学習する組織を創りたい！！

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2005/03/28

「学習する組織」が求められている背景

カテゴリ：学習する組織

　「数年前までは、１年以上かけて、じっくり作っていたんですが、
　　最近は、６ヶ月ごとに製品を出すことを要求されているんですよ。
　　前の製品で、少しでも障害があった場合、その影響が次の製品の開発のリソースを
　　奪ってしまうのです。
　　これでは、開発のスキルを身に付けたくても、時間を作ることができません。」

　あるソフトウエア開発者にインタビューしたときの回答をご紹介しました。

　製品出荷サイクルの短縮化によって、開発者の作業負荷に影響がでてきている。
さらに、新しい技術、知識の更新スピードが高まり、保有している知識・ノウハウの陳腐化が
早まるという現象が発生している。
教育に関わる支援をしていても、技術の高度細分化により技術をマニュアル化して伝承することが
事実上不可能になっている。

　過去から続いている、統一性、効率、秩序かを重視していた、統合する組織では
変化の激しい分野では変化に対応できなくなってきている。
そこで、それぞれの組織で自立的に変化を先取りして、価値を創造している
「学習する組織」が求められるようになってきた。

　「学習する組織」が注目を浴びている背景には、ＭＩＴ（マサチューセッツ工科大学）の
ピーター・センゲが１９９０年に著した「最強組織の法則」（The Fifth Discipline）という本がある。
その本の中で「管理する組織」と「学習する組織」との土台から区別するものとして、
「学習する組織の五つの鍵」というものが提唱されている。
本当の意味で「学習する」ことができ、能力をたゆまなく向上させて最高の夢を実現できる組織を
つくるうえで、不可欠な要素が抽出されているのである。

　学習する組織の５つの要素は、「シシテム思考」「自己マスタリー」「メンタル・モデルの克服」
「共通ビジョンの構築」そして「チーム学習」という構造から成り立っている。
それぞれについては、個別に紹介していくが、重要なのは、これら５つの要素が、
ひとつのまとまりとして前進することが肝心となる。
その意味で、「システム思考」は、他の４つの要素をまとめる働きをする。　

　「チームワークづくり」と称して同僚で自然体験に出かけても、いざ職場にもどり、
仕事上の問題に直面すると、根本的意見の相違によりコントロールドラマを行うことに変わりがない。
危機的状況にあって、組織一丸となって問題の解決にあたったとしても、
通常の業務にもどると、やる気が蒸発してしまう。
異常な売上でスタートしたプロジェクトでも、顧客や社員のためを思う立派な意図があったとしても、
いつのまにか意気消沈して、やるきがフェードアウトしてしまう。
「システム思考」だけで、これらの状況を改善しようとした先任者たちは、
「システム思考」が受け入れられための、土台となる環境整備の必要性を実感したようである。

　学習する組織を実現するために、５つの要素は、どれ一つをとっても欠かせないものであるようだ。
そして、全身全霊をもって、生涯そのプロセスを継続し、成長していく組織だけが
手に入れることのできる、究極の組織のあるべき姿なのかもしれない。

　まずは、これらの５つの要素を自分なりに理解し、ともに研究する仲間と刺激しあいながら、
自ら「学習する組織」を構築してみることが必要だと考える。
すでに世界中で「学習する組織」について、研究が行われている。
すでに１９９７年には、ＭＩＴにて組織学習教会が出来上がっている。
自分自身が、このような動きに気が付いていなかったことに反省するとともに、
形式的な改善を実際に推進し、実装し、手法に対する限界を感じている今、
もう一度基本に立ち帰り、「本当の学習」ということについて、じっくりと調べ上げることにした。

　すでに改革の余波が、海外から日本に押し寄せてきている。
今の技術だけで、ここ数年後の開発革新に立ち向かうだけの活力を生み出すことができるのだろうか。
私は危機感を感じている。

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