる職員に必要な宿舎2万4000戸のうち、東京23区や周辺の市にあるのは2万ほどにとどまる。公務員優遇との批判を受けて官舎を減らしてきたためだ。「官尊民卑」という言葉があったように昔の霞が関は人が集まって当然で、企業と人材を奪い合う想定はなかった。官僚の魅力が低下し、デジタル分野などで専門人材が必要な現在は状況が変わった。サイバーエージェントは23年春の新卒入社初任給を42万円に引き上げる。一定の残業代を含む金額のため単純比較できないが、国家公務員は大卒で22万円ほどだ。企業の変革は加速度的に進む。霞が関はそれを上回るスピードで変わらなければ追いつけない。------------------------私の意見----------------------------まさしくこの状態が適格な少子化対策をしてこなかったつけでしかないのだ。日本はアベノミクスによって働く場所が激増したからなのだ、深刻な人手不足というのが現在の状況なのだ。まもなく公務員の定年も70歳に引き上げられると思う。70歳までの完全雇用をしないと、オペレーションができなくなると思う。場合によっては75歳までになるかもしれない。こういったことも含めて昭和世代が経験したことのない現象になってくるのだ。今はとにかく円安対策よりも、婚姻数を上げて少子化対策を最重要政策としなければ、まさに国力が削がれていく。聖域を設けないであらゆる少子化改善に向けた政策を繰り出して欲しい。いつまでもドル建てで日本は貧しくなっているとか、給料は増えてないとか、韓国に負けているとか非正規がぁとか言ってる経済オンチの面々はもっと勉強してとしか言いようがない。特に野党とマスコミは、給料ドルでもらえよ(笑)
2022.10.31
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日経ビジネスより幼い頃からスマホやSNS(交流サイト)を使いこなすソーシャルネーティブのZ世代が、ここ数年で続々と社会人デビューしている。採用難の中で入社してくれた“金の卵”だが、「指示された以上の仕事はしない」「定時に帰る」と不満を口にする上司や先輩社員も少なくない。本当にそうだろうか? 彼らの仕事観を理解して歩み寄ると、意外と早く戦力になるかもしれない。「Z世代って本当に何を考えているか分からない」──。IT企業でプロジェクトマネジャーを務める30代女性は、4月から部下に加わった新入社員の指導法に悩む。この部下は真面目で、指示した仕事は丁寧にこなすが、それ以上のことを自分からやろうとしない。それを指摘すると「教わっていない」と口答えされたという。「何事にもチャレンジする姿勢がないと一人前にはなれないのに」と女性は憤る。 彼女には、昨年入社した新入社員に突然辞められた「トラウマ」もある。彼女自身が寝る間も惜しんで仕事をした経験から、この部下にもよかれと思って積極的に仕事を任せていた。だが、「周囲への相談もなく、ある日チャットで退職を知らされた」。 今、こうした入社4年前後までのZ世代と呼ばれる若手の育成に手を焼く職場が増えている。30代以上の上司や先輩社員とは価値観が明らかに異なるが、採用難の中で入社してくれた“金の卵”なので簡単に辞めてもらっても困る。コミュニケーションを必要以上に避け、腫れ物に触るように接する人は多い。日本人の14%の金の卵Z世代とは一般的に1996年以降に生まれ、現在20代半ばまでの若者を指す。米国のマーケティング用語が発祥で、世界共通の世代を表す言葉として広まった。世界人口の3分の1を占めるとされ、今後の労働や消費活動の中核を担う世代だ。少子化が進む日本では全世代の約14%に当たり、貴重な働き手として多くの企業が熱視線を送る。過去を振り返ると、バブル世代や就職氷河期世代、ミレニアル世代など生まれ育った時代背景を反映した新世代が5~15年周期で登場してきた。Z世代の最大の特徴は、幼少期からスマホやSNS(交流サイト)に慣れ親しんだ「ソーシャルネーティブ」である点だ。ネット上を駆け巡る膨大な情報の中で育ち、自分らしさへのこだわりと、他人から認められたい承認欲求がある。過去の世代がそうだったように時間がたてば学生気分が抜け、自然と上の世代と理解し合えるようになるかもしれない。だが、Z世代の多くは新型コロナウイルス禍が起きた後に入社し、この前後で企業の働き方が大きく変わったことが過去の世代と異なる。就職活動も新人研修もオンライン化し、入社後はもっぱらテレワーク。働き方が変わった以上、育て方も変えざるを得ない。 人材育成に詳しい日本能率協会マネジメントセンター(東京・中央)の斎木輝之氏は「テレワークの普及で、社内コミュニケーションの難度が上がった。創意工夫して指導力を磨いた上司と、そうでない上司の二極化が進んでいる」と話す。Z世代の仕事観を理解しようと歩み寄る姿勢なしに、戦力にすることは難しい。「ワーク」は「ライフ」の一つ Z世代の仕事観を理解するキーワードの1つ目が「ワークライフバランス」だ。会社を人生の中心に置くのではなく、自己研さんや趣味、家庭など様々な軸を持って幸福度を高める意識が強い。「ワーク」は「ライフ」の一つにすぎないとの考え方だ。 メガバンク入社1年目で法人営業を担当するAさんの目標は「仕事と私生活のバランスを取りながら温かい家庭をつくること」。上司によって言うことが違うのが悩みだが、まずは今の会社で10年は働き、社会人の基礎を身に付ける考えだ。 だが、「プライベート重視だからといって『休みたがり』なわけではない」と博報堂若者研究所のボヴェ啓吾氏は指摘する。むしろ高い成長意欲を持つ。急速なデジタル化やコロナ禍で不透明感が増す中、社会の変化に対応できるスキルや専門性を追求し、SDGs(持続可能な開発目標)や人権問題などへの関心も総じて高い。社会で通用する実力を身に付けた上で、自分らしさを発揮しながら社会貢献にもつながるキャリアを描く傾向がある。「自己実現や社会貢献の追求」は、Z世代の仕事観の2つ目のキーワードだ。 3つ目は、「時間対効果(タイムパフォーマンス)」。タイパと略される。物心ついたときから大量の情報を取捨選択してきたZ世代だからこそ時間の価値を重視し、仕事でも「いかに短い時間で効率よく成果を出すか」を追い求める。大手人材サービス会社で2年目のBさんは、「営業スキルはあらゆる業界で使えるので、教育体制が整っている会社で効率よく学びたかった」と今の会社の志望理由を打ち明ける。期待していた商談やアポ取りの研修は最低限しかしてもらえず、いきなり1人で営業現場に放り込まれたものの、試行錯誤して結果も出し、2年目に入って余裕が出てきた。「タイパ」で仕事を選別 そんな優秀なBさんだが、自分のことを理解してくれる直属の上司の指示は一生懸命こなす一方、「上司のさらに上の管理職から降りてきた指示は最低限しかしない」と話す。自分の成長につながる仕事と、意義を見いだせない業務を明確に分けて考えているという。仕事の取捨選択で捻出した時間は、副業の動画撮影や制作に充てる。将来的には動画関連の仕事をメインにする計画だ。 「指示された以上の仕事はしない」「定時で帰りたがる」といった上司や先輩が理解に苦しむ行動の裏には、タイパ重視の仕事観がありそうだ。 ただ、会社の価値観との違いに耐えられなくなるケースもある。大手ハウスメーカーで営業職のCさんは、入社2年目に入った今年4月から真剣に転職を考え始めた。長時間労働に疲弊し、高圧的な上司からのプレッシャーも強い。営業成績は同期でトップだが、激務で体を壊す先輩らを見て「こうはなりたくない」と心が痛む。もともと転職希望だったが、働きやすい環境を求めて想定より早く転職活動を始めるという。転職を当たり前の選択肢と考えるZ世代は、新卒で入った会社に忠誠を誓い、滅私奉公する感覚に乏しい。電通若者研究部によると、大学生の84.3%が「ミスマッチを感じたら3年以内に離職する」と答えた。働きやすさや、良好な人間関係を重視するのもZ世代の特徴といえる。転職サイトの会員3倍増 エン・ジャパンが運営する若手ハイキャリア向けの転職求人サイト「AMBI」では9月時点の会員数が約74万人と19年比で3倍近く増えた。AMBI事業責任者の峯崎直哉氏は「若者の転職はメガベンチャーや成長企業が人気」と話す。 副業やフリーランスなど複数の手段があるため、1つの企業で評価されたり出世したりすることにこだわらない。20代の転職先は「社内政治がなく、自分の価値を発揮できる裁量が広い職場が決め手」になるという。一方で、Z世代の仕事への向き合い方には課題も多い。日本能率協会マネジメントセンターの2021年調査によると、仕事で「失敗したくない」との回答比率は79%に達し、70%台前半の氷河期世代やミレニアル世代と比べて高かった。ネットを使えばあらかた正解にたどり着ける環境で育ったことから仕事でもすぐに正解を求める。「失敗を恐れる」ことはZ世代のキーワードであり課題でもある。また、21年入社の新卒の6割が、自分の価値観と合わない上司に対して「自分から歩み寄ろうとは思わない」と答えた。協調性にも改善の余地がありそうだ。 自分の個性を生かしたい、社会に役立つ仕事がしたい、働きやすい環境で効率よく成果を出したい──。こうしたZ世代の仕事観を理解した上で、彼らとの距離をどう縮め、どう成長させるか。各社の人材育成の腕の見せ所でもある。-----------------------------私の意見------------------------------下の息子がZ世代である。たしかに失敗を恐れ、常にパーフェクトを追い求めている節がある。でも失敗は誰にもつきもの、また失敗というのは次への糧になる、失敗をどう活かすかが鍵だと私は思う。私のような昭和世代は、終身雇用のせいか就職が人生のゴールだが、現実は違う就職こそが人生のスタートなのだ、どう自分自身のスキルを上げていくか、これは全世代にいえるし、時代なんてものは関係がない、私は人づくりこそが企業も含めた組織の肝だと思う。企業戦士を育てるのではなく、人づくりこそが企業の使命だと思っている。転職しても戦力になれる人を育てることで企業や組織の価値は高まる。それが人を呼ぶことになると思う。私はZ世代に向けて、自分の感性を磨けそれはパソコンでは教えてくれない、それと経験これもお金を出しても勿論パソコンでも教えてくれない。最後に「継続は力なり」こつこつと継続していくことがパワーとなる。成功を祈る!!
2022.10.14
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日経新聞より求人データ3万件を分析フリーランスのIT(情報技術)人材の奪い合いが激しくなっている。エンジニアが仕事を請け負う求人サイトのデータを調べると、時給換算の報酬は平均4150円と中堅の正社員の2倍に達することがわかった。使い手の少ないプログラミング言語では5000円を超える。売り手市場で効率良く働きながら、スキルを磨く姿が浮かぶ。週4勤務、年収は1.5倍に「働くのは月曜から木曜の週4日。年収は会社員時代の1.5倍になった」。福岡県在住の久保田恒稔さん(29)は新卒で入った会社を3年前にやめ、フリーのエンジニアとして働く。久保田さんが仕事で使う言語は米グーグルが2009年に開発した「Go(ゴー)」。以前はウェブページを動かす「PHP」を使っていたが、サーバー構築やアプリ開発で需要が伸びそうだとみて独学で習得したという。慢性的な人材不足でエンジニアの報酬はほぼ右肩上がりだ。クラウドワークス(東京・渋谷)が運営するITフリーランス向け求人サイト「クラウドテック」に掲載された約3万件のデータを日本経済新聞が分析したところ、時給換算の報酬額は平均4150円とデータを遡れる6年前より1000円上昇していた。Kotlin・Go…言語で報酬差データからは言語による報酬の違いも見て取れる。Androidのアプリ開発に使う「Kotlin(コトリン)」の仕事は時給5060円、Goは4780円と平均を2割程度上回る。共通項は登場から10年程度と比較的新しく使い手がまだ少ないこと。老舗言語の「C」とは2000円前後の差があった。C言語は基本ソフト(OS)の開発に使われ、「Python」(パイソン)などの基礎にもなった。経験が豊富なエンジニアを社内に抱える企業も多く、高報酬の仕事が外部に回りにくい面もある。最低3つの言語を習得フリーのIT人材として活躍する条件は何か。プログラミング言語の人気動向に詳しいTIOBEソフトウエアのポール・ヤンセン最高経営責任者(CEO)は「最低3つの言語を習得して仕事の幅を広げるべきだ」と話す。副業などを視野にこれから言語を学ぶ人は構文がシンプルなPythonなどから始め、他の言語に挑戦するのがよいという。高報酬の新興言語は魅力的だが、Q&Aサイトなどの情報も少ないため学習ハードルは高め。言語の人気は移り変わるため「報酬の高さだけでなく安定性にも注意が必要」(クラウドワークスの中山恵太執行役員)だ。毎日コツコツ、学習スピード向上継続的にスキルを磨くために、効率的な学習方法を知ることも大事だ。IT転職支援サービスのpaiza(パイザ、東京・港)が配信するプログラミング学習動画の視聴データをもとに、スキルの習得が速い人と遅い人の学習パターンの違いを調べた。仕事を受注できるレベルと認定されるまでにかかった日数は上位20%は15日、40%は31日、60%は78日、80%は173日と差が大きい。目をひくのは上位20%と40%の速習組は学習動画のサイトにほぼ毎日ログインしている点。視聴した動画は合計1~3時間分と量はこなしていないが、短い時間で集中して学習している様子がわかる。上達が遅いグループ(上位80%)は4日に1回のペースでほぼ半年かけて合計12時間分の動画を視聴していた。プログラミングの経験値などでも学習スピードは大きく変わるため一概にはいえないが、学習間隔が空くと復習などにも時間がかかりやすい。経済産業省は2030年にはIT人材が45万人不足すると予測する。IT人材への引き合いは今後さらに強まるとみられるが、フリーランスとして働く環境の整備には課題も残る。政府や企業がリスキリング支援の拡充や報酬トラブルを防ぐ仕組みを議論し、IT人材の継続的なスキル向上を後押しする必要もありそうだ。------------------------私の意見----------------------------IT市場に限らず、これからはどこも人手不足問題が深刻になってしまう。この場におよんでも円安により日本から海外に移住というまったくトンチンカン極まりない人たちもいる。外国人労働者と高齢者さらにAIを活用しなければこの人手不足を補うことはできない。またこの円安によって更に製造業の工場が日本に戻ってくるから、外国人労働者を更に雇用しないといけない。最早無人受付・無人運転というのはスタンダードになっていくのではないかと思う。金の卵どころかダイヤモンドそのものになると思う。こうなると日本経済最大のリスクは少子化による人口減少である。少子化対策を本気でやらないと2050年には日本経済は衰退していく。その頃はこの世にはいないな😁
2022.10.03
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日経新聞よりこの記事のポイント】・転職や退職時に資産移管手続きを忘れ、放置される年金が急増・「放置年金」は5年で2400億円に膨らみ、対象は111万人に・終身雇用が崩れ雇用の流動性が高まっていることも背景転職時に必要な手続きをしないために現金のままで管理される年金資産が増えている。こうした「放置年金」は約2400億円にのぼり、5年間で7割近く増えた。企業が運営する確定拠出年金(DC)の加入資格を転職などで失った人などが対象で、7月末時点で111万人いる。長期的には運用の機会を逃すことになり、老後資金の確保に影響が出る可能性がある。個人型確定拠出年金(iDeCo、イデコ)に移しやすくする制度の改善などが急務となる。従業員が自ら投資商品を選んで運用する確定拠出年金を導入する企業は増えている。従業員が転職したり退職したりすると、その企業が運営する確定拠出年金の加入者資格を失う。次の勤め先に移る際などに必要な手続きをしないと、年金資産が運用されず、国の機関が現金のままで管理する。こうした放置年金は、国民年金基金連合会が管理している。2021年3月末で対象者は約99万5千人、金額で2395億円。直近では111万人に増え、金額もさらに増えている公算が大きい。企業型の確定拠出年金の加入者は全国に780万人超いる。その1割強に当たる111万人の年金資産が、現金のまま放置されている格好だ。単に現金で置いておくと手数料を差し引かれる。国の管理に変更する費用(4348円)を取られ、毎月52円の手数料も引かれる。長期的にみて、株式や債券での運用機会を逃していることにもなる。放置年金は「転職の忙しさで手続きを忘れていた」「何をすればいいか分からず放置していた」といった理由で増え続けている。一つの会社に勤め続ける終身雇用が崩れ、雇用の流動性が高まっていることも背景にある。転職先が確定拠出年金を導入していれば、資産を移して運用し続けることができる。転職先に同様の確定拠出年金がなければ、個人型のイデコに加入して資産を移す手もある。また、資産が少額などの条件を満たしていれば脱退一時金として受け取ることもできる。しかし、周知が進まないのが課題だ。国民年金基金連合会は年に1回、対象者に手続きをするよう通知書を送り、専用のコールセンターも設けてはいる。企業側の説明が不十分との指摘もある。10月からは企業が運営する確定拠出年金の加入者がイデコと併用しやすくなる。現制度では企業が規約を変更する必要があるが、10月からは規約変更なしで併用できるようになる。イデコとの併用が増えれば、転職や退職で加入資格を失った際の受け皿は広がる。確定拠出年金を巡っては、運用商品が定期預金などの元本確保型に偏っている点も課題になっている。21年3月時点で全体の約45%を元本確保型が占める。ごくわずかな金利収入しかない元本確保型で運用していては資産はほとんど増えない。政府は年末にも資産所得倍増プランをまとめる考えだ。放置年金の問題を解決しないままだと、資産形成に資する税優遇などの制度を拡充したとしても効果は薄れる。確定拠出年金は会社を移っても年金資産を持ち運びできる利点がある。このまま年金資産を移す手続きが煩雑だと、現金として放置される年金資産は増え続ける。制度の穴をふさぐ対策が問われている。----------------------私の意見----------------------2400億円と111万人とは驚き、私も年金受給者になったが、まだ現役で働いているので、年金は家内の老後の資金となる。私は子どもの数に応じて年金支給額を上げるような制度を陳情している。特殊出生率を上げていかないと年金制度だって破綻する可能性もあるわけだ。放置年金を撲滅するような告知も必要と思う。子だくさんで豊かな老後、私は孫が生まれたら祖父母にも年金支給額が千円でもアップするような制度にと思う。
2022.09.07
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日経新聞より人材育成をはじめとする「人への投資」に投資家が関心を高めている。社員の能力や人材戦略を見極めなければ企業の実力は測れないとの見方が強まったためだ。人材力は財務諸表には表れにくい。オルタナティブ(代替)データで分析したところ、若手の成長を重視する企業などで株価や業績が高まっていることがわかった。日興アセットマネジメントは2021年1月から新ファンド「日本株人材活躍戦略」を運用する。狙いは「人への投資」に優れた企業に集中投資することだ。従業員の増減や人件費などの情報から企業の人的投資効率などを算出し、スコア上位に投資する。1998年以降の過去データではスコア上位20%の累計投資リターンは28%と、最も低い企業群のマイナス25%に対し大幅に高い。現在の分析は財務情報が主体だが、判断材料は増える見通し。開発を手掛ける石川康氏は「研修費などのデータ開示が進めば取り入れたい」と語る。岸田文雄政権の「新しい資本主義」では研修時間や費用、従業員の多様性といった項目の開示を近く求める。従業員の能力を伸ばし、社員が働きがいを感じる企業の企業価値は高いのか。社員クチコミを収集・分析するオープンワーク(東京・渋谷)の協力を得て、社員や元社員が5段階で評価する「企業評価スコア」と業績や株価の関係を分析した。「待遇面の満足度」「社員の士気」「風通しのよさ」「社員の相互尊重」「20代の成長環境」「人材の長期育成」「法令順守意識」「人事評価の適正感」の8項目と、「総合スコア」の計9項目を使い、2021年時点での上位20社と下位20社に分けて調べた。まず「総合スコア」を分析したところ、上位の株価は7月19日時点で16年末に比べ72%上昇し、下位の18%を大幅に上回った。上位は21年度まで5年の売上高も4割強と下位の1割強に比べ伸びた。次に、個別のどの項目が効いているのかを探るため、8項目と様々な財務指標の関係を調べた。その結果、1人当たり売上高の伸びと「20代の成長環境」の関連が高かった。主要企業で同スコアがトップのリクルートホールディングスは、管理職が社員ひとりひとりの育成方針を検討する専門委員会などを備える。株価は「人事評価の適正感」の影響が最も大きかった。社内変革が価値向上につながった一例が荏原だ。17年に報酬体系を役割や成果に基づくものにして研修を増やし、5割の海外拠点に導入した。「人材の活躍推進」を掲げ、20年までに新卒の15%は外国籍になった。売上高が上向き、22年12月期の最終利益は2期連続で過去最高の見込み。佐藤誉司人事統括部長は「『人』を中心にした経営に改めることで、従業員の働きがい向上や優秀な人材の育成につながっている」と話す。企業は投資家への開示にも工夫を凝らす。ソニーグループは、従業員の会社への信頼度や貢献意欲を示す「従業員エンゲージメント指標」を経営陣の報酬と連動させ「統合報告書」などで開示する。20年度のスコアは過去最高になった。BIPROGY(ビプロジー、旧日本ユニシス)は1人当たりの研修時間や残業時間、離職率まで開示する。ニッセイアセットマネジメントの井口譲二氏は「ボトムアップ重視の日本企業では、人的資本の充実が企業価値に与える影響が大きい」と指摘する。ただ、生命保険協会の調査では中長期に重要な投資に「人材投資」を挙げた企業は31%にとどまった。人への投資で成長戦略を磨き、マネーをひき付けられるかが今後の企業の浮沈を握る。(ESGエディター 古賀雄大、野口知宏、グラフィックス 佐藤季司、映像 大須賀亮)人への投資 従業員のリスキリング(学び直し)や賃上げ、職場環境の改善などを通じて、企業が従業員の働きやすさや働きがいを高めること。企業価値の向上につなげるため、人材を「コスト」ではなく「資本」と考える点に特徴がある。岸田文雄首相が「新しい資本主義」で重点項目に取り上げたことで注目を集めた。こうした情報は「非財務情報」と呼ばれ、有価証券報告書や決算短信で開示が義務付けられている売上高や利益などと異なり、共通の測定指標や開示ルールがない。「統合報告書」などで自主的に開示する企業はあるものの一部にとどまり、企業間の比較も難しい。投資家からの関心が高まるなか、岸田政権は人的資本に関する情報の開示を企業に求める方針を打ち出している。日本は人への投資で後れを取る。厚生労働省の推計によると、国内総生産(GDP)に占める企業の能力開発費の割合は2010~14年の平均で0.1%。米国や欧州は1~2%で推移する。経済協力開発機構(OECD)によると、仕事に関連するリスキリングへ参加する人の割合は日本は35%で、50%前後の米国や英国に比べて低い。----------------------私の意見--------------------------今後少子化の影響でいわゆる若者の労働者人口が急激に減少する、どの企業とも育てながら即戦力にしなければならない。今後はOJTがポイントとなって来る、いわゆる職場内訓練、ワンツーマンでの訓練だ。ただし教える側が無知ならどうしようもない。私はいわゆる中堅どころには山本五十六元帥の言葉を教える。この言葉は私が経営の師匠から教わった言葉だ。上司と言われる人間に必要な素養である。そして率先垂範、嫌がる仕事を率先してやることで信頼が生まれる。人への投資を惜しみなくやれる企業は増収増益となって来る。今後人への投資を渋る企業は淘汰され退場となるだろう。
2022.08.08
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創業手帳のサイトより深刻な人手不足の解決策は?企業が抱える問題の原因と実際の事例を解説 | 起業・創業・資金調達の創業手帳 (sogyotecho.jp)企業の人手不足はどのような状況にあるか大企業よりも中小企業に打撃企業の人手不足は、大企業よりも少数で運営している中小企業に大きな打撃を与えます。中小企業では、問題点のひとつとして求人に対する採用者数の少なさが挙げられます。大企業と中小企業で求人に対する採用者数を見ると、大企業では増えているのに対し、中小企業では逆に減少しているという報告がありました。この傾向から考えると、優秀な人材がこぞって大企業を選び、中小企業が打撃を受けているという図式ができあがります。職種別の人手不足の状況人手不足を職種別に見ると、比較的問題とされているのが以下のものです。サービス業建設業福祉業特に、サービス業と建設業では人手不足が深刻で、後述するそれぞれの理由により人材獲得、長期雇用が困難になっている現状があります。正規雇用と非正規雇用で見る違い正規雇用と非正規雇用で比較した場合、人手不足に悩まされているのは正規雇用では建設業、非正規雇用では飲食業において割合が高い傾向にあります。いずれの業界もマンパワーを必要とするものであり、スタッフの頭数を増やすことが課題です。しかし、建設業界では若い正規雇用者の獲得難、非正規雇用が多い飲食業では感染症拡大によるやむを得ない雇い止めなどが問題視されています。代表的な人手不足業界における理由人手不足は、会社規模だけではなく職種ごとにも事情が異なっています。以下では、特に人手不足が叫ばれる職種を見ていきましょう。・サービス業ここでいうサービス業は、飲食業や宿泊業、旅行業などサービス全般を指します。この業界では、慢性的な人手不足に悩まされているだけではなく、近年の感染症拡大により営業制限がかかりました。その結果、時短営業や人数制限を余儀なくされ、従業員も減らさざるを得ないという事情があります。・建設業建設業では、業務に対する体力的なマイナスの印象が拭えない傾向にあります。いわゆる「3K」と呼ばれるもので、きつい・汚い・危険というイメージが人手不足につながり、新人の雇用が思うように進みません。その結果、後継者の育成がうまくいかず、現場スタッフをはじめ管理者においても著しい不足傾向があります。・福祉業介護などを含む福祉業では、体力的な厳しさに加え、精神的なダメージも少なくない職種として認識されています。また、少子高齢化の影響を色濃く受けているのもこの業界で、介護などを受ける高齢者が増える一方、それを支える若い世代が減少していることも人手不足の理由のひとつです。加えて、福祉業は業務の負担に対する給与の低さも問題視されており、人材離れが深刻です。・運送業感染症の蔓延にともない、多くの人が外出の制限やテレワークにシフトする中で、ECサイトなどを利用してインターネットショッピングを利用するようになりました。すると、配達に要する人材の需要はおのずと増え、人手不足につながりました。また、自宅時間が増える前からECサイトの利用者数は増加傾向にあり、慢性的な人手不足に悩まされています。・医療業感染症拡大により、検査や診察、治療、ワクチン接種などに膨大な人材が必要になりました。スタッフへの急激な需要増加が起こった結果、医療崩壊が起きているだけでなく、感染リスクの高さも人材離れの理由として考えられます。さらに、重症患者の入院による病床確保も難しい問題であり、それにともなうスタッフの供給が追い付いていない状態です。感染症の影響により倒産する企業も前述したとおり、職種によっては感染症拡大の影響を大きく受けているものも多くあります。そして、人手不足によって倒産を余儀なくされるケースも増えました。あるデータでは、2019年の人手不足による倒産はおよそ420件近くであり、前年の2018年を上回っています。また、2020年では上半期だけで人手不足による倒産がおよそ200件あり、2019年の同時期から5%近く増加しています。このデータから、感染症の影響で企業の環境が変わり、多大なダメージを受けた企業が多いことがわかります。人手不足が起こる主な原因とは人手不足の原因6つ1.少子高齢化2021年の内閣府のデータでは、国内の総人口における65歳以上の割合はおよそ30%と出ています。一方、15歳未満では12%にとどまっており、少子高齢化が進んでいることが明白です。つまり、就業できる若者の割合が減少し、退職した高齢者が増えていることから、慢性的な人手不足が発生しています。・若年層に広がる多様な働き方近年、若年層では従来とは異なる多様な働き方が広まっています。従来では、新卒で採用されてから定年退職まで同じ会社で働き続けることが一般的でしたが、近年はキャリアアップのための転職やフリーランスなど、様々な働き方が増えました。少子高齢化のみならず、上記のような働き方の多様化により、企業では若年層の獲得が難しくなりました。その結果、人手不足は働く環境の悪化にもつながり、さらに離職率も上がるという問題の深刻化を引き起こしています。2.下降する労働力人口15歳以上および完全失業者のように、労働を求めている人口を労働力人口としてその数を合計すると、年々減少傾向にあります。これも少子高齢化に関連する話ですが、若年層の減少により、単純に労働力人口も下降しており、これが人手不足に拍車をかけています。3.非正規雇用者の割合が増加国内における雇用者数そのものは、悪い数値ではありません。しかし、なぜ人手不足が起きるのかというと、非正規雇用の割合が比較的多いためともいわれています。厚生労働省の調査によると、2021年には非正規雇用の人数は減少傾向にありますが、雇用総数の中での非正規雇用の割合がおよそ5割です。そして問題となるのは、非正規雇用者にはコア業務を任せない企業が多いことです。そのため、コア業務を行えない非正規雇用者が増えても、本来の人手不足の根本は解消できません。4.有効求人倍率の上昇有効求人倍率は、仕事を求める人ひとりに対して、求人件数がどれだけあるかの指数です。仕事を求める人と比較し、求人件数が多ければ有効求人倍率が高くなります。2015年以降、完全失業率の下降に比べて有効求人倍率は上昇しており、求人件数は多いのに仕事を求めている人が少ないという図式ができています。経済状況の上向きにより、企業の仕事量は増えましたが、それに適しただけの人手が足りないというのが現状です。5.確保しづらい人材の質人手不足により、企業は従業員に対して満足できる労働環境を提供できない事態が起きています。例えば、給与などの待遇の悪化・雇用にかかる費用の出し渋り・不十分な人材育成が主な原因と考えられ、優秀な人材はその企業で働く魅力を見いだせません。特に、人材育成の面に関しては、人材配置のミスマッチ・人材育成システム構築が不十分などの理由で、企業内で質の良い人材を育てられないことも問題です。6.企業と求職者におけるニーズのずれ職種によって、求人数と求職者の関係性に乖離(かいり)が見られることがあります。例えば、事務職では求人数に対する求職者が多く、職に就きづらい図式ができているのに対し、サービス業では求人数に対して求職者が少ないため、人手不足に陥っている状況です。企業が求める条件と求職者の求める条件が異なり、それぞれのニーズにずれが生じてしまいます。人材不足によって企業が受けるダメージについて事業規模の見直し人手不足が起きると、おのずと生産性を維持できなかったり、事業規模に対応できるだけの人材数を確保できなかったりなどの現象が起きます。また、優秀な人材育成もままならないことから、業務をこなすことが困難になり、事業規模を縮小せざるを得ない事態に陥ります。経営者と従業員双方の不満の蓄積人手不足により、経営者と従業員それぞれに異なる不満が発生する状況も考えられます。経営者側は、優秀な人材の確保に頭を悩ませる一方、現場で働く従業員は人が足りないことで一人ひとりの負担が大きくなり、生産性やクオリティ、モチベーションの低下を引き起こしかねません。双方に不満が生じた結果、経営自体に影響を与えるケースもあります。人手不足の解決策とは従業員に向けた施策従業員への各種待遇の見直し人材を確保するためには、従業員への待遇を厚くして求職者を増やし、離職率を減らすことが大切です。従業員が求める待遇改善には、以下の要素が考えられます。給与・ボーナスなどの金額福利厚生の充実有給休暇の設定家賃、資格取得などの金額補助これらに加え、休職制度の充実や食事支援などのサポート、優秀な人材への報奨金制度などをプラスすると、さらに従業員のモチベーションがアップすると考えられます。働きやすい職場環境の整備働きやすさには、待遇のほかに職場環境の良さも含まれます。職場環境は、求職者には見えにくいものですが、実際に働く従業員には大きな課題です。職場の人間関係や企業の持つ風潮だけでなく、無理な残業があるなど環境が悪いと、おのずと離職率も上がってしまいます。近年の働き方の多様化を考慮し、テレワークの積極的な導入や人材育成・キャリアアップ制度など、企業の体制を整えれば、従業員の満足度も上がるでしょう。人材育成システムの強化上記で少し触れたように、人材育成システムの強化で、優秀な人材を育てて生産性を上げることも有効です。特に、新しく入った従業員にはビジネスパーソンとしての基礎を教えた上で、業務へのスキルを向上させ、一人ひとりの生産性を上げます。さらに、長く働く従業員の再教育制度により、仕事の質がさらに向上し、生産性や業務効率への好影響が期待できます。多様な働き方の容認従来は、副業を禁止する企業がほとんどでしたが、近年では副業が企業にもたらすメリットに目を付けて許可するところも増えています。副業のメリットには、社外からの客観的な視点を持つことで社内の問題を洗い出せたり、副業で得たアイデアやスキルを社内に導入できたりするなどが考えられます。働き方の多様化が広まってきた昨今、副業の許可により自社に新しい風を吹き込んでくれるかもしれません。採用に関する施策採用する人材の間口拡大・シニア層終身雇用を導入している企業では、65歳を定年とするところが多くあります。しかし、経験と知識の豊富なシニア層が職場から去ってしまうのは、もったいないことでもあります。まだ働ける人材なら、定年退職をしても嘱託などの形態で再雇用すれば、自社が持っている問題について解決の道が見えてくることもあるでしょう。・女性女性の社会進出が叫ばれて久しいものですが、ただ単に女性の雇用率を上げるだけではなく、女性の出世率の向上やキャリアアップ制度を充実させることも有効です。特に、女性は出産・育児で労働の機会を失いがちですが、これらと仕事を両立させてキャリアアップできれば、女性が持つスキルや経験を十分に生かせます。・アウトソーシング職種によっては、一定の時期に繁忙期を迎えて人手が足りなくなることもあります。繁忙期には、おのずと人手不足が生じ、手が回らなくなることも少なくありません。一時的に人手を増やすために、アウトソーシングを利用して繁忙期のみに派遣や業務委託のような形で人材を確保するのもひとつの方法です。・障がい者障がいを持つ人の中には、職種によっては業務をこなせる人も多くいます。また、専門分野やある特定の業務に長けている人も多くいます。そこで、障がい者雇用を積極的に行い、求める人材を確保するのも良い方法です。また、社会的にも障がい者雇用の動きは活発であり、障がいを持つ人の職を確保することで社会貢献にもつながります。・外国人留学や出稼ぎなどで、日本に在留する外国人は年々増えつつあります。就職を希望する外国人を雇用すれば、企業側はマンパワーの確保もでき、双方にメリットが生じるでしょう。求める人材の明確化求人にあたって、条件を出す際に経験や就業時間、体力仕事などの条件で年齢や性別を限定していることもあるかもしれません。その壁を取り払うことで、人材確保のチャンスを広げられます。経験が少なくても優秀な人材や、フルタイムでなくてもスキルが高い人材、力仕事の一部の機械化によるシニアや女性の採用など、条件を見直すことで求める人材を明確化できます。ITを活用した業務へのシフト人手を増やすのではなく、ITを利用して人手を削減することも有効です。IT技術によって効率化できる業務は、数多くあります。従来は人手が必要だった作業をオートメーション化し、浮いた人手や時間をコア業務に充てれば、生産性も向上します。また、この方法により人件費の削減にもつながり、浮いた費用を従業員の満足度を上げるための施策に回せば、離職率の低下にもつながるかもしれません。・IT導入例IT技術の導入例には、以下のようなものがあります。・チャットツールチャットツールでは、社内での会議はもちろん、遠方にいる取引先とも打ち合わせが可能です。これにより、会議にかける時間や先方に出向く時間を短縮できます。・データをクラウドで管理これまで、社内システムで管理していたデータをクラウドに保存し、従業員全員がクラウドにアクセスしてデータを参照・編集できるようにします。・電子契約書契約を締結するのに、対面で契約書を交わすのではなく、オンライン上で契約書を取り交わせれば、契約に要する時間も短縮可能です。業務プロセスの再構築従来の業務プロセスの中で、販売・製造・生産・物流などのように、これまで無駄にかかっていた時間や方法を再構築するのもおすすめです。見直してみると、効率化できる作業や省いても良い作業などが見えてくるかもしれません。プロセスの再構築を行うことで、作業をよりコンパクトにできる可能性があります。企業の経営における問題の洗い出しそもそも、人手不足に陥っている原因は何かを洗い出してみるのも良い方法です。人手を確保せずとも、業務の細分化を避けて従業員が様々な業務に携われるようにしたり、部署自体を統合したりすれば、人材を効率的に動かせるでしょう。人手不足の解決策を講じた実際の事例こちらからは、実際に人手不足の解決策を講じて成功した例を紹介します。ワークライフバランスを見直したある会社では、女性のワークライフバランスを確保するために、育児休業や時短業務などを標準化しました。この施策により注目を浴び、様々な働き方をしたい女性の人材を獲得しています。職場環境を大幅に改善した職場環境を改善することで、従業員の満足度を上げた会社もあります。従業員の健康を守るために、運動や生活習慣の見直しを行うたびにポイントを付与し、そのポイントを任意の商品と交換できるようにしました。フリーランスへの外部委託を取り入れたもともと正規雇用に絞っていた会社が、フリーランスなどの外部委託を積極的に取り入れました。フリーランスでも、優秀な人材は多くそのスキルを自社に取込むことができます。正規雇用にこだわらず外部委託に頼ることで、人手不足を解消しています。業務のマルチタスク化を実践したサービス業を営む会社では、それぞれの業務を完全分業していましたが、業務の垣根をなくして従業員それぞれがほかの仕事を請け負うことで、業務のマルチタスク化に成功しました。ある部署の人材が空き時間に他部署の業務を行うことで、効率化を図れています。副業の許可により本業への好影響を図ったある会社では、副業についての制限をなくし、副業をすすめる動きにシフトしました。これにより、従業員が副業では事業を経営する立場となることから、意識改革が起こり本業の生産性アップや残業削減につながっています。まとめ企業の人手不足の解決策を見いだすには、企業それぞれが抱えている固定観念を覆すことが重要です。従業員への施策や雇用の改善、業務の見直しなど、いくつかの側面から既存のシステムを変えることで、魅力ある企業になり人材はおのずと集まります。まずは、企業の人手不足の原因が何であるかを突き止めた上で、自社に合った解決策を独自に見つけ出しましょう。----------------------私の意見------------------------失業率が3%以下で有効求人倍率1.2倍以上となったら完全に売り手市場となってしまう。この状態でも無職いわゆる働ない人というのは、自己責任でしかない。いわゆる働きたくないのだ。残念ながら一定数の人がいる。私は外国人労働者と高齢者雇用でしのいでいくしかないと思う。少子化政策においても効果が出るのは20年以上かかるわけで、実際は社員教育をしたくても教える人材も不足しているということだ。OJTで一緒になって教えていくしかない。良く最低時給が日本は低いというが、最低時給なら見向きもされないわけで、実態は採用時給が上昇していかないと人材確保ができず、採用時給を上げるということは、全体の賃金をアップさせないと、不満となり離職となってしまう。そうなると賃金は安くても、福利厚生や勤務体系を充実しなければいけなくなる。社宅や車の使用とかである。75歳定年制と外国人労働者を確保し、自治体や政府が日本語学校を運営している法人に助成金を支給し外国人なら原則無料にして日本語教育をしていくべきと思う。
2022.08.01
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日経新聞よりサイバーエージェントが2023年春の新卒入社の初任給を42万円に引き上げる。営業やデザイナーなどIT(情報技術)人材以外では、22年春入社と比べて2割超の大幅な増額となる。ソフトウエア開発などIT人材の争奪戦が激しさを増すなか、IT人材以外にも厚待遇を提示する。優秀な人材を確保するため、異例の賃上げの動きが広がってきた。サイバーエージェントは全社員に一定の残業時間を含んだ年俸制を適用している。これとは別に業績連動賞与を社員の評価に応じて支払っている。厚生労働省の賃金構造基本統計調査(21年)によると、大卒者の平均初任給(残業代・賞与は別)は22万5400円だ。サイバーエージェントの場合は残業代を含むため一概には比較が難しいが、初任給として平均賃金を大幅に上回る水準を提示して人材獲得に弾みをつける。新卒入社の初任給は年俸を12分割すると月額34万円だった。23年春入社からは、営業などのビジネス職やCG(コンピューターグラフィックス)制作などのクリエーター職の初任給を一律で月額8万円(23.5%)引き上げ42万円とする。既に18年春入社から、ソフトウエア開発などのエンジニア職では一律の初任給を廃止し、高い技術や職能を持つ人材は新卒でも月額60万円以上の給与を得られるようにしている。23年春入社からはエンジニア職でも37万5000円だった下限を同様に42万円に引き上げる。職種にかかわらず厚待遇を提示する。2年目以降は評価次第で初任給を下回る年収になる可能性もある。22年春以前に入社し、月給が42万円に達していない社員については、スキルや業績を評価したうえで個別に調整する。ベースアップとは異なり、引き上げ幅は役割ごとに定めた既存のグレード(等級)の範囲内で対応する。新卒入社は過去10年ほどは毎年200人程度を採用してきた。23年春はビジネス職200人、クリエーター職20人、エンジニア職100人の計320人程度を採用予定だ。新卒入社者の人件費は従来の給与水準と比べて単純計算で2億6000万円程度の負担増となる。賃上げの原資には22年3月末時点で1775億円ある現預金の一部を充て、業績見通しへの影響は軽微という。石田裕子専務執行役員は「広告代理店やゲーム会社、商社などとの人材獲得競争が厳しい」と背景を説明する。人工知能(AI)などを生かしたネット広告事業やインターネットTVの「ABEMA」など、同社の事業は多岐にわたる。「事業間の異動や新規事業立ち上げなど、変化対応力のある人材を採用したい」(石田氏)という。物価上昇への対応という側面もある。給与水準の低い若手は特に、物価上昇の影響が生活に及びやすい。ガソリンや電力などエネルギーのほか、食料品や家電など幅広い品目での価格が上昇している。若手社員の生活水準を維持するためにも、給与の引き上げは必要と判断した。インターネット業界やゲーム業界では初任給を引き上げる企業が目立ち始めている。GMOインターネットグループが23年春入社から、エンジニアなど高度なスキルを持つ専門人材に限り初任給を年収710万円(月額換算では約59万円)に引き上げる。22年の新卒社員の平均年収は、同グループの中核企業であるGMOインターネットの場合で約358万円だった。ゲーム業界では、コーエーテクモホールディングス(HD)は22年春入社から初任給を5万6000円増の29万円とした(残業代、賞与は別)。パーソル総合研究所の小林祐児上席主任研究員は「初任給を引き上げると応募は増えるが、優秀な人材を見極められる企業側の力が求められる」と指摘する。労働力不足や少子化の影響で新卒の採用競争が激しさを増すなか、初任給の引き上げが企業の競争力を大きく左右する局面に入りつつある。-----------------------同じ日経新聞の記事---------------------最低賃金、欧米に見劣り 3%上昇続くが目標1000円未達2022年度の最低賃金は昨年度に続き、大きな引き上げになりそうだ。物価高を考慮すると、3.1%だった昨年の上げ幅を上回る可能性がある。足元の最低賃金は全国平均で時給930円で、政府が目指す1000円に近づく。しかし欧米に比べると日本の水準は低く、働く国としての魅力は落ちた。企業の生産性を上げ、賃上げの環境を整える努力が求められる。労使の代表と公益代表としての学者らが集まる中央最低賃金審議会(厚労相の諮問機関)の小委員会は25日、22年度の最低賃金について詰めの議論をした。ただ、この日は委員の意見がまとまらず、結論は次回以降の会合に持ち越した。同審議会は全国の目安額を決め、各都道府県の審議会が目安額をもとに、地域ごとに最低賃金額を決める。最低賃金は企業が労働者に支払う賃金の最低水準を示し、下回る場合は罰則もある。政府は早期に1000円にする目標を掲げてきた。新型コロナウイルス感染拡大の影響で目安を示さなかった20年度を除き16年度以降は3%超の引き上げが続き、21年度の全国加重平均は930円だ。毎年3%の引き上げが続けば、24年度には1000円に達する。長くデフレが続く日本は賃上げの鈍さが指摘されてきたが、岸田文雄首相は25日の経済財政諮問会議で「物価上昇を踏まえ、最低賃金を含め、賃上げの流れをよりしっかりとした継続的なものとする」と述べた。ただ、海外の各国と比べると日本の最低賃金は見劣りする。代表例がドイツだ。22年7月に10.45ユーロ(約1450円)へと従来比6.4%引き上げ、10月にはさらに12ユーロへと14.8%の大幅な引き上げに踏み切る。物価水準などをもとに決めるフランスでも22年5月から10.85ユーロと、直前の10.57ユーロから2.6%引き上げられた。米国は州などによって異なるが、ロサンゼルス市が7月から従来比6.9%増の16ドル(約2180円)超とするなどの動きがある。物価高や人手不足などを背景に、各国とも働く人の確保に向けて引き上げを急ぐ。足元では為替の円安が進み、海外から見ると日本の賃金は一段と安くなっている。日本人が海外を訪れるとモノやサービスの価格が高くなるだけでなく、働くために日本を訪れる外国人にとっては賃金が目減りする形だ。第一生命経済研究所の星野卓也氏が、最低賃金をベースに日本で働くと自国の何倍の賃金が得られるかを「出稼ぎ魅力度指数」として試算したところ、21年はベトナムからが20.5倍と10年の36.7倍より大きく下がった。中国からは3.6倍で、8.4倍だった10年に比べると魅力が半減した格好だ。少子高齢化に伴い日本は外国人労働者の採用拡大を目指しているが、星野氏は現状を踏まえると「呼べば来るわけではない」と警鐘を鳴らす。効率よく稼ぎ、賃金に還元する仕組みへの転換が必要だ。国際的にみた日本の最低賃金の低さは、正規・非正規といった雇用形態による賃金格差の表れでもある。経済協力開発機構(OECD)によると、日本ではフルタイム労働者の賃金に対する最低賃金の水準が45%にとどまる。フランスは60%超、英国も58%ある。欧州連合(EU)ではこの数字が60%を下回ると「貧困に対して脆弱」とされる。日本で最低賃金に近い水準で生計を立てている人は、EU基準ではかなり厳しい暮らしを強いられていることになる。そもそもOECDがまとめる平均賃金(米ドル、購買力平価ベース)で日本は米国や英仏独などを大きく下回り、OECD平均にも及ばない。世界的に見て見劣りする最低賃金の引き上げは非正規で働く人の処遇を改善し、日本全体の賃上げに至る効果が期待できる。最低賃金の引き上げは経営体力の乏しい中小企業への目配りも欠かせない。最低賃金に近い賃金で働く人はコロナ禍で影響が大きい飲食や宿泊などに多い。賃金のみが急速に上がれば失業率の上昇を招くとの分析もあり、中小企業が生産性を上げるための政府などによる支援も必要になる。---------------------私の意見----------------------同じ日経新聞とは思えない記事である。初任給はドル建てでやらないで、最低賃金はドル建てでやる。何が目的なのかな(笑)初任給だってドル建てでやれば円安の分逆に減ってんじゃないの(笑)天下の日経新聞がこれじゃ朝日や毎日と同じく赤字になっちゃうよ。外国人労働者で現金を送ってる人には円安はきついと思うよ、しかし物、いわゆる家電や薬とかだと日本の物価安い分多く送れることになるんだよ。給与を売り上げとしておいた場合、そこから原価・人件費・ランニングコスト・雑費を引いたものがいわゆる利益になる。ドル建てというのは相場なんだよ。米国を含めた国が政策金利を上げ日本が政策金利上げないで量的緩和を継続すれば、そりゃ円を持ってる人は金利のいいドルに換えるの当たり前だよ。だから円が売られてドルを買う、だから円安になる、それで日本売りが始まったと大騒ぎ(笑)値上げの嵐だと、だから何度も書くけどその分円で貰う賃金が上がればいいんだよ。少なくとも最低賃金は物価水準以上上がってんだよ。また値上げというのは、原価+人件費+ランニングコスト+雑費を含んでいるんだよ。問題は利益が増えているか否かなんだよ。日本の場合、消費税額も法人税額も所得税額も増えているんだよ。最低賃金だけ捉えても仕方ないんだよ、あくまでも指標にすぎないわけだ。現実に最低賃金ではもう人が集まらないよ。他の国は知らんけど(笑)採用競争の激しさを増す中って記事に書いているじゃないのよ(笑)どうして初任給は円で評価して、最低賃金を含めた賃金はドル建て原理主義なの、はっきり言ってマクロ経済勉強してよ、やばいよやばいよだよ(笑)マスコミの劣化としか言いようがないよ、優秀な人達は独立しちゃうもんね(笑)
2022.07.26
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夕刊フジのサイトより・今後、企業は70歳まで就業確保を求められる・おおむね5つの就業機会が想定される・個人事業主として会社と関係を結び直す道がある昨年4月に改正高齢者雇用安定法が施行され、企業(事業主)は従業員を65歳まで雇用することが義務になった。また、その後70歳までの就業機会を確保することが努力義務と定められた。つまり、すべての企業は「定年を65歳にし、それ以降70歳まで働ける環境を整備せよ」ということだ。本連載は「65歳から受給する年金だけでは、ゆとりある生活は難しい。プラス月額10万円のフロー収入を作ろう」という趣旨で始まった。だが、年金受給が始まる65歳以降も同じ会社で働けるなら、心配はなくなる。もちろん、ずっと今の会社で働きたいかどうかは別問題だが。厚生労働省は「70歳まで定年引き上げ」か「定年制を廃止」、または「70歳までの継続雇用制度(他の事業主による雇用も含む)」の3つに加え、「70歳まで業務委託契約によって継続的に雇用」するか「70歳まで企業が実施する社会貢献事業または企業が出資する団体が行う社会貢献事業に従事させる」の、おおまかに5つの選択肢を従業員に提示することを努力義務としている。その法改正から1年が過ぎた。筆者は、有名企業の人事担当複数人に努力義務への対応は進んでいるのか聞いてみたが、まだ手探り状態のようだ。ある担当者は「70歳までの就業機会確保を実施しようとすれば、総人件費が増えてしまう。その分は調整せざるを得ない」と話した。「調整」とはミドル世代以下の給与引き下げや早期退職制度の推進などだ。従業員の反発は当然大きく、慎重に向き合わざるを得ないという。別の担当者は「年金事情をかんがみると、70歳までの就業機会確保では今後間に合わないのではないか。弊社は75歳ぐらいまでの就業機会提供を検討している」と漏らした。もし読者が大企業に勤めているならば、今回の法改正にどう対応するのか人事部に問い合わせてみることをお勧めしたい。ところで、前述の5つの選択肢で筆者が注目しているのは「70歳まで業務委託契約によって継続的に雇用する」という措置だ。これは、65歳を機に個人事業主に転換するということだ。個人事業主になって一番苦労するのは営業活動だが、この措置では今まで勤めていた会社がクライアントとなって、月々の報酬を支払ってくれる。現時点ではまだ65歳で年金が支給されるので、自動的に「年金+月額10万円」が達成されるはずだ。しかも個人事業主だから、他に仕事を受注して収入を増やすこともできる。月額合計47万円を超えると年金が減額されるので、その点に気をつければいい。70歳以降も個人事業主として就労が可能だ。筆者の周囲には60歳定年で延長雇用を選んだ人たちが多くいるが、あまりいい話は聞かない。「居心地が悪い」「かつての部下との関係がよくない」などの不満を聞く。その点、業務委託契約で働くと、会社とはワンクッションができる。良い意味で「水くさい関係」になれるのではないか。もちろん、お気づきとは思うが、今回の法改正は年金支給時期をさらに70歳以降に後ろ倒しすることをにらんだ措置とみられる。年金だけに依存しない生活スタイルをそれぞれが考えておくべきだろう。---------------------私の意見-----------------------もう既に私の回りも65歳以上の就業者だらけである。賃金+年金でCEOの私より金持ち(笑)逆に奢ってもらったりのしていた。銀行員から受給年齢引き上げしないのですかと言われたが、43年間払ってきたのだから私は当然もらうよと、47万円超えたら減額されますよと言われたが、愛妻・納税・墓参りが私の信条だからと(笑)減額されてもいいその分税金も払う。正直家内は銭であるが、私はお金に固執していない。必要とされていると思うことが無常の喜びであるし、頼られることが心地いいのだ。正直お金で苦労したことの方が多い、サラ金に借りたこともあるし、不渡り手形をつかまされたこともある。でも身体が丈夫ならなんとかなるもんだ。20代の頃に経営の師匠から健康管理も仕事の一部、健康体こそが最大の財産だと教えてくれた。おかげで65歳の今も薬要らず、家内の厳しい食事管理のおかげでもある。いつまで必要とされるか分からないが、精いっぱい誠心誠意やっていこうと思う。
2022.07.14
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日経ビジネスより伊藤忠商事が女性社員の合計特殊出生率(1人の女性が生涯に産む子どもの推計人数)を公表したことが話題となっている。同社の調査によれば、2010年度に0.94だった出生率は、21年度に1.97となり、国の20年の出生率1.33を上回った。伊藤忠はこの変化を、10年度以降進めてきた働き方改革の結果であるとした。 出生率を女性活躍推進の重要指標と位置付け、公にすることについては、子どもを産みたくても産めない女性、産まない女性への圧力になるとの批判の声も上がった。 私は伊藤忠の社外取締役でもあるため、公表の経緯については理解している。社内では以前から、どうすればもっと女性が活躍できる企業になれるのか議論が重ねられていた。新卒採用の女性比率や女性管理職の割合など、数値目標も定めた。だがうまくいかず、女性の離職率はなかなか減らなかった。試行錯誤の後、たどり着いたのが働き方改革だ。女性社員に結婚や出産といったライフイベントを経ても就業継続し、活躍してもらうためにはどの施策に効果があるのか検証する必要があるということで始まったのが出生率の算出だった。すると社内託児所の設置や午後8時以降の残業の原則禁止、残業がある場合は朝5時から8時に行うことを奨励する「朝型勤務」が大きく寄与したという結果が出た。国の平均を上回る1.97という数字が素晴らしいのではなく、0.94からの変化を見てほしいというのが公表の意図だったのだ。社員の出生率を女性活躍の指標に据えるのは妥当なのかという考え方もある。しかし、厚生労働省時代に日本の出生率はなぜこうも低いのか、議論して分かったのは、日本の社会は女性の「就労」と「結婚・出産」が二者択一になってしまっている実態だ。海外では出生率が高くてかつ女性の労働参加率も高い国が少なくない。働くから産まなくなるのではなく、どちらかしか選べないから出生率も低く、女性の労働参加も進まないのだ。二者択一の構造を変えれば「本当は子どもを産みたかったけど産めなかった」人の数は減り、実際の出生率が国民の結婚や出産の希望がかなった場合の出生率(希望出生率。推計では1.8とされている)に近づくということが見えてきた。 伊藤忠での試行錯誤は、この問題に対する解決策を示している。女性活躍というと、女性だけを対象にした制度に目が向きがちだが、それでは効果が出なかった。本当に重要なのは子育てしながら就労を継続できる職場の雰囲気づくりや勤務時間の柔軟性、すなわち「男女の働きやすさ」にほかならないのだ。 伊藤忠では共働きを選択する男性社員が増えており社内結婚も多い。20代は9割、30代は6割が共働きだ。男性が家事育児に参加しやすい環境を整備しないと、パートナーは子どもを産みたいとは思わないだろう。数値の社外への公表は、出産へのプレッシャーになるなどの意見も頂戴した。しかし、少なくとも社内での共有の効果は大きいと考えている。女性社員は妊娠を上司や同僚に話す際「迷惑をかける」と申し訳なさそうにしていることが一般に多い。出生率の公表は、社員に対し会社は子育てを応援しているというメッセージになるはずだ。妊娠したと言いやすい職場の風土づくりにも寄与するのではないだろうか。----------------------私の意見----------------------日本のジェンダーギャップ指数が世界116位先進国では最下位となってしまった。統計学的にも父親の育児参加比率が高い国の特殊出生率が高いというデータもある。女性の労働参加がジェンダーギャップの順位を押し上げることになる。日本のジェンダーギャップ指数、116位 今回も主要先進国で最下位:朝日新聞デジタル (asahi.com)私は民法改正・憲法改正論者として共同親権を主張しているように男女育児機会均等法を制定すべきと思う。こういった環境整備すれば、ぞくぞくとパワーカップルが増加して、婚姻率・特殊出生率も上がると思う。与野党とも私から言わせると効果的な少子化対策が出来ていない。ここは是非村木さんに国政でご活躍して欲しいと願うものだ。
2022.07.14
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日経新聞よりアルバイト・パート市場で飲食業、観光業の時給が上昇している。5月の飲食系は過去最高を更新した。3月下旬に新型コロナウイルス感染対策の行動制限が解除された。飲食店や旅行業界は採用を強化するが、コロナ禍でいちど離れた働き手の獲得は難しく、人手不足が再燃している。「大学生が全く採れない」。東京・池袋で日本料理店を営む50代の男性オーナーは肩を落とす。2021年秋に緊急事態宣言が解除されて以降、徐々に客足が回復。夜の営業も再開したが、即戦力だった学生バイトの採用が難しく、時給の引き上げを検討している。「6~9月は時給300円アップ」「祝い金10万円支給!」。求人広告サイトでは飲食店の募集広告が目立つ。人員獲得で優位に立とうと、時給の引き上げだけでなく、採用の祝い金支給などをPRする店もある。リクルートによると、三大都市圏(首都圏、東海、関西)の5月のアルバイト・パートの募集時平均時給は、飲食店などの「フード系」が1055円と前年同月より46円(4.6%)高く、2カ月連続で過去最高を更新した。前月比では4円(0.4%)伸び、コロナ前の19年5月比でも49円(4.8%)高かった。全職種平均も前年同月比31円(2.8%)高い1123円で、過去最高となった。特に上がっているのが飲食店の接客や調理を担うバイトの時給だ。「ホールスタッフ」は52円(5.1%)高の1066円、「調理・コック・板前」も47円(4.7%)高の1055円と、フード系の全体平均の伸びを上回る。5月の飲食系の求人件数は前年同月の2倍に増えた。もともと飲食業界は慢性的な人手不足に悩まされてきた。その中でも大学生の応募は活発だった。授業終了後に働くことができ、夜間は時給も高いためだ。20年にコロナの感染が急拡大し、状況は一変した。特に夜のアルコール提供を伴う飲食店は「3密」を招きやすいとされ、営業時間の短縮や自粛を求められた。勤め先が閉店し、働く場をなくした学生バイトも多い。行動制限は解かれたが、池袋の日本料理店オーナーは「コロナで苦境だった飲食店バイトは人気がなくなっている」と明かす。横浜市の大学生、庄司琳さん(20)も、コロナ禍で居酒屋のバイトを辞めたひとりだ。「飲食店はいつまた制限がかかるか分からない。バイト代を安定的に稼ぎ続けられるかという心配がまだある」と漏らす。今は居酒屋より時給が500円ほど高いオンラインの塾講師をやっている。飲食各社は21年秋くらいからコロナの沈静化をみすえた出店再開の動きが目立ち、スタッフのニーズが高まっていた。一方、バイトの入れ替え時期にあたる3~4月は大学生の生活がコロナ前には戻りきっておらず、後任を十分に確保できなかった。そのことも人手不足を深刻にしている。東京・新橋でバーの店長を務める20代男性は「特に夜間帯のスタッフの確保は難しい」と、21年末から時給を50円引き上げ、1550円で募集を続けている。コロナの影響で事業の縮小を迫られていた観光業も、状況は同じだ。帝国データバンクが4月に実施した調査で「非正社員が不足している」と答えた企業の割合は「旅館・ホテル」が56.1%と「飲食店」(77.3%)に次いで多かった。同社は「飲食・ホテル業界はアフターコロナに移るなか、今後さらに不足感が上昇する」とみる。すでに求人は活発になっている。リクルートによると観光業を含む「販売・サービス系」の5月の平均時給は、前年同月比31円(2.9%)高の1085円だった。「ホテルフロント」が54円(4.8%)高の1190円となったほか、遊園地スタッフなどの「レジャー施設業務全般」も2円(0.2%)上昇した。政府は6月に外国人観光客の受け入れを再開した。リクルートの宇佐川邦子ジョブズリサーチセンター長は「今後夏にかけてインバウンドの回復も見込まれ、宿泊・レジャー施設などでも人材需要が高まる。飲食などサービス業種全体では人材の取り合いが加速してくる」と指摘している。----------------------私の意見-------------------------時給の方が物価高を上回るアップ率なのだ、これが現実結局円安による物価高で被害にあっていのは、仕事をしていない高齢者やバイトをしていない学生ということになる。水は低きに流れるが人は高きに流れる、自治体が決めた最低時給よりも実態はかなり高額でないと人が来ないということなのだ、物価高でも賃金が上がれば問題はないのだ、これだけ人手不足で日本の賃金が下がっている(笑)どこがである。もっとマクロ経済お勉強してよと言いたくなる。政府は外国人観光客だけでなく、外国人労働者もどんどん受け入れろだ。だからどこも人手不足、正社員はおろか非正規すら来ない現実、高齢者を雇うしかないのだ。人余りなのは、減収減益であえいでいる既存メディアくらい(笑)
2022.06.29
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ニュースイッチのサイトより人手不足が深刻化…「70歳以上雇用」制度35%に増える厚生労働省がまとめた2021年の高齢者の雇用状況によると、定年の廃止や継続雇用などにより70歳以上が働くことができる制度のある企業は35・7%で、20年から4・2ポイント増えた。人手不足が深刻化したことが影響したとみられる。働く意欲のある高齢者も増えている。70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする「改正高年齢者雇用安定法」は21年4月に施行された。70歳までを対象に、定年制の廃止や定年引き上げなどの措置をとるよう、努力を義務付けている。調査は、従業員31人以上の17万4257社の雇用状況(21年6月1日時点)の回答をまとめた。70歳以上が働く制度がある企業数は6万2232と、20年より1万599増えた。中小企業で5万6785社、大企業は5447社だった。厚労省の担当者は「中小企業の方が年齢の上昇に伴う資金増が緩やかなため高齢者を雇いやすい」と分析している。従業員31人以上の規模の企業で働く人は、60―64歳で約227万人、65―69歳で約118万人、70歳以上で約76万人。60歳以上全体で約421万人だった。----------------------私の意見---------------------------私の前職の時先輩69歳から連絡があり、また働くからと。先輩は前職の会社を60歳で定年退職し請われて再就職65歳まで働きそこも定年になり悠々自適の生活を送っていたが、そこの社長から電話があり、何もしていないなら働いて欲しいと言われ非正規ではあるがまた働き出した。先輩が再就職した会社は先輩のように定年退職した人を呼び戻し、最高齢は75歳だという。若手起業家ではないがもう80歳定年時代が来るのではないかと思う。これたせけ人手不足ということは、最低賃金なら誰も来ないし、20代で独身なら非正規採用ならふざけるなというところだろう。良く日本の賃金は低い、生産性が低いというが、これ全てドルレートの比較で国際評価するからだ。日本のGNI国民総所得はドル換算でも世界3位なのだ、しかも日本の物価は安いから、一人当たりの賃金がドル建てで安くても、日本国内円で貰う分には貧しいとは感じないだろう。そして今は賃金の額よりも、労働環境重視へと求職者の考えが変わってきている。価値観が変化している。いわゆる年功序列とか終身雇用というのは前時代の遺物となってしまったのだ。賃金額よりもスキルアップを目指す求職者が多くなったのと、起業を目指す求職者が増加したことが大きい。それとテレワークが進み今では副業がOKか否かが基準となってきた。⑯【参考資料4】⑤パンフレット (mhlw.go.jp)厚労省でも副業や兼業のガイドラインを出しているわけで、これこそが深刻な人手不足の実態を表している。人口構成比から日本の高齢化社会は2040年がMAXでその後はゆるやかに高齢者の割合が減っていく。もう18年しかないわけで、日本の最大の問題は労働者人口がこれから猛烈な勢いで減少することに他ならない。外国人の移民とAI化を両輪のごとくやらなければ、日本経済は縮小均衡になってしまう。今回の参院選の争点になっていないが、一番の問題は円安による物価上昇ではない、81万人しか生まれない少子化の問題が一番深刻なのだ。物価上昇分は賃上げすれば解決する。これだけ人手不足なら賃金を上げれない企業は淘汰されるだけである。そして高賃金の企業が業績を伸ばしていくことになる。今のメディア業界は減収減益だから高賃金を出すことができないし、勤務が不規則これでは淘汰される企業になってしまうのではないかなと私は思う。私も含めてだが、これからの高齢者は働く意思さえあれば男女問わず年金+賃金が恐らく75歳までとなるだろう。これからは健康管理が生涯賃金を左右すると思う。岸田さんはこの人手不足をどう捉えているのか、成長と分配というが、節電要請しておきながら成長(笑)大きな矛盾ではないのか、がんがん電力を使用して、成長していきましょう。そして分配していきましょうではないのか、AI化するにも電力が必要。熱中症の防止にも電力が必須。節電より発電しないと日本経済は停滞しまっせ。それと観測史上最も早い梅雨明け、私は水不足が一番心配だ、地球温暖化に豪雨よりも私は干ばつが心配だ、ダムの貯水率が低くなれば水力発電が停滞してしまうのと、農作物の被害、また家畜の被害も出る、今は当たり前に蛇口をひねると水が出るが、干ばつ対策として今から淡水化プラントを用意しておくべきだろう。海水を淡水に変えるプラントを設置していくべきと思う。このままなら深刻な水不足になると予言しておきます。岸田さん原発再稼働しなくて本当にいいの?
2022.06.28
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日経ビジネスより1976年前後に生まれ、IT業界で存在感を示す「76(ナナロク)世代」。氷河期にいったん就職するものの、閉塞感から飛び出して起業した人材が多い。経営者として活躍する3人に、同じ世代へ送るエールを聞いた。氷河期世代といわれますが、実感はあるのでしょうか。ビジョナル社長・南壮一郎氏:氷河期世代やロストジェネレーション(ロスジェネ)という言葉は自分たちの世代が言っているのではなく、上の世代が言っていることだと思うんです。一時の景気がよかったころを基準にして語られている。私は氷河期という世代の感覚を特別に持ってきたことはなく、目の前の環境の中を生き抜いてきただけですね。マネーフォワード社長CEO・辻庸介氏:私の場合、就職はグローバルに進出している日本のメーカーにしようと考えてソニーに入社しました。入社してからは、バブル世代で上が詰まっているなというのは強く感じましたね。SHIFT社長・丹下大氏:私は大学の時の就職活動で氷河期のつらさを結構、感じていました。会社の学生に対する目線は厳しかったように思います。「仕事ができないと許さないぞ」みたいな雰囲気でした。 特に理系で研究職を目指すとなると、大学院まで進まないと雇ってもらえず、11社くらいは落ちました。1次試験を通ったのは1社くらいです。「あれ、就活ってかなり厳しいな」と思いましたね。結局は大学院に進学し、金型分野の企業に入りました。辻氏:同世代の鬱々とした空気は感じていましたよね。私たちの世代は閉塞感があると思います。ベストを求めてサバイバル1976年前後生まれで、起業に成功している人は「ナナロク世代」とも呼ばれています。何か共通する特徴はあると思いますか。南氏:厳しい時代や環境の中で、ベストの結果を出そうとみんなサバイバルしてきました。それが1つの会社なのか複数の会社なのか、地方なのか都市なのかはそれぞれです。 私は大学卒業後、モルガン・スタンレー東京支店に入り、その後は楽天野球団で東北楽天ゴールデンイーグルス創設に携わるなどして現在はビジョナルを経営しています。金融、プロスポーツ、ITを経験して、常に環境が変わる中で一生懸命でしたね。辻氏:南さんしかり丹下さんしかり、流動している人たちが力をつけていますよね。色々なところで働いて、勝負して、失敗しながら学ぶ。そういう人たちが力をつけていると思います。私はソニーのほかにマネックス証券で経験を積んできました。丹下氏:意思を持って行動していれば、どんな時代でもやっていけるんじゃないでしょうか。反対に、意思を持っていなければ時代の流れや法律に左右される。自分の中でルールを作って、その中で生きている人はハッピーだし、他人のルールの中で生きている人はアンハッピーになってしまうと思います。次のソニーをつくればいい3人を力強く感じる理由は、自分の苦労を時代など環境のせいにせず、個を持っていることなのかもしれませんね。その強さが起業にもつながったのでしょうか。辻氏:もともとは起業したかったわけではありませんでしたが、ソニーに入社した後、当時の縦割りなど組織の仕組みに閉塞感を感じたのは事実です。上に優秀な人はたくさんいた。でも時代遅れなポイントはあって、自分にできることもあるのではないかと思いました。うまく回っている仕組みを既にインストールされている大企業が変わるのはなかなか容易ではない、ならば新しい仕組みや価値観で構成された、次のソニーやホンダのような素晴らしい会社をつくるのもありではないか、と。そして米国に留学し、今の枠組みの中にいなくてもいいと気がついたのです。自由にどんどん挑戦して、失敗しても褒められる文化が影響した気がします。丹下氏:私は起業しようと思っていました。両親は公務員で、小学生のときに父親が毎日夜6時には帰ってくる姿を見ていましたが、公務員には憧れませんでしたね。子供の頃に母親が喜びそうな職業は何かなと考えた結果、「社長になる」と約束したことが原点だったわけです。 SHIFTを立ち上げたとき、ビジネスモデルは何もありませんでした。まずは稼ぐために何をしたらいいのかを考えた。辻さんとは異なり、目的ドリブンですね。辻氏:丹下さんがご両親の仕事を間近で見ながら違和感を覚えたように、若い人も現状に疑問を持つといいと思います。 失われた20年や30年といわれる時代に社会人として過ごしてきました。失われ続けているわけです。私はそれが腹立つなと思って、起業しようと思った部分もあります。価値観のアップデートという役割上にはバブル世代がいて、下にはゆとり世代がいます。氷河期世代が担える役割とは何だと思いますか。辻氏:2つあると思います。私たちの親世代は右肩上がりの経済が前提で、基本的には1つの会社に勤め上げるという価値観でした。我々の世代は経済が停滞し始め、個へのパワーシフトが始まった。新しい価値観を持って、個として人生を楽しくしないといけない。 2つ目は価値観のアップデートです。古い世代の価値観で物事が決まっているから、東京オリンピックの会議で女性が発言したことを揶揄(やゆ)した問題があったように、ダイバーシティーなどが課題になるわけです。そこは私たちがアップデートしないといけないテーマだろうと思います。南氏:新入社員に対して「最近の若者は」とみんな言いますよね。私たちも、先輩たちもずっと言われてきた。でも、育った環境もテクノロジーも異なるから同じわけがない。私たちの中高生時代はパソコンもインターネットもなかったですからね。そういう人たちがネットネーティブの社員に「気合が入ってない」と言うのはどうかと思います。バブルから見習うべきこと辻氏:私はバブル時代を知らないですが、その世代の人たちはキラキラしていて、楽しそうでしたね。人生で1回、バブルを経験してみたい。丹下氏:それ分かります。両親はバブルに関係なく安定収入でしたが、親がトヨタ自動車のマークIIの新車を買ってきたときは「バブルしているな」と子供ながらに思いましたね。 私は最近1980年代の音楽やクルマにはまっています。バブル世代にはエネルギーがあるし、飛び抜けた思想が好きですね。今のクルマは真面目すぎて、つまらないモノづくりをするなと思うこともあります。若い世代には何が足りないと思いますか。南氏:もっと同世代で仲良くしたらいいと思いますよ。みんなでどこかに行って、リアルな空間で何かをすることが過小評価されている。私たちは先輩から「同世代の仲間と何かをする大切さ」を教わってきた。生きている感もあるし、実際にお互い仲がいい。辻氏:20代は優秀だと感じます。インターネットで情報収集し、(考えに)多様性もあります。だからもっと、世の中は変えられるんだと思っていい。私たちの世代も正解は分からないですし、私たちのやり方はいずれ通じなくなっていきます。 私も20代の頃は上の世代のやり方がある程度正しいと思っていたし、自分の意見を言ってもしょうがないと思っていました。でも、時代は変わったから、どんどんチャレンジしていいと思う。自分の好奇心で動き回ればいいと思いますよ。80歳まで働く時代に氷河期世代に対し「自信がない」といったネガティブな印象を持つ人も多いようです。組織に属していながら、一歩を踏み出したくても勇気が出ない同世代にアドバイスはありますか。南氏:人生100年として、社会保障の構造的に、私たちの世代は80歳まで働かざるを得ないでしょう。つまり、計60年間も働くわけです。今は社会人歴20年ちょっとなので、まだ3分の1しか終わってない。まだまだ何も分かっていないんです。 まずは40代までの20年間で自分がしてきたこと、身につけたことを要素分解する。仲間に後押ししてもらいながら自分がやりたいことを再発見し、自分の価値観を醸成する。それができたら、60代まで次の20年間は自分をつくる期間です。そう思うと楽しくないですか。 これまでは練習試合で、次の20年が公式戦。そして最後の20年で何を残していくのかだと思います。伸びしろしかない辻氏:「あと15年働く」と考えるか、「あと40年働く」と考えるかですよね。あと40年と考えるのであれば、外で戦える力を身につけたほうがいい。損得やゴールではなく、長い人生という前提で、やりがいや楽しみを最大化するためにどうしたらいいかを考える。もっと力を出せるところに行ったり、今のところでどうやったら力を出せるか考えたり。 あとは楽しいかどうかです。個の時代ですから、自分や家族など周りの人が楽しむためにどうするか。日本人は真面目すぎる。このような考え方でもいいのではないでしょうか。 日本は島国ですがGDP(国内総生産)でかつて2位になった。社会、経済、政治が安定している。前向きに捉えた上で、どう変えていくかですよね。南氏:日本は経済大国として世界で通用する礎は築いてきました。伸びしろしかないですよ。丹下氏:日本は天才が現れにくいかもしれないですが、「そこそこ」というレベルが高い。日本人が本気で生産性を上げたらすごい国になると私も思います。---------------------私の意見------------------------76世代丁度40代半ば、私も40代の時、まさか60歳過ぎてまだ現役で働くとは思ってなかった。60歳定年が当たり前で定年後の就職先がないという時代だった。それが76世代は80歳までを視野に入れている。80歳までとなるとたしかに40代は人生これから本番となるだろう。日本経済、私も伸びしろがまだまだあると思う。積極的に起業して欲しいと思う。起業家が増えることで日本経済はもっと伸びるはずだ。ビジネスチャンスを掴めだ。既に65歳以上の就業者は間もなく1000万人を突破する。私のような昭和30年代生まれは化石のような存在だと思う。健康を制する者が人生の勝ち組となっていくのだろうと思う。でも私は80歳まで働きたくない(笑)、旅もしたいし美味しいものを食べに行きたい(笑)身体が健康なうちに。
2022.06.14
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日経ビジネスより多くの先輩、少ない同期。氷河期世代は肩身の狭い思いをしてきた。組織の中核となる年代を迎えたが、絶対数が足りない。マネジャー層の不足に悩む企業では一部、取り合いの様相も呈している。1993~2004年に学校卒業期を迎えた世代を指す──。政府が支援策を講じるに当たって定めた氷河期の定義だが、12年間にも及ぶことに、驚かれる読者も多いのではないか。氷河期には大きく分けて前期と後期があり、その就職難の性格も異なる。2000年前後に「超氷河期」 まず、前期については景気低迷による業績悪化というよりは、バブル期の過剰採用の反動が、各企業を採用抑制に向かわせていた時期だといえる。内定者の囲い込みを狙った高級料理店での接待や海外旅行への招待も当たり前だった超売り手市場から状況は一変。1994年には就職氷河期という言葉が新語・流行語大賞にノミネートされている。97年の山一証券と北海道拓殖銀行の経営破綻によって、金融不安が表面化すると雇用環境は一層いてつく。2000年3月卒をめぐっては求人倍率が1倍を割り込む。ITバブルの崩壊も追い打ちをかけた。100社近くにエントリーをしても内定が得られない……。1990年代後半から2000年代前半にかけての後期は「超氷河期」とも呼ばれる厳しい時代となった。 キャリアを契約社員や派遣社員、パートといった非正規から始めることを余儀なくされ、成長機会を奪われたために、その後の景気回復の波にも乗ることができなかった。内閣官房のまとめによれば20年時点で、「正規雇用を希望していながら、現在は非正規雇用で働いている」ケースは全国で約42万人。望まないまま非正規として働いている。 4年制大学卒業の場合、氷河期世代は今年4月1日で全員が40歳以上になった。狭き門をくぐり抜けて、大手企業で正社員として働く「勝ち組」たちは、組織で中核的な役割を担う年ごろだ。しかし、非正規で働かざるを得なかったり、引きこもりだったりするのに比べれば、恵まれているはずの勝ち組も、ある意味で不遇な立場に置かれている。「上の世代がつかえていて、ポジションなり昇格の機会なりが減ってしまっている」。当時も今も花形の総合商社A社の人事担当者は氷河期世代の境遇についてこう語る。バブル期の1990年代前半には200人以上を採用していたが、2000年代前半には100人を割り込み、半分以下となった。新卒採用の人数がピークだったバブル期の1991年と翌92年の入社組が幅を利かせ、その割を食っているという。 A社には事実上の役職定年があり、早ければ53歳でそのタイミングがやってくる。「49歳から50歳ぐらいまでに昇格できなければノーチャンス」というが、ボリュームゾーンのバブル入社組がポストを押さえていて空きは少ない。 氷河期世代は先駆けとなった93年入社で今年度総じて52歳になる。この人事担当者は「氷河期はまさに難しい世代。役職に就く機会を得ないままにスキップされる世代になる可能性もある」と指摘する。大手ゼネコンのB社も当時、採用をかなり絞り込んだ。92年入社の約450人を頂点にして、97年から2006年は170~180人前後にまで抑制。それ以降は現在に至るまで350人前後といった具合に、新卒採用の人数は推移している。採用抑制が06年まで続いたのは、工事の受注から収益化までにタイムラグがある業界の特性によるという。中途採用、年齢制限を撤廃 採用抑制の結果、組織の人員構成はいびつになってしまったが、3つの手段で手当てをしている。まずは中途採用だ。 かつては35歳までといわれた転職市場だが、年々この年齢は引き上がり、現在では求めるスキルや経験さえあれば不問というケースも増えた。B社でも中途採用の年齢要件は撤廃している。「中途採用市場は逼迫していてまさに奪い合い。面接の人員をそろえるのにもたもたしていると、あっという間によそに取られてしまう」(B社の人事担当者)という。あとは若手の抜てきと定年延長だ。B社は定年延長を21年から始めたが、定年後再雇用よりも待遇が良いという。年功型の賃金カーブを見直したり、役職等級を6から4に減らしたりと組織のフラット化も進めている。 年功序列を前提にした正ピラミッド型の組織では、各世代で同じボリュームのマネジャー層を用意しなければならないが、組織がフラットであればその必要もない。上の世代の残留や下の世代の抜てきでやりくりすることができるからだ。ただし、これは氷河期世代の当人からすれば、穏やかな話ではない。まさに年長のバブル世代と30代以下の年下世代の板挟みだからだ。 採用が絞られた結果、氷河期世代が少数精鋭という評価を受けているかといえば、必ずしもそうではない。B社の人事担当者は「手堅い採用をした結果、小さくまとまってしまった人材が多い印象。とがった人材が少ない」と話す。 同期入社の社員が少ないことを嘆く氷河期世代の声もある。大手機械メーカーのC社では、総合職で新卒を150~200人採用するのが通例。バブル期の1992年のピーク時には300人以上採っていたこともあったが、「税金を払ったら赤字」というほどの業績低迷を受けて2000~03年の4年間は50人以下に減らした。自身が02年入社の氷河期世代である人事担当者は「事務系に限れば同期は十数人しかいない。ちょっとしたことを相談できる頼れる同期が本当に少ない」とこぼす。ビジネスパーソンであれば、上司に聞いたのでは叱られそうで、後輩に聞いたのではばかにされそうといった類いの悩みを抱えたことはあるだろう。親しい同期は格好の打ち明け先になる。 また、人事をはじめとする、総務、法務、経営企画といった間接部門においては特に、他の部署に気軽に話せる相手がいるかどうかは仕事を進める上で重要なポイントになる。人員や予算をめぐって寄せられる要求に応えられないなど、社内各所に我慢を強いる場面も多いからだ。乏しい人的ネットワーク C社は00年代の低迷を乗り越えて、10年代以降は事業を大きく成長させている。4年間の採用抑制もあって、不足している人材は毎年150人程度、経験を重視して即戦力として雇う「キャリア採用」を続けることで確保してきた。中途入社で即マネジャーに就くケースも多い。先の担当者は「人事部内でも課長の半数はキャリア入社。どの課にも1人はキャリア入社がいる」と語る。 ここでも課題になるのが、社内の人的ネットワークの乏しさだ。「縦割りの壁を乗り越えるのに苦労している」といった声が聞かれるという。 生え抜き社員であれば、一番の相談相手である同期が少なく、転職してきた場合には、そもそも知り合いがゼロからのスタートになる。立場は違っても、双方がマネジャーに就いたときに社内全体を見渡す基盤が貧弱だというのが氷河期世代の抱える悩みなのかもしれない。このように、たとえ運良く正社員として働いているからといっても、順風な会社員人生を歩んできたとは言えない氷河期世代。そして、ここにきてまた、時代の変化の大波にさらされている。 変化のキーワードはDX(デジタルトランスフォーメーション)と人生100年時代だ。パーソルキャリアで「doda(デューダ)」編集長を務める喜多恭子執行役員は「キャリアの折り返しに立ったと思いきや、ゴールは遠のき、リスキリングまで求められる。不安を感じたり、やる気を失ったりという傾向がある」と話す。 企業の人事戦略も様変わりしている。氷河期が明けた05年には、入社2~3年未満を指す「第二新卒」という言葉も生まれ、企業は社員の年代構成を意識して、採用抑制で欠けた層を埋めようと努力していた。喜多氏も、顧客企業から「同業他社の同年代の人材が欲しいと言われて『各社ともに採用をしていないので、いません』と答えていた」と当時を振り返る。 それが10年ごろを境に、人員確保を議論する際に欠かせなかった企業内の年代構成の図がめっきり登場しなくなった。戦後最初のベビーブーマーに当たる団塊世代(1947~49年生まれ)が大量退職した後、多くの企業は年次主義と決別し、年功制も見直してフラットな組織づくりを目指したからだ。現在、企業の人事担当者が人員を確保する上で重視するのは、年代ではなく「何ができるか」。転職市場でも求められているのは、デジタルとマネジメントのスキルだ。ただし、この2つのスキルを物差しにした場合に、必ずしも優位に立てないのが、氷河期世代社員のつらいところ。デジタルとなればやはり若い世代ほど親和性が高い。さらに、いびつな人員構成の結果、長くプレイングマネジャーとして働くことを迫られ、上の世代ほど本格的なマネジメントの経験も積めていないことが多いからだ。 困難が続く氷河期世代だが、団塊ジュニアも含む日本の生産年齢人口に残された最後にして最大のマス層だ。この層が踏ん張れるかどうかは、日本経済の発展や社会の持続性に直結する。 自身も氷河期世代の喜多氏は、逆境の中で培ってきたハングリー精神を強みに挙げ、「まだ間に合う世代と考えて、リスキリングに取り組もう」とエールを送る。----------------------私の意見--------------------私のところにも氷河期世代がいるが、私はマネージメントが出来ることが前提にある。私も若い頃自分の会社ならどうする?と言われてきた。それに今はデジタル、いわゆるITが加わる、どの世代であっても自己啓発しなければいけない。自信と情熱と商品に対する愛情と教えている。自分がお金出しても買わない商品を製造するなと口を酸っぱくして言ってる。常にお客様の立場で考えろと言ってる。既に65歳以上の就業者が1千万人に迫る中、10年後には経営側になる氷河期世代、生き残るには勉強しかないと私は思う。のほほんと過ごしていたらZ世代にその座を奪われてしまうだろう。人生は絶えず勉強あるのみだ、学習と経験が自信に繋がり、自信が情熱を産み、そして会社と商品に愛情を注ぐことだ。
2022.06.10
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日経新聞より2023年春に卒業する大学生の採用選考が1日解禁され、大手企業を中心に本格的に面接が始まった。新型コロナウイルス禍の収束を見据え、各社採用意欲を高めている。民間調査によると、5月時点で内定を得ていても就職活動を続ける学生は半数以上にのぼる。売り手市場が強まるなか、企業は内定者の引き留めに苦心する。3年ぶりに総合職の新卒採用を再開した全日本空輸(ANA)は1日、オンラインの1次面接を始めた。総合職の採用予定人数は55人程度と100人を超えていたコロナ禍以前からぐっと絞る。片桐伸樹・人事部担当部長は「新しいANAをつくりたいという強い気概を持った人に入社してもらいたい」と期待する。損害保険ジャパンはオンラインで1次面接を始めた。22年卒の選考は最終面接まで全てオンラインだった。23年卒は最終面接のみ対面の予定だ。4月に持ち株会社制に移行したパナソニックホールディングス(HD)は最終面接までオンラインで対応する。全体の採用数は大学・大学院卒が800人、高専・高校卒は300人の計1100人と前年並みを計画する。採用体制を拡充する企業もある。「ガスト」などを運営するすかいらーくグループでは150人の採用を計画する。22年実績に比べ約8割増える。目標人数が大きく増えるため6月から採用担当者を増やす。海外から日本に留学している学生を対象としたイベントでも求人募集を出し、多様な人材の採用に意欲的だ。三井住友海上火災保険はユニークな考え方を持つ学生を積極採用しようと、面接官に中途入社の社員や社外人材を据える取り組みを始めた。多様な目線で評価し、「自社にあわない」という理由だけで落とさないようにするためだ。オンラインの説明会や面接はコロナ禍を機に広がった。学生からは「先週まで英国に交換留学していたが、選考に参加できてオンライン面接の利点を感じている」と歓迎の声は多い。半面、オンライン慣れへの課題を感じる企業も出てきた。1日から対面形式の面接を始めた東京電力HDの担当者は「学生との関係構築に苦労している」と話す。原則オンラインで採用選考をする日立製作所も「対面での採用活動を拡大するタイミングが課題だ」と悩む。無事に採用できても企業の悩みは尽きない。就職情報大手のディスコによると、5月時点の内定率は65%だった。売り手市場を映し、内定を得ていても就職活動を続ける学生は半数以上もいる。アパレル大手のアダストリアの担当者は「複数内定を持っていることを前提として個別面談をしてフォローする」と話す。三井物産は部門の説明会や配属希望面談を開き、学生にも仕事へのイメージが湧きやすいように試みる。JFEスチールは製鉄所見学や社員との懇談会の場を設け、内定者が会社の雰囲気を把握できるよう工夫する。----------------------私の意見-------------------------まさしく売り手市場(求職者)優位の実態なのだ、これでも非正規がぁーとかブラック企業がぁーひきこもりがぁーと問題にしているブロガーがいるが、まったくもって世間知らずとしか言いようがない。この実態がアベノミクスの最大の効果なのだ。また失業率3%以下で有効求人倍率が1.0以上になると完全に求職者が優位になる。何度も書くが物価上昇した分賃上げすればいいのだ。日本の賃金が抑えられているのではなく、これまで物価が上昇しなかったから、賃上げする根拠が乏しかったのと、上昇志向のある人は独立・起業していわゆる給与から報酬になる。そしてそもそも低賃金・過酷な労働を強いる企業は完全に淘汰される日本社会なのだ。今は賃金よりも労働環境が重視されるわけで。お金よりも自由な時間の方が勝るわけだ。私の時代1980年代は内定もらえただけでありがたいという時代だった。今じゃ内定が出てもそこから選ぶ時代(笑)年越し派遣村に若者が殺到したのはもう遥か昔という感じがする。サヨクの人達は自公政権が日本を停滞させたというが、どこの国のことを言ってるのか(笑)ここまで来ると「日本が衰退している教」の信者なのかと思ってしまう。謎のロジックを展開する(笑)年金生活者の人安心して下さい、年金は物価スライド制だから、消費者物価指数が上がったらむ年金支給額増額になりますからね。物価上昇した分賃金を上げることができない企業は淘汰されるのが令和の今なんですから。
2022.06.01
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日経新聞より三菱UFJ、三井住友、みずほの3メガバンクは新卒に偏った採用活動を見直す。2022年度の中途採用は3メガの合計で前年度比8割増やす。金融サービスのデジタル化や犯罪対策、気候変動対策など即戦力の専門人材を強化する。労働市場が流動化し、新卒を一括採用して様々な部署を経験させながら育てる手法が変わりつつある。22年度の3メガの中途採用は合計で約360人になる見通し。三井住友銀行は2倍の100人程度に増やす。三菱UFJ銀行とみずほフィナンシャルグループも同程度かそれ以上に中途採用を増やす。日本経済新聞社が4月にまとめた主要企業の採用計画調査によると、22年度の中途採用は全体で23.5%増える。3メガの中途採用の伸び率はこれを大きく上回る。3メガの採用全体に占める中途の比率は1割前後で推移してきたが、2割超まで上昇する。三井住友はIT(情報技術)やマーケティングなどの人材の確保を急ぐ。三菱UFJはマネーロンダリングをはじめとする金融犯罪への対策、脱炭素といったサステナビリティー(持続可能性)関連などで専門人材を増強する。みずほは営業やコーポレート部門も含めて幅広い人材を集める。一方、新卒採用は減少の一途をたどる。直近のピークだった15年度は3メガバンク合計で新卒を5000人超採用していたが、21年度は1200人台に減少。22年度の採用計画は1100人となる。支店の統廃合や店舗事務の効率化を背景に3メガの総人員は減る方向にあるなか、中途を増やしてサービスのデジタル化などを強化する。もっとも人材の活用では米銀に後れを取る。JPモルガン・チェースは社内に5万人超のエンジニアを抱え、約25万人の社員の約5人に1人がエンジニアだ。一方、社員数約14万人の三菱UFJフィナンシャル・グループのIT人材は約4000人にとどまる。3メガがデジタルサービスの開発力などを高めるには、一時的ではなく継続して中途を増やしていく必要がある。銀行では新卒での入行年次が重視されてきた。中途と新卒の割合の変化は、こうした銀行文化にも変化をもたらす可能性がある。あるメガバンクの人事担当者は「飛び級や降格などの人事制度の導入もあり、『新卒・年次主義』からの脱却は始まりつつある」と話す。----------------------私の意見-------------------------この現象こそが少子化の現実なのだ、新卒の人口が減って、定年退職が増えればおのずと中途採用で人を集めるしかない。この状態をもってしてでも非正規がぁーとか日本の賃金が下がっているとのたうち回る人達(笑)既に終身雇用は崩壊し、いわゆるこっちの水は甘いぞの世界なのである。優秀な人材は引く手あまたで、それなりの人もそれなりということである。日銀の0金利政策で青年よ大志をいだけではないが、起業家が増えているわけで、シニア起業も盛んになっている。育成から即戦力が求められる社会になったわけで、私の予測はこれからの賃金体系は野球選手やサッカー選手のように年俸契約が主流になると思う。構造的な低賃金の企業は、M&Aの対象になっていくと思われる。
2022.05.07
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日経新聞より中高年の転職が活発になっている。41歳以上の転職者数は2020年度までの5年間で2倍に増え、若い年代より伸び率が大きい。新型コロナウイルス禍をへて企業が新たな成長事業の立ち上げを急ぐなか、経験が豊富な人材への需要が高まっている。即戦力となる中高年の流動化が進めば経済の活性化につながる。東京都内に住む男性(44)は昨年、19年間勤めた大手出版社を退職した。デジタル関連の新規事業を担当していたが大企業の組織では自由に動けない不満があった。一念発起しアプリ開発の企業に転職した。事業拡大中のスタートアップでベテランの実務経験を求めており、給与は前職と同水準を提示された。初めての転職だったものの「やりたい仕事ができて満足」という。国内の転職は「35歳が限界」といわれてきた。年功序列的な要素が強い国内企業では、後から加わった中高年の活躍の場が限られるからだ。しかし常識は変わり始めた。日本人材紹介事業協会がまとめる大手3社の紹介実績をみると、20年度には41歳以上の転職者数が約1万人と5年前の1.9倍に増えた。20~30代も増加しているが伸び率は41歳以上が最も大きい。41歳以上の内訳は40代と50代が大半を占めるとみられる。中高年に特化した人材紹介サービスのシニアジョブ(東京・新宿)でも、21年末の登録者数が6万1500人と19年比で2.7倍に増えている。背景には企業のリストラがある。東京商工リサーチによると早期退職や希望退職の募集を開示した上場企業数は21年に84社あった。69社は募集人数も公表しており計1万5892人にのぼる。転職サイトでは退職を募った企業の社員の登録が増える。エン・ジャパンでは日本たばこ産業(JT)の出身者の登録が18年の3.1倍、青山商事は3.7倍になった。リストラが増えても失業率の上昇は目立たない。企業の新規事業部門やスタートアップなどが採用に積極的だからだ。エン・ジャパンの井用崇之ミドルグループマネージャーは「成長企業や変革が必要な企業が中高年を求める」と分析する。人工知能(AI)を活用した英語教材を手がけるGlobee(グロービー、東京・港)の幾嶋研三郎社長は「当社は若い社員が多い。豊かな経験を生かして自ら手を動かすミドル世代は魅力がある」と話す。中高年への追い風は賃金にも表れる。国の調査では転職後に賃金が上がった人の割合から減った人の割合を引いた値は45~49歳で9.7ポイント。10年前はマイナス8.5ポイントと減る人の方が多かった。賃金アップの見込める年齢の境目が底上げされてきたことが中高年の転職の背中を押す。もっとも50歳代はまだ厳しさがある。自動車販売会社に勤める男性(58)は「60歳の定年を迎える前に新しい仕事を始めたい」と4月末の退社を決めたが、まだ希望に沿う転職先は見つかっていない。転職後の賃金の調査では50~54歳はマイナス5ポイントと下がる人の方が多く、55~59歳はマイナスが20ポイントを超える。年齢の壁があるのが実態だ。職種間の待遇格差も広がっている。フロッグ(東京・千代田)が「リクナビNEXT」など8つの求人サイトの募集時の給与情報をもとに年収を算出したところ、エンジニアの年収は3年前と比べ12%、データサイエンティストは10%上がる一方、飲食や介護は上昇幅が3%にとどまる。終身雇用や年功序列の慣習が崩れ、転職の選択肢はますます一般的になる。働き手にとっては年齢に縛られずリスキリング(学び直し)の機会を持てるかが重要になる。コロナ後の経済回復に向けて働く人が自らの価値を高めて活躍の場を得られるようにする環境の整備が欠かせない。---------------------私の意見--------------------最低時給が上がり続け、初任給も上がりつづけているのにすわっ日本は貧しく低賃金であえいで韓国にも負けているというとんちんかん極まりない情報分析能力もなければ、そもそもマクロ経済の仕組みさえ理解していないで上から目線で政府批判(笑)給料や年金は円で支給されているのに(笑)円安になればドル換算の賃金は下がるが生活そのもののレベルは変わらない(笑)そもそも円安のからくりさえ理解できていない(笑)0金利で紙幣を供給していれば円安になるの当たり前田のクラッカー、金利上げたら円高になるし、金融を引き締めたらこれも円高になる。そりゃ海外旅行に行きたい人は円高の方がいいが、円はやはり国内で使ってもらわないとね。ここでは書かれていないけど、シニア起業の実態シニア起業でセカンドライフを満喫する起業家が増加中?!人生100年時代にできること | 起業・創業・資金調達の創業手帳 (sogyotecho.jp)起業した私から一言、人生は一度きり常にチャレンジ精神がないといけない。私の知り合いで70歳を過ぎてワイン造りを始めた人、75歳過ぎて馬主になった人、シニア起業した人に共通しているのはロマンに満ち溢れていること、失敗を恐れてないこと、常に勉強していること。必殺仕事人(笑)いつまでも非正規に甘んじている人は自分自身の創意工夫ができない人だと私は思う。人生は一度切り、宝くじも買わなきゃ当たらない、馬券もしかり、チャレンジすること、継続することで価値=勝ちをえることができるのだ。
2022.04.17
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北海道新聞より総務省は15日、2021年10月1日時点の人口推計を公表した。外国人を含む全国の総人口は前年同期比64万4千人減の1億2550万2千人で、減少数は比較可能な1950年以降で過去最大だった。減少は11年連続。道内も同4万2千人減の518万3千人で、最大の減少数だった。新型コロナウイルス対策の外国人の入国制限などが影響した。 全国の出生者数と死亡者数の差(自然増減)は60万9千人減で、15年連続で減った。入国者数と出国者数の比較では、出国者数が3万5千人多く、東日本大震災直後の2012年以来9年ぶりに出国が上回った。 都道府県別で増加は千人増の沖縄県だけ。東京都は3万8千人減の1401万人と26年ぶりに減少し、埼玉、千葉、神奈川、福岡の4県も前年の増加から減少に転じた。新型コロナの影響で地方からの転入が減ったことが要因とみられる。 人口減少率が最も大きかったのは秋田の1・52%で、青森1・35%、山形1・23%と続いた。33道府県で減少率が拡大し、道内は前年の0・66%から0・80%になった。働き手の中心となる全国の15~64歳の「生産年齢人口」は7450万4千人。総人口に占める割合は59・4%で、過去最低を更新した。14歳以下も1478万4千人で11・8%と過去最低だった一方、65歳以上は3621万4千人で28・9%と過去最高だった。 総人口のうち、日本人は61万8千人減の1億2278万人で、減少率は0・50%。減少率は10年連続で拡大しており、少子化の加速が鮮明となった。3カ月を超えて滞在する外国人は272万2千人で、2万5千人減った。---------------------私の意見-----------------------全国で沖縄県だけが人口が増えているわけで、沖縄県の特殊出生率は1.86で、日本の平均は1.34である。【2021年】日本の出生率の現状 都道府県別ランキングと低下の影響 | ELEMINIST(エレミニスト)いわゆる労働人口も過去最低を記録した。これでも尚非正規がぁ、低賃金だぁと主張している的外れブロガーがいる(笑)経済を維持するにはまず特殊出生率を上げていくしかないと私は思う。特殊出生率を上げる為の私の提案1.日本版サムボ法の制定サムボ法 - Wikipedia2.独身税の導入3.出生数に併せて年金支給額増額制度、併せて孫が誕生した際にも祖父母の年金が増額される制度。4.共同親権へ民法の改正、双方に養育の義務を課し、養育費は強制徴収とする。5.子ども手当の額を増額し、3人以上の子どもの場合は新築時の助成金、固定資産税の免除、賃貸の場合は家賃補助制度を設ける。6.憲法を改正し義務教育から教育費無償化とする。また18未満の子どもの医療費を無償化とする。7.離婚におけるクーリングオフ制度の導入中国で離婚件数が激減…去年から導入の「離婚冷静期」制度が功を奏す(WoW!Korea) - Yahoo!ニュース以上が実現したら間違いなく日本の出生数は伸びると私は思う。まずは1.8を目指すという目標を立てることから、そして人口減をまずは止めることが先決だ。
2022.04.17
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日経ビジネスより「11年間放置されたのは、社内の隠蔽体質によるもの。いまだ道半ば。同種事案の再発防止に努める」 2021年10月、トヨタ自動車の豊田章男社長は、「同社内でパワハラなどを受けて夫が自殺した」などと裁判に訴えていた遺族に謝罪し、社員の業務管理などの徹底を約束した。同じく12月、パナソニックは富山県砺波市の同社工場に勤めていた43歳(当時)男性が19年に自殺した事案で遺族と和解した。遺族によると、男性は長時間労働を強いられていたのを苦に命を絶った。同社は自殺に至った一因と認め、遺族に陳謝した。 2社以外にも三菱電機や電通(現電通グループ)など、過去にパワハラなどで社員が自殺するケースは、後を絶たない。ハラスメントは極めて悪質な人権侵害であり、人命に影響を及ぼすと肝に銘じなければならないだろう。日本企業は「環境>人権」の状況 「日本の企業は、環境問題などへの意識は高いが、ハラスメントなどの人権に対する根本的な理解が足りていない」。ビジネスと人権の問題に詳しいオウルズコンサルティンググループの羽生田慶介CEO(最高経営責任者)はこう指摘する。 ハラスメントの撲滅には、社員一人ひとりの意識を根本から変え、底上げしていく努力が不可欠だ。パナソニックは、社員同士が互いを尊重し「言うべきことが言い合える」組織風土になるよう、多様性(ダイバーシティー)に注目。21年、ダイバーシティー、エクイティ(公平性)、インクルージョン(個性を発揮)の3単語の英語表記の頭文字を取った「DEI」の推進を始めた。トップが方針を強調するだけでなく、企業風土を変える手段として全社員を対象に、自身のアンコンシャスバイアス(無意識の思い込み)に気付く講習を実施。無意識の思い込みに気付いてもらい、自身の発言や行動を変える狙いだ。 外部のアンコンシャスバイアス研究所(東京・港)と連携して、20年度は全組織の責任者(約6500人)に講習を行った。22年度以降は毎年、単体の全社員約6万人がアンコンシャスバイアストレーニングを受ける。さらに特別な講習を受けた社員約110人を「社内アンバサダー」として認定し、誰に相談すればいいのかを分かりやすくした。 トヨタも、パワハラを断固許さないとの決意で、自分以外の誰かのために行動できる「YOU の視点」を持った社員になるよう求めている。20年4月から人事評価基準を見直し、周囲から信頼される「人間力」をより評価するようにした。さらに就業規則を改定し、「パワハラ禁止」などを明確に記載。20年4月から複数あった相談窓口を一本化、現場からの困り事を吸い上げやすくした結果、20年度の相談件数は前年度比で約1.8倍になった。若手社員へは毎月アンケートを実施し、問題の早期発見に努めている。注目すべきは、人権を意識した取り組みについて、創業者の精神や企業理念とマッチさせている点だ。 「トヨタは、従業員は家族のようであり、自分以外の誰かのために行動できる風通しのいい組織を目指すフィロソフィー(経営哲学)がある。投資家や外部の目があるからそれをやるのではなく、内部から自発的に人権意識を高めていく。それによってパワハラ防止につなげたい」(広報担当者) パナソニックは、DEIを推進する上で創業者・松下幸之助氏が重視した言葉の一つ「素直な心」をアンコンシャスバイアスの講習内で紹介している。自分の利害や感情、知識や先入観などにとらわれず、物事をありのままに見る重要性を訴えた。創業者の思いを重ねることで社員が心から納得して理解してもらう工夫だ。アンコンシャスバイアス研究所の太田博子理事は「松下氏が伝えていた『素直な心』は言い換えれば、とらわれない心。これは無意識の思い込みと向き合うのに大切な、一人ひとりを尊重する心のあり方につながる」と指摘。パナソニックが目指す方向性と熱意に押され、「他ではやっていない100人超の社内アンバサダー育成に協力することにした。『100人の結果が同じでも、101人目は違うかもしれない』という視点を多くの人が持ってほしい」と語る。人権侵害で年間3000億の損害 ハラスメントの放置が経営リスクにつながるのは、これまで指摘した通りだ。では、人権侵害によって、企業は具体的にどの程度の影響を受けるのだろうか。 羽生田氏の試算によると、あるグローバル企業は委託工場内で児童労働などをさせていた人権侵害の発覚で消費者の不買運動などが起きた影響で、年間3000億円前後の損害が発生したという。羽生田氏は「ハラスメントを含む人権リスクへの対応の遅れは、業績・企業価値に甚大な影響を与える」と警鐘を鳴らす。中でも、サステナブル(持続可能)な経営実現への注目が集まり、機関投資家の目は一層厳しくなっている。国連の責任投資原則(PRI)に日本の機関投資家100社超が、世界では4700社超が、それぞれ署名しており、人権への対処も加味されるESG(環境・社会・企業統治)投資への重要性は増すばかりだ。ハラスメントなどの人権問題を起こせば、人権関連の投資スコアの低下に伴い、大手投資家が投入資金を引き揚げてしまうリスクが高まっている。 企業は、民族迫害や児童強制労働などの社会課題に向き合う以前に、まずは社内のパワハラ防止などに目を配る必要があるだろう。その解決には、やはり対話しかない。パワハラ問題に詳しい和泉貴士弁護士は「相手の人権を尊重し、コミュニケーションによってでしかハラスメントは根本的に解決しない」と語る。 国連では11年、「ビジネスと人権に関する指導原則」が採択され、人権を尊重する企業の責任について明記された。その中で企業は、ハラスメントのような人権侵害について、その影響、分析、評価を行い、未然に防ぐ「人権デューデリジェンス」に取り組むことが求められた。日本では、国連の指導原則を踏まえ、政府が20年10月、「『ビジネスと人権』に関する行動計画」を策定した。欧米と比べて人権への対応が遅れ、人権意識が低いとされていた日本だが、制度は整いつつある。新型コロナウイルスによる社会の分断、ウクライナ情勢の緊迫化が続く今、他者との共存に対する意識は高まっている。互いの違いを認め、相手を尊重すること。それに企業が真摯に向き合い、行動すること。ハラスメント撲滅の第一歩はそこから始まる。----------------------私の意見---------------------------そうパワハラは人権問題全くその通りだと思う。かつて私の師匠は「人事とは悪意なき殺意なき殺人者である」と説いていた。まさに適材適所を見極めることがマネージメントの本質だと説いていた。愛ある配置転換でなければならない。そして私の基本というかスタッフには、自分ができない・知らないことに関してその人にクレームを入れるなと説いてる。山本五十六元帥の言葉に以下がある。やってみせ 言って聞かせて させてみて ほめてやらねば 人は動かじ、まずは率先垂範なのだ、私が思うに率先垂範ができない人が、パワハラをしでかすのだろうと思う。いわゆる実務者でなく、評論家なのだ。自分のことは棚に上げて、パワハラを行う人間が多くなってしまったのが原因ではないかと推察する。それと短所を指摘するのではなく、長所を伸ばせなのだ、人作りにおいてややもすると短所を直すことに専念しがちだが、長所を伸ばす方が私はマネージメントにおいて鉄則でないかと思う。人権意識の規範こそがパワハラを抑制することになると、常に相手の立場になって考えることに尽きると思う。
2022.03.18
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日経ビジネスより企業向けの保険で、ここまで伸びている商品はない」。三井住友海上火災保険新種保険部の岡野晃課長代理は、ある商品についてこう話す。 その商品の名は「ハラスメント保険(雇用慣行賠償責任補償特約)」。企業が加入し、ハラスメント行為への適切な対応を怠ったなどとして従業員らから損害賠償を求められた場合、賠償金や裁判のための弁護士費用などを賄う。損害保険大手が2010年代から注力し始めている。 冒頭の発言通り、少子高齢化で国内市場が縮小する中でも「ハラスメント保険」は右肩上がりだ。20年度における損保大手4社(東京海上日動火災保険、損害保険ジャパン、三井住友海上火災保険、あいおいニッセイ同和損害保険)を合算した契約件数は8万に迫り、15年度に比べて4倍以上に拡大した。大手の担当者は「まだまだ市場の成長余地はある」(あいおいニッセイ新種保険部の可児健太課長補佐)と口をそろえる。パワハラが「法的」に整備 見慣れない保険に企業がこぞって加入する背景には、パワハラをめぐる法整備の動きと、新たなハラスメントの増殖がある。 まずは法整備だ。20年6月に改正労働施策総合推進法(以下、パワハラ防止法)が施行され、「パワハラの定義」が法的に定められた。具体的には、①職場において行われる「優越的な関係」を背景にしている②業務上必要かつ相当な範囲を超えている③労働者の就業環境が害される───の3要件が重なった言動が法的にパワハラとして認められる。パワハラ防止法では、企業にパワハラ禁止の周知・啓発や、相談窓口の設置、プライバシーの保護措置といった4つの義務を課す。施行当初は適用が大企業に限定されていたが、22年4月からは中小企業(中小事業主)へ対象が広がる。中小事業主には個人事業主も含まれるため、店主1人と従業員1人のラーメン屋であっても相談窓口の設置やパワハラ防止のための啓発、対応などは求められる。パワハラの事実報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりすれば、罰則として20万円以下の過料を科せられる。また、労働局からの指導や勧告に従わない場合は企業名と違反内容を公表されることがある。『パワハラ問題』(新潮新書)の著者でハラスメント問題に詳しい弁護士の井口博氏は、「中小には就業規則がない事業者も少なくないが、規模の小さな組織ほど人間関係は閉鎖的でパワハラも多い」と指摘する。 ハラスメント保険が人気を集めるもう一つの理由は、新たなハラスメントが増え続けているためだ。50種類を超える「XXハラ」 「アカハラ」「テクハラ」「ロジハラ」「スメハラ」「ヌーハラ」……。 インターネット上で「ハラスメント 種類」と検索してみると、いくつかのまとめサイトには、パワハラやセクハラなど一般的な認知度が高いものだけでなく50種類以上のハラスメントが並ぶ。「対人関係におけるあらゆるトラブルがハラスメントと糾弾されてしまうようになるのでは」と錯覚してしまうほどの種類の多さだ。ここ数年では、妊婦や出産時の嫌がらせである「マタハラ(マタニティハラスメント)」や育児をする男性社員への嫌がらせである「パタハラ(パタニティハラスメント)」、介護休暇などにまつわる「ケアハラ(ケアハラスメント)」などのハラスメントの認知度が急速に高まっている。新型コロナウイルス禍では、テレワークが急増したことで「リモハラ(リモートワークハラスメント)」などのハラスメントも新たに生まれている。 日本や北欧などの比較社会システムを専門とする明治大学国際日本学部の鈴木賢志教授は、「日本のトップ層にはハラスメントに疎い人も多く、若年層と中高年の意識のギャップが新手のハラスメントを生み出している」と分析する。経団連が21年9月から10月にかけて実施し、400社から回答を得たアンケートでは、ハラスメント対応の課題として「世代間ギャップ、価値観の違い」と回答した企業は50%を超えた。 もっとも、ハラスメント保険は人気を博しているが、肝心のパワハラなどの被害そのものや企業の対応は改善されていない。パワハラ相談後に課題 21年に経団連が実施したアンケートでは、5年前に比べ「パワハラの相談が増えた」との回答は44%にも上った。厚生労働省の統計では20年度に精神疾患で労災認定を受けたのは608人と前年度比で19%増えた。 経団連は相談が増加した理由を「法施行に伴う社会の関心の高まり」「相談窓口の周知の強化」などと説明するが、ポジティブな理由のみで増加したとは言い切れないだろう。少なくとも、これまでは「相談の声すら上げられなかった」のは間違いない。 さらに問題なのは、パワハラ相談後の企業の対応だ。厚生労働省が昨年4月に公表した調査では、過去3年間でパワハラを受けたと回答した労働者のうち、勤務先が「特に何もしなかった」は47%と約半数を占め、「事実確認のヒアリングをした」(21%)を大きく上回った。多くの企業が抜本的な対策や対応を打ち出せていないことは明らかだ。今年4月からパワハラ防止法が適用される中小企業では、「都内の企業でも多くが法整備そのものを認識していない」(損保大手)。関東地方の金属加工メーカーの総務担当管理職は、「パワハラで配置換えや処分を厳格にすれば、人手不足で事業が回らなくなってしまう」と本音を漏らす。 「パワハラ大国」と言えるほどハラスメントが日常茶飯事なのは、国際比較からも明らかだ。NHK放送文化研究所などが参加する国際社会調査プログラム(ISSP)の2015年の調査によれば、「職場の上司や同僚からいじめやハラスメントを受けたことがある」人の割合は日本が25.3%で、カースト制度に起因する差別が残るインドや、臨時・契約社員の割合が高く人間関係が悪化しやすいオーストラリアなどに次ぐ世界4位だった。この結果について鈴木教授は「日本は下位の国よりもハラスメントに気づきやすくなっている」と評する一方で、「日本の社会背景や労働市場の特性が表れている」と分析する。 変わりつつあるとはいえ、日本は転職など労働市場における人材の流動性が欧米に比べればまだまだ低い。ビジネスパーソンの中にはハラスメントを受けても、相談窓口などへ通報することで後の自分の立場が危うくなるとして、ハラスメントを我慢している人もいるはずだ。 「日本人は自らを『集団主義的』と思っている。自分の被害と組織の維持をてんびんにかけ、黙ってしまうという日本の特徴が影響している」(鈴木教授) さらに職務分担という考えがある欧米とは異なり、日本が採用する年功序列の「メンバーシップ型雇用」では、組織内での上下関係が強調されやすい。「この優越的な立場がハラスメントが起きる環境を生み出している」(井口弁護士)。グローバル化で競争が激化して短期的な利益を追求せざるを得ないことも、日本の職場に軋轢(あつれき)を生むようだ。放置は経営リスクに ここにきて、大企業を中心に日本企業も、職務内容を明確にする「ジョブ型雇用」や外国人採用などのダイバーシティー(多様性)を加速させている。欧米同様の「箱」を作り上げても、日本的な考え方から脱却できなければ、ハラスメント発生のリスクが増えるだけだ。 経団連のアンケートでは、マタハラやパタハラ、ケアハラは「これまで相談なし」という企業がいずれも50%を超えているが、こうした取り組みの浸透と呼応して今後増える可能性はあるだろう。 大企業にとって、ハラスメント問題は無視することのできない経営リスクになりつつある。化学メーカーのカネカは19年に育児休暇を取得した男性社員に対し、育休明け直後に地方への転勤を命じたことで男性社員がその後退職。一連の経緯がパタハラだと問題視され、SNSを中心に炎上騒動となった。渦中でカネカの株価が下落するなど、ハラスメント問題への対応は企業の経営リスクになりつつある。米国では、アップルが3月4日に開いた株主総会で、職場の人権問題について監査を求める株主提案が賛成多数で可決。株主はハラスメント対策を重視し始めている。「リスクマネジメントとして、企業はハラスメント問題にきちんと向き合うべき。無視する企業の価値は間違いなく下がる」と鈴木教授は指摘する。 数多のハラスメントであふれる日本。対策の一歩は何がハラスメントに当たるかを知ることから始まる。連載第3回ではハラスメントの境界線をチェックしていく。---------------------私の意見--------------------------昭和・平成・令和と仕事人としてやってきた私からすると、今の日本の現状は植木等師匠ではないが「わかちゃいるけどやめられない」ではないだろうか。理屈や経験から頭ではわかっていても、ハラスメントはやめられないというのが今の日本社会だと思う。日本人は急激な変化を嫌う民族でもある。何事にも石橋を叩いてというのが日本人なのだが、昭和の価値観から抜け出せない人が多いのも事実だ、これは少子高齢化がく招いた現象だと思う。高齢者の割合が増えれば増えるほど考え方が硬直する、変化への対応力が若者よりはるかにおぞい。私はまた政府のアナウンス力がない、いわゆる周知徹底能力が今の日本では激しく欠乏していると思う。またハラスメントというと、女性社員に対する性的な嫌がらせだと思っている人達が圧倒的に多い、ハラスメントの定義すらわからない日本人が多いのも問題だ。こういった保険商品がヒットすること自体やはり日本の常識、世界の非常識の項目があることを日本人は知らなければならない。
2022.03.15
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東京商工リサーチより2022年度に賃上げ実施を予定する企業は71.6%だった。前年度(2021年度)の70.3%から1.3ポイント上昇し、2年連続で増加した。ただ、コロナ前の実施率80%台の水準には届かなかった。 新型コロナ感染拡大の影響を受けた2020年度は、「賃上げ実施率」は定期的な調査を開始した2016年度以降で最低の57.5%にとどまった。コロナ前は「官製春闘」や人手不足などの影響で、企業の賃上げ実施率は80%台の高水準に達していた。だが、回復基調にはあるものの、長引くコロナ禍で、賃上げの実施率はコロナ前から約10ポイント落ち込んだ状態が続いている。 規模別では、「実施する」は大企業77.2%、中小企業70.8%で、前年度の7.4ポイント差から6.4ポイント差に1ポイント縮まった。これは中小企業の賃上げ実施率が、前年度の64.8%から6.0ポイント改善したことが要因。 産業別では、人手不足が深刻な運輸業で、「実施する」が大企業の82.2%(45社中、37社)に対し、中小企業は60.8%(230社中、140社)と、賃上げ体力のある大企業と難しい中小企業との差が拡大した。 新型コロナの感染者数が高止まりし、まん延防止等重点措置の適用延長が続いている。業績の回復が遅れ、先の見通しも不透明な状況下では、人材確保と賃上げの影響は中小企業ほど重圧になっている。Q1.今年度、賃上げを実施しますか?(択一回答)「実施する」、2年連続の改善で71.6%に 回答企業6,781社のうち、「実施する」は71.6%(4,857社)だった。2020年度は新型コロナ感染拡大の影響で、定期的な集計を開始した2016年以降で最低の57.5%まで低下した。 2022年度は2021年度に続き2年連続で改善したが、前年度から1.3ポイントの改善にとどまった。 規模別では、「実施する」は大企業77.2%(831社中、642社)に対し、中小企業は70.8%(5,950社中、4,215社)で、6.4ポイントの差が開いた。ただ、前年度の7.4ポイント差と比べ、規模による実施率の差は縮小した。産業別 製造業は「実施する」が約8割に Q1の結果を産業別で集計した。「実施する」の構成比が最も高かったのは、製造業の78.8%(2,003社中、1,580社)。次いで、卸売業74.7%(1,452社中、1,086社)、建設業73.2%(863社中、632社)、情報通信業69.4%(432社中、300社)の順。最低は、金融・保険業の45.3%(64社中、29社)だった。 規模別では、大企業の農・林・漁・鉱業、建設業、製造業、運輸業で「実施する」が80%を超えた。一方で、中小企業は「実施する」が80%を超えた産業はなかった。 運輸業は大企業の「実施する」が82.2%(45社中、37社)に対し、中小企業は60.8%(230社中、140社)で、規模格差は前年度の16.4ポイントから21.4ポイントに広がった。燃料代が高騰し人手不足も深刻さを増すなかで、体力のある大企業と収益的に厳しい中小企業の差が広がっている。Q2. Q1で「賃上げを実施する」と回答した方にお聞きします。内容は何ですか?(複数回答)「定期昇給」が最多の8割 Q1で「実施する」と回答した企業に賃上げ内容について聞き、4,809社から回答を得た。 最多は、「定期昇給」の81.8%(3,937社)だった。以下、「ベースアップ」の32.1%(1,546社)、「賞与(一時金)の増額」の28.1%(1,352社)と続く。 DX推進でデジタル人材の確保や「ジョブ型雇用」も話題にのぼるが、「新卒者の初任給の増額」は大企業が15.2%(661社中、101社)に対し、中小企業は10.3%(4,148社中、430社)で、大企業が中小企業を4.9ポイント上回った。Q3.賃上げ率(%)はどの程度ですか?年収換算ベース(100までの数値)でご回答ください。最多は「1%以上2%未満」 Q1で賃上げを「実施する」と回答した企業に賃上げ率を聞いた。2,492社から回答を得た。 1%区切りでは、最多は「1%以上2%未満」の36.2%(902社)だった。次いで、前年度最多だった「2%以上3%未満」が33.4%(834社)、「3%以上4%未満」が17.0%(424社)と続く。 賃上げ率「3%未満」は73.1%(1,822社)だった。前年度の「3%未満」は50.8%で、実施率は上昇したが、3%以上の賃上げ率の企業は20ポイント以上減少した。 中央値は、規模を問わず2.0%だった。2022年度に賃上げを「実施する」予定の企業は、現段階で71.6%を占め、新型コロナの影響で2016年以降の最低を記録した2020年度(57.5%)から、2年連続で改善した。 ただ、前年度に12.8ポイントだった回復幅は、今回は1.3ポイントにとどまった。コロナ前の「官製主導」による80%台の賃上げ率を、まだ10ポイント近く下回っている。 新型コロナの収束見通しが立たず、賃上げ企業の割合がコロナ前の水準に戻るには時間がかかりそうだ。 賃上げ率は前年度の水準から大幅に悪化し、賃上げ率「3%未満」の企業は2021年度の50.8%から73.1%まで22.3ポイント上昇している。 産業別では、サービス業などを中心に営業活動の制限が続く一方で、運輸業など人手不足が顕在化した業種もある。賃上げは人材確保へのインパクトが大きい。だが、コロナ禍で売上減少や過剰債務に直面する企業は、賃上げが体力的に難しい現実も垣間見える。今後の経済活動再開に向け、中小企業は人材確保とコストアップの板挟み状態が強まっていることがわかった。---------------------私の意見--------------------これでも日本の賃金が下がり続けているという脳内国家を勝手に妄想し、政権を攻撃する(笑)だから平均賃金が下がった大きな理由は、少子高齢化社会だからだよ。高賃金の還暦過ぎが定年になって退職し、非正規雇用されたから平均の賃金を押し下げたのだ、現役はわずかであるが3%以内の賃金が上がっているのだ。因みに当社も私の報酬含めて3%賃上げしたのだ、インフレ率が上がれば更に賃金を上げるつもりでいる。れいわ新選組もわけが分からい、お金とは本来稼ぐものであって、印刷するものではない、私はベーシックインカムには反対だ、額に汗し仕事を頑張った人が高報酬なのは当たり前だ、昔の人は「働かざる者食うべからず」なのだ、有効求人倍率が1.0倍を超えた時点で、頑張った人が報われる社会でないと私は社会そのものが衰退すると思う。仕事に頑張った人がむくわれる社会こそが国の繁栄になるのだ、だから、適当に働く人、一生懸命に働く人が同一賃金だった、共産主義が地球から無くなったのだ。人材確保こそがどの企業も至上命題なのだ、賃下げなんかやったらその企業は無くなるのだ。国力を上げるには、頑張った人が報われる社会なのだ、格差がついて当たり前だと私は思う。
2022.02.28
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民主党政権末期の2012年と2020年もしくは2021年の統計を調べて比較し反論する。最低時給東京都の場合 2012年850円 2021年1041円 上昇率122.5%大卒初任給事務系 2012年207,585円 2021年219,402円 上昇率105.7%完全失業者数 2012年279万人 2021年171万人 ダウン61.3%就業者数 2012年6263万人 2021年6667万人 上昇率106.5%非正規職総数 2012年2042万人 2021年2090万人 上昇率102.4%高齢者就業者人口65歳 2012年179万人 2021年890万人 上昇率497.2%もうこれ以上書かなくてもいいだろうと思う(笑)最低時給も上がり、初任給も上がって、就業者数は増え失業者が減っても日本は貧しくなっているという珍説を繰り広げる自称経済学者(笑)日本は非正規職が増えてると(笑)中身を見ろよ、710万人も65歳以上の就業者が増えてんだよ恐らくだけど非正規職の45%は高齢者じゃないの。年金と賃金ダブルだと思うよ、私みたいに(笑)だから後の非正規職は学生・130万円以下の主婦・一人親で育児中の人じゃないのよ。平均値で分析するからだめなの、分析能力を疑ってしまうよ。65歳以上の就業者は退職金もらってるんだよ、正規職から非正規職になったわけだよ。だから高齢者の就業人口が増えれば増えるほど平均賃金が下がるんだよ。だけど大概年金も支給されているから貧困とは言えないんだよね。補足資料法人納税額 2012年 9兆7563億円 2020年 11兆2346億円 上昇率115.2%所得納税額 2012年 13兆9925億円 2020年 19兆1898億円 上昇率137.1%法人税率引き下げても納税額が増えているのは企業業績がいいからなんだよね。それと所得税も増えているのは賃金が増えたのでなく、就業者が増えたからなんだよね。そこを抑えておかないといけない。ただまだ日本き自殺者が年間2万人を超えているから問題は山積しているが悲観するものではない。ただこのまま特殊出生率が1.32だと間違いなく日本経済は縮小均衡になる。ここからは岸田さんがどういった政策を打ち出していくかだ。安倍さんがアベノミクスを継承して欲しいというのはこれらの数字を更に伸ばして欲しいからだと思う。野党はどういう戦略を立てるのかなと。スキャンダル追求しかないのかなと(笑)
2022.02.13
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東京商工リサーチより1月の倒産は49年ぶりの低水準、コロナ関連倒産は13カ月連続で100件超 2022年1月度の全国企業倒産(負債額1,000万円以上)は、件数が452件(前年同月比4.6%減)、負債総額は669億4,000万円(同17.7%減)だった。 件数は、2021年6月以降、8カ月連続で前年同月を下回った。1月としては2年連続で500件を下回り、1973年(449件)以来、49年ぶりの低水準となった。 負債総額は、3カ月連続で前年同月を下回った。1月最大の倒産は、砕石・建材製造販売のタストン・リサイクル(株)(東京、破産、負債51億1,700万円)で、負債100億円以上の大型倒産はゼロ(前年同月1件)だった。同10億円以上も12件(同13件)にとどまった。 また、同5億円以上10億円未満は13件(同16件)、同1億円以上5億円未満も83件(同94件)と、それぞれ前年同月を下回った。同1億円未満は344件(同351件)で、全体の8割近く(構成比76.1%)を占め、依然として小規模倒産を主体とした状況が続く。 1月の「新型コロナウイルス」関連倒産は120件(前年同月比16.5%増、構成比26.5%)で、2021年1月から13カ月連続で100件超で推移。2020年2月からの累計は2,589件に達した。「人手不足」関連倒産のうち、「後継者難」が32件(前年同月23件)形態別件数:破産が403件。法的倒産の構成比が、20カ月連続で90%台都道府県別件数:前年同月を上回ったのが16都道県、減少27府県、同数4県負債別件数:負債1億円未満の構成比が76.1%、5カ月ぶりに100億円以上が発生しなかった業種別件数:繊維・衣服等卸売業、道路貨物運送業、医療,福祉事業などが増加従業員数別件数:10人未満の構成比が90.7%、300人以上は13カ月連続でゼロ中小企業倒産件数(中小企業基本法に基づく)は452件で、6カ月連続で100.0%産業別 10産業のうち5産業で前年同月を上回る 2022年1月の産業別は、最多がサービス業他の141件(前年同月比18.9%減)で、8カ月連続で前年同月を下回った。また、2021年2月(129件)以来、11カ月ぶりに、150件を下回った。 このほか、小売業54件(前年同月比3.5%減)、情報通信業17件(同19.0%減)は8カ月連続、農・林・漁・鉱業3件(前年同月5件)、金融・保険業2件(同5件)は2カ月連続で、それぞれ前年同月を下回った。 一方、運輸業25件(前年同月比25.0%増)は3カ月連続、建設業85件(同3.6%増)は2カ月連続、卸売業61件(同10.9%増)、不動産業22件(同15.7%増)は2カ月ぶりに、それぞれ前年同月を上回った。 また、製造業は42件(同13.5%増)で、2020年4月以来、1年9カ月ぶりに増加した。ただ、2021年8月(45件)以来の40件台にとどまった。地区別 倒産件数が東日本で増加、西日本で減少 2022年1月の地区別件数は、北海道、東北、関東を除く6地区で前年同月を下回った。 北海道8件(前年同月比14.2%増)、東北30件(同76.4%増)は、それぞれ2カ月ぶりに前年同月を上回った。関東197件(同12.5%増)は、8カ月ぶりに増加した。 一方、近畿113件(同13.0%減)は、8カ月連続で前年同月を下回った。また、九州39件(同7.1%減)は3カ月連続、中部40件(同35.4%減)、中国14件(同39.1%減)は2カ月ぶり、北陸7件(同22.2%減)、四国4件(同55.5%減)は3カ月ぶりに、それぞれ前年同月を下回った。----------------------私の意見------------------------倒産件数は49年ぶりの低水準であるから、武漢肺炎感染騒ぎの中企業経営は堅調であることが伺える。まったくマクロ経済を理解していない人達がすわっ日本は非正規雇用者が増えているとか給料が上がらない、韓国に負けていると騒ぎ立てているがどうもそういう人達は無業の高齢者で年金暮らしの人達であると思う。もっと言うと世間知らずである。今日本は少子高齢化で、新卒者よりも定年退職者の方が多いわけだから、いわゆる高給取りが定年退職し年金暮らしとなれば、平均の賃金が下がるわけだ、また民主党の政権時代は失業率5%だったのが今は2%台である。失業者が働き出したわけだから、いきなり高給を払う会社はない、これが平均賃金を押し下げた要因なのだ。またいわゆる人手不足倒産がじわり増加している。結局正規職で求人しても、応募ないから倒産あるいは廃業となってしまうわけだ。非正規の中身は、学生・130万円以下の主婦・一人親家庭で育児中の人・それと定年退職後の高齢者なのだ。賃金と年金の合算額が引き上げられたが、年金をもらいながら働く人は非正規雇用となってしまう。いわゆる年金を減額したくないからである。この人手不足により定年後も嘱託社員やアルバイト契約となる高齢者が年々増加しているわけで、それで非正規職の割合が増えているわけだ。既に65歳以上の人口が3640万人と日本全体の人口は減少局面であるが高齢者が増え続けていてしかも非正規職として勤務するわけだから非正規職の割合が増えるのは当然である。日本経済が本当にやばいのなら、倒産件数が49年ぶりの低水準にならないわけだ。だから世間知らずの人達が左巻きメディアにいとも簡単に騙されるわけだ(笑)きちんとマクロ経済を分析していけば、このレトリックに引っかからないわけで、単純な人達だな思うのと、日本経済はそんなに脆くないよである。
2022.02.09
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