ToriLog

いらっしゃいませ。熊本のサラリーマンをしております。職種は病院事務です。中身はシンプルに私の日記なので、個人的に気になることや書きたいと思ったことを書きます。記事で気になることは、連絡いただければ気の向くままに深掘りします。お付き合いいただけるなら幸いです。

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2022.03.11

◆会社の衰退はマイナス感情から生まれる。
⇒マイナスの感情は感染病のように伝染していく。
◆プラス感情は長続きしない。マイナス感情の方が長く強い。
⇒プラス感情を増やすよりマイナス感情を減らす、芽を摘む方向で考える。
◆全員のマイナス感情を0にはできない。
⇒人によって感じ方は違う。会社の方針に沿って人材に優先順位をつける。
◆離職にはおおまかに種類がある。
⇒積極的離職（ステップアップが目的）、消極的離職（会社が嫌）、離脱（何らかの理由で働けなくなった。）
◆離職を最適化する。
⇒離職の根絶は現実的ではない。忌避すべきは「ぶら下がり人材（やる気がなく言われたことしかしない。）」のような贅肉がついて健康を損なうこと。離職をコントロールして人材の循環を目指す。
◆WHOのWHATについてHOWを考える。
⇒WHO＝優秀人材（名前の通り）ハイポテンシャル人材（優秀人材候補のポテンシャルがある）、立ち上がり人材（入社直後）、ぶら下がり人材、普通人材（それ以外）
⇒WHAT＝離職種類
⇒HOW＝対策
◆ハイポ⇒立ち上がり⇒優秀⇒普通⇒ぶら下がりの順で優先順位をつける。
⇒優秀人材は引く手数多である意味しょうがない。優秀人材ばかりでもハイポが伸びにくい環境になる。
◆WHOとWHATをどう組み合わせるか。
⇒ハイポは疲労がたまりやすい。離脱が多いなら疲労回復状況をモニターし、メンタルヘルス対策に力を入れる。
⇒消極的離職が多いなら、働きづらい環境になっている可能性が高い。離職時アンケート、従業員満足度調査、1on1を活用して問題を洗い出して対策する。
⇒積極的離職が多いなら、やりがいがない可能性がある。本人が何を重視しているのかを知る必要がある。業務見直しなどもできるがプラス感情な離職なので、本人と会社の未来を考えて、対策を検討すべきなのかどうかの段階から見直す。