全6件 (6件中 1-6件目)
1
任せるコツ [ 山本 渉 ]価格:1,650円(税込、送料無料) (2024/1/31時点)楽天で購入アマゾンへ行くはじめに□ VUCA(ヴーカ)(Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity)と呼ばれる、変化し続け、不確実で、複雑で、曖昧な時代に突入しています。□ 風が吹いた時、ある物は壁を建て、あるものは風車をつくるPART1 ドラッカーが教えてくれない「丸投げ」の極意第1章 「どう頼むか」にはコツがある□ 同じことを伝えるにしても、情報の順番で大きく左右する。「切り出し方が9割」出だしが重要です。□ まずは受け入れやすい情報からスタートし、心を開いてもらう□ 「感謝される」「褒められる」「自分しかできない特別感」がポイント□ 「目的の明確化」作業内容を伝えるだけではなく、その意図や意義を伝える□ 外的要因でやる気を削ぐ「アンダーマイニング効果」に注意□ 無理なアサインが、良い結果を生むことはありません。相手の負担を考えて、断る余白がある依頼を心がけましょう。□ 依頼を「小出しにする」テクニック□ 依頼をするベストタイミング、それは「褒める」とセットのタイミングです。第2章 「誰に頼むか」ですべてが決まる□ 本人の「適正」(何ができるか)と「意欲」(何がしたいか)が丸投げをせいこうさせる鍵□ 意欲A 自分の中で完結意欲B 他者からもらう意欲C 他者に与える意欲□ 人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである。弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい。□ ビジネスは究極の団体競技□ スタープレイヤーを集めるより、協力・補完しあう強いチームを目指しましょう□ 弱点を補完しあえるチームが強い□ リーダー自身も弱みがあって大丈夫です□ 優秀なマネージャーは俯瞰で全体を見て、自分がどの位置に行くべきかを考えたり、攻守のバランスを取ってチームビルディングをしています。□ 「褒めること」「感謝すること」「ねぎらうこと」第3章 「丸投げ」の前後にあるもの□ 徹底的に聞き手にまわること□ 重要な「相談」にたどり着くために、ぜひ「雑談」「冗談」から始めてください。□ 飲みニュケーションでは、昼に言いにくい話をしない。大切な話こそ昼に□ 「丸投げ」後のフォローは「フィードバック」「感謝」「評価」□ ホウレンソウは、上司からメンバーに対しても同様です。□ 評価は「なんかがんばってくれたから」という印象ではなく、冷静に、客観的に、フェアに行いましょう。□ ピーク・エンドの法則第4章 時代に合った任せ方□ Z世代の要望・話をしっかり聞いてほしい・頻繁な承認を求める・多様性の尊重、上司のやり方を押し付けられたくない□ 組織内に多様性のある価値観があることが不可欠です□ 多様性を尊重したマネジメント□ 今までのやり方を変える□ 魔法の言葉「またお声かけください」□ 断るときは、気にせずスピーディーに返信すr□ 具体的に理由を第5章 それでも「任せられない」人に□ メンバー(部下)を信じて一度任せてみる・メンバーの力を信じる・多少の失敗は成長に必要と考ええ・大きな事故だけはおこさないように、そっと見守るえ□ 失敗は投資と考える□ 足し算ではなく、かけ算で考える□ 任せた人のやり方に口を出さない□ 仕事の9割は準備運動。そこが完璧である必要はありません。□ 正しい丸投げ・相手に達成感を与え、人を育てる□ 間違った丸投げ・配慮のない自分本位な、人をつぶすPART2 任せて伸ばす「丸受け」できる人材の育て方第6章 育成の神髄□ 「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける□ ティーチング・・・答えを教える、相手がスキルを身に付ける□ コーチング・・・答えを引き出す、相手が自ら動けるようにする□ 大きな方針だけ伝える「ディレクション」を活用する□ リミッターを外す「アシステッドスプリント法」□ できるのにできないと思っているメンバー1)成功体験を見る2)成功体験をつくる3)成功体験を教える□ バイアス(先入観・偏見)でメンバーの成長機会を制限しない□ 「失敗」っと書いて「せいちょう」と読む□ ビジネスの場での成長は、正しい人が(Person)、正しい場所で(Place)、十分に準備された場所で(Prepare)、適度なプレッシャーのもとで(Pressure)で起こります。□ 微調整を都度繰り返して適度にしていく。□ 歳をとってやっちゃいけないのは説教、昔話、自慢話□ あえてh-ドルを下げた発言(提案)をして、意見の活性化を図りましょう□ 「指示にさえ従っておけば結果は自分の責任じゃない」という甘えが生じる□ 最終ゴールは自分が不用になること□ 「育てる」と「任せる」がリンク第7章 任せる技術は褒める技術□ 「成長を褒める」□ 「結果」にウエイトをシフト□ 「褒める」最後の砦は「伸びしろ」□ 褒めるときは他人と比較しない□徳川家康のしかり方・本人だけに伝える・やわらかい言葉で伝える・最初に今までの功績を称えて感謝する・最後にこの先も期待していると伝える・家来への叱責は自分の戒めと捉える □ 「指摘」→「指導」→「誘導」□ 「褒める」と同様に「叱る」は手段であって目的ではない □ ハラスメントにならない「叱り方」1)シットサンドウィッチ2)「Why」(なぜ言うか)を伝える□ 自分自身のことも褒める第8章 モチベーションの上げ方「4+1」□ モチベーションを下げる要因1. やりたい仕事ではない2. 向いている仕事ではない3. 仕事に異議を感じない4. 将来性がない5. 仕事にプライドが持てない6. 上司が見てくれていない7. 評価されない8. 期待されていない9. 仕事に達成感が無い10. 成長を感じない□ 「褒める」ことで、人はやる気になる□ 「意欲と適性を考える」□ 関連性を見つけ出す□ 「目的」を伝え、共に「目指す」こと□ 「任せる」ことで人はやる気になる□ リーダーやマネージャーに必要な素養は俯瞰して組織や人を見る客観性です。□ 情報量も大切です。視野を広く持ち、さまざまな意見を吸い上げましょう。第9章 任せて最高の成果を出すために□ 「教える」より大切なのは「教えてもらう」こと□ リーダーは別分野の人脈や知識を身につける□ マネジメントを楽しむこと。そしてその姿をみせること□ 真摯さなくて組織無し□ まずは、こちらから「好意」を示せ□ 見返りを求めず与え続ける□ 感謝されなくても、注目されなくても、静かに成果と成長を眺める。
2024/01/31
コメント(0)
デンマーク人はなぜ4時に帰っても成果を出せるのか (PHPビジネス新書) [ 針貝 有佳 ]価格:990円(税込、送料無料) (2024/1/28時点)楽天で購入アマゾンへ行く第1章 なぜ今、北欧のデンマークが世界から注目されているのか?□ 二者択一は迫られない。人生の選択肢は複数用意されていて、軌道修正しやすい。□ 「デジタル先進国」でもある□ 「世界一幸せな国」は一面しかない□ 「デンマークの高い国際競争力はの主な理由は、状況変化に対する企業の迅速な対応力、モチベーションが高い社員、高度なDX化である」□ デンマーク企業は、社員・社会・環境に配慮する傾向があり、そのスタイルが時代ニーズに合っている□ 「キャッシュレス社会」から「カードレス社会」へ□ 古いシステムを切り捨てる大胆さ□ 変化に迅速に反応し、専門家と連携して状況を把握し、国民とわかりやすく情報を共有する。その上で、長期的な目線に立って具体的な対策を打ち立て、今後のプランを公表する□ 変化への対応が、信じられないほど早い。状況に合わせて柔軟にルールを変える。ルールが変われば、すぐに行動も変える。□ 人生で一番大切なことは、仕事ではないよね□ プライベートの「ライフ」を犠牲にしなくても、「ワーク」で成果を出すことはできるようだ□ デンマーク人は「ライフ」を大切にしてるからこそ、フルに充電したエネルギーを使って「ワーク」に取り組めている。□ ポジティブなサイクル□ 「家族と一緒に夕食を食べる」ことから始める□ 「自分の心の声」に耳を傾けると同時に、「他人の心の声」にも耳を傾けることが上手なのだ。□ 「潜在的ニーズ」をいち早く気がつくことができるのだ第2章 真の「タイパ」 --人生を存分に楽しむ「限りある時間」の創り方□ 人生で一番大切なのは、楽しむこと。新しい人と出会うこと□ 満足感があればいい。友人や子供が僕の喜び□ (ポイント1)優先順位が低いものはバッサリ切る□ 私たちの時間は奪われている□ 大切なプライベートタイムまで「タイパ」を持ち込んではいけない□ 仕事の付き合いはしない□ 生産性が高く、成果を出せるのは、心から仕事に喜びを感じている社員である。□ デンマーク社会には年功序列の概念がない□ 退社時間を決める□ ランチは30分!勤務時間中は集中□ 誰かに強制されているわけではなく、自分が働きたい鹿fら働いている□ 仕事を通じた社会貢献(ポイント27)パートナーにも、自分が生きたいと思う人生を生きる権利がある□ 自分の中のいいエネルギーの流れをキープすること。お互いのいいエネルギーが交わり合うことで、いい環境が生まれ、いいアイディアが生まれ、いい成果につながる□(ポイント29)仕事の成果をにフォーカスしよう□(ポイント30)エネルギーをキープするためこまめに「休む」□(ポイント32)1日の終わりに「頭をゼロに戻す」□ 脳ハ休むことでクリエイティブになる。閃きが生まれる第3章 生産性を生む「人間関係」 --信頼ベースで任せる、任される□ 「失敗してもいい」から挑戦できる□ 石橋を「造りながら」渡る□ 「軽さ」はデンマークの強みである□ 予定は予定であって、変わる可能性はある□ (ポイント39)無計画はNG。臨機応変に「プランを組み直す」□ 失敗を責めない環境があることはとても重要である□ (ポイント41)失敗したら報告→みんなで解決策を考える□ 信頼に基づいた円滑なコミュニケーション□ (ポイント42)部下を信じて任せる□ 部下が僕に許可を求めるより、僕が部下の失敗を許可した方がいい□ あなたは自由な存在である□ 何かあったときはいつでも相談い乗る。部下がすべきタスクが多すぎて困っているときは、優先順位を出す。部下と顧客との間にトラブルがあれば、自分で謝罪して問題解決にあたる□ 会社における「自分お役割」に気づかせる□ 部下を認め、部下の意見に耳を傾ける必要がある□ 若い世代は仕事の「意味」を問う世代□ 僕らは自分で考えることに慣れているんだ□ 楽しんで情熱的に仕事に取り組む人には敵わない□ 真の生産性とは、自己犠牲からは生まれない□ 部下を疲れさせてはいけない□ 一人一人個性は違う□(ポイント57)仕事の9割は「人間関係」で決まる□ 覚えられないってことは、関心がないってことなんだ□ 教育で身につけてきた「社会性」は機会を動かすオイルのようなものだ□ 「社会性」とは1)解決志向--率直なコミュニケーション2)個人的に受け止めないチカラ--それはそれ、これはこれ3)「戦場」を選ぶ意思--コアな部分以外はどっちでもいい(ポイント64)コアな部分は譲らない。あとは妥協してOK4)デモクラシーのマナー--みんなの意見を平等に聞く□ 自分お意見に耳を傾けていくれる人に囲まれていることは、心身ともに健康に働く上で都テオ大切なことだ。□ 自分をムリしないし、他人にムリさせないようにしよう第4章 国際競争力を育み社会の「仕組み」 --転職前提のキャリア形成□ 「自己成長」のための仕事--教育機会としての仕事□ 部下の成長を止めないこと□ 関心から職種を選ぶ□ 仕事に求めるのは「意味」--「社会的意義」と「自分にとっての意味」□ 自分が働く方針は、自分の価値観と一致している必要がある。□ 企業の方針は、もらえる給料よりもはるかに重要なのだ。□ 転職をポジティブに捉える社会□ ただただ、好奇心の向くままに仕事をしてきた感じだよ□ 人生で一番大事なことは、他人に貢献できる自分であることだと思う□ (ポイント74)生産性は「喜び」と「情熱」から生まれる□ 7時間、8時間睡眠をとる⭐️ こちらもどうぞフィンランド人はなぜ午後4時に仕事が終わるのか/堀内都喜子
2024/01/28
コメント(0)
ChatGPT資本主義 [ 城田 真琴 ]価格:1,980円(税込、送料無料) (2024/1/27時点)楽天で購入アマゾンへ行くはじめに□ チャットGPTも、人間にとって真に有効なものであるなら、リスクは時間が解決するだろう。第1章 チャットGPTとは何か?□ GPTは「Generative Pre-trained Transformer」の略であり、日本語に直訳すると「事前学習済みの生成トランスフォーマー」という□ 言語モデルの性能は学種に比例するデータ量、パラメーター数、計算リソース(計算機)を増やせば増やす穂保ほど向上□ GPTはエンジン、チャットGPTはクルマ□ チャットGPTでできることは非常に多岐にわたる。「文法の修正」「分類」「製品説明の広告」「エッセイのアウトライン」「Pythonのバグ修正」。。1)質問回答、チャット2)修正、翻訳、要約、意訳3)抽出、解析、分類4)プログラミングの支援5)文章の生成6)アイディア出し7)その他□ 「プラグイン」でできることがどんどん広がる□ チャットGPTは堂々と間違える第2章 拡張する生成AIの世界□ 百花繚乱の画像生成AI1)DALL-E22)Mid journey3)Stable Diffusion□ ビジネスでも使われ始めた画像生成AI□ 生成AIがミュージックシーンを変える?1)MusicLM2)MusicGen第3章 生成AIの「しくみ」を理解する--プロンプトエンジニアリング□ あうんの呼吸は通用しない□ 1プロンプトは500円前後第4章 巨大テック企業の生成AI戦略□ 2023年3月時点の世界市場におけるグーグル検索エンジンシェアは93%と他を圧倒している。□ 検索連動広告と相性が悪い□ いずれ、対話型AIにも広告が表示される□ 今やGPUは麻薬より入手が困難だ□ データセンターの設計1)電力供給と冷却システム2)ネットワーク3)ストレージ4)オケストレーションと管理第5章 生成ビジネス活用戦略□ 三井住友、みずほ、パナソニックが利用開始□ APIの公開で自社サービスとの統合も可能に□ 夕食メニューの提案から購入までをサポート・Instacart・「Ask Instacart」 アプリ内で検索から中モッっまで簡潔できるようになった□ 商品説明文の作成に活用・Shopify□ ウェンディーズはドライブスルーに採用□ 大手金融機関はAI開発レースへ・JPモルガン・チュースは1500人のデータサイエンティストと機械学習エンジニアがGPTのさまざまな実例をテストしている。第6章 生成AIで「消える」仕事□ 2015年12月10~20年後に日本労働人口の49%が人工知能やロボット等で代替可能である。ルーチン化された反復的なタスクに従事する労働者は、AIによって置き換えら□ 高賃金職種ほど影響を受けやすい1)大規模言語モデルを利用すると、米国の全労働者の約15%の仕事が同じ品質を維持しつつ、著しく早く完了する。さらに大規模言語モデルを組み込んだソフトウェアやツールを利用すると、この割合は47%から56%まで増加する。2)自分の仕事のうち、少なくとも10%が影響を受けるの米国の全労働者の約80%3)自身の仕事のうち、少なくとも50%以上が影響を受けるのは米国の全労働者の19%4)賃金別では特に高賃金の職種が影響を受ける5)スキル別では、プログラミングやライティングのスキルを必要とする職種ほど大きな影響を受け、反対にサイエンススキルやクリティカルシンキングのスキルが重要な職種は影響が少ない6)就業難易度では就業の障壁が高い職業ほど影響が大きい7)業界別では、データ処理、情報サービス、証券・保険、出版業界が大きな影響を受け、製造業、農業、鉱業は影響は小さい8)影響を受ける職業は数学者、税理士、金融クオンツアナリスト、Web・デジタルインターフェースデザイナー、会計士・監査役、報道アナリスト・レポーター・ジャーナリスト、法務秘書・事務補佐、臨床データ管理者、気候変動アナリスト9)影響を受けない職業は、農業機械のオペレーター、バス/トラックの整備士、セメント職人、調理師、即席料理の調理人、油田・ガスの掘削オペレーター□ IBMでは時間の経過とともにAIにとって代われる可能性がある約7800のポジションの採用を一時停止する計画を明らかにした。□ 人員構成を決定したり、生産性を評価したりする一部の人事機能は今後10年間で置き換えられることはない。□ ウオルマートでは値引きに利用・人間より生成AIと話したい□ AIを使いこなせる人材が使いこなせない人材を代替する□ 企業のリスティング対象は生成AIに□ 人間は相手の意図や感情を理解した上で、共感を示したり、相手に寄り添って優しい言葉をかけたり、自己の倫理観や価値観に基づいて判断し、行動することが求められよう□ 知っていることが重要なのではなく、「知りたいことは何かを知る」ことの方がはるかに重要になるだろう第7章 生成AIが社会に突きつける課題□「機械学習パラダイス」ニッポン□ 迫るEUの「AI規制法」□ 対応迫られる大学□ AIネイティブ世代の誕生第8章 生成AIはどこに向かうのか□ マルチモーダル化の実現□ アダプトはユーザーとコンピューターのやり取りはGUIではなく自然言語を使って行われ、コンピューターにやりたいことを伝えるだけで、あとはすべてAIが実行してくれる。□ ペーパークリップ最大化知能 適切な目標設定や倫理的な制約が重要⭐️こちらもどうぞ城田真琴さんの本
2024/01/27
コメント(0)
静かに退職する若者たち 部下との1on1の前に知っておいてほしいこと [ 金間 大介 ]価格:1,870円(税込、送料無料) (2024/1/14時点)楽天で購入アマゾンへ行く序章 「笑顔の1on1ミーティング」の翌週に辞める若者□ 「信頼関係を築いていたつもり」「わかったつもり」でいただけかもしれない。□ 自己成長こ最大の解決法□ 人材育成には「日本社会が抱える課題に合わせ、そこから逆算して必要と思われる人材を育てあげること」というニュアンス。第1部 「1on1の前」に知っておくべきこと第1章 日本企業の現場で1on1が求められる理由□ 1on1は、経営者と現場の意見が一致する、比較的珍しい取り組みだ。□ 1on1を導入したのは60%強が「3年以内」と回答□ まじめで、素直で、優秀。だけど、主体的に取りくんでいるかというと、そうとも言えない□ 評価や業務伝達を中心とした、上司が主体となるミーティングから、若手が話し手となる、若手主体のミーティングへ。□ 必要なのは、マネジメントよりも「フィードバック」□ 目標管理制度が徐々に機能しなくなる。□ 現場に求められる主体性レベルが上がっている。今や主体性は、若手に求められる能力の圧倒的1位だ。□ 部下やメンバーは、自分の行動と結果の因果関係を知りたいのだ。第2章 見落とされがちな「1on1の課題」□ 部下がその失敗から何を学んだかしっかり認識することだ。□ 1:1の信頼関係の構築に、一定のルールや共通認識の下、業務時間内に行う事にしたのが大きな変化□ 1on1 4つのパターン1. 目標管理・設定・共有2. 業務の振り返り・フィードバック3. 他者理解・信頼関係の構築4. コミュニケーションやダイバーシティーの促進□ 目的がすり替わった「本末転倒の1on1」□ 1on1の課題を整理する「10の視点」1. 不明確な目的2. ミーティング時間の確保の難しさ3. 不十分な準備4. 所要時間の超過5. 課題解決の追求6. フィードバックの欠如7. マンネリ化8. オープンな対話不足9. フィードバックの受け入れの難しさ10. その他1対1の空間だからこそ発生する課題□ 上司や先輩の面談スキル不足□ 1on1には覚悟が必要第3章 1on1に求められるスキル□ コーチングとは、主に個人のパフォーマンス向上や成長を支援する手法全般を指す。□ 対象者が自分自身の強みや課題を認識し、自らの成長の機会を見つけるのを支援する事□ コーチングに必要な4つの視点1. 目標設定や計画立案の支援2. 質問・対話3. 振り返り4. 自己理解と成長□ コーチ(コーチをする側)の課題1. スキルと経験不足2. 時間とリソースの制約3. 行動・進捗のモニタリング4. 適切なタイミングの見逃し□ 対象者(コーチを受ける側)の課題5. 不明確な目標6. 対象者の態度、スタンス7. コーチとの相性第4章 1on1に対する「若者の本音」□ 自分からオン買いしたいときほど効用が高まる。□ 積極志向の若者は・上司や先輩がアドバイスをくれる成長の場・やりたいことをアピーるする場・上司や先輩と仲良くなれる場・困っている事や不平不満をぶつける場□ このタイプの面談は、あなたの上司や先輩としての実力がストレートに試される場でもある。第2部 なぜ、若者は突然会社を辞めるのか第5章 退職代行サービスを使う若者たち第6章 「別の会社で通用しなくなる」と考える若者心理□ 「今の就活生は・・・意識も高くとても優秀だ」このコメントは表層をとてもよく捉えている。□ 休暇やプライベート、収入よりも、自分のキャリアの明確化を意識した若者が増えている。□ 会社とは「自分を成長させる存在であるべき」第7章 日本とアメリカの「静かな退職」□ 今の若者が会社を辞める4つの理由1.「普通の会社」「普通の待遇」「普通の上司」・それまで「普通」と想定していたことが、実はきわめて恵まれた「天国」だったことを知る2. 「ゆるブラック企業」からの退職 全国クリーン化計画が、逆に一部の若者にとっては、「成長」の機会が奪われると感じられる 貴重な人材に対配慮し、「働きやすさ」を追求することで、結果的に働き甲斐が低下3. 配属が希望通りにならなかった時の退職4. 会社は自分に何をしてくれるか スキルや能力向上の機会についても、会社や上司が「仕組み」として用意すべきものであって、それが無い会社は理不尽だ□ なるべく少ない労力で、周りと同等か、そのやや上の安定した生活を得ることを望んでいる。第8章 「とにかく世界を求める若者たち」の実像□ 今の若者はなるべく自分で決めたくない。□ 「いい子症候群の若者たち」の行動特性・自分の意見は言わない、質問もしない・絶対「先頭」には立たず。必ず誰かの後ろに続こうとする・学校や職場では横並びが基本・授業や会議では後方で気配を消し、集団と化す・ばを乱さないために演技する・悪い報告はギリギリまでしない第9章 今の若者にとって「理想の上司」とh?第10章 テンプレート化する社内新人研修□ 無事に終わることを目的とする「トライ&サクセス型研修」□ 1on1は先輩社員のためにある□ 若手の学びが先輩や上司の可能性を広げる第3部 提案:これからも若者たちと共に前へ進むために第11章 上司・先輩のための「フィードバック入門」□ 上司や先輩が何よりも優先して鍛えるべきスキル「フィードバック」□ モチベーションを上げる□ 人がチャレンジを楽しむことができないのも、フィードバックが足りてないと考える。□ フィードバック1. フィードバックはなるべく早く2. フィードバックを返すポイントは具体的に3. 褒め要素は「私」を主語にした形4. ごく簡単な質問で終わる5. 軽めのフィードバックを頻度高めに終章 上司・先輩世代へ向けた5個の提案□ 若者に求められておるのは、主体性、自律性、コミュニケーション力だ。□ 「人の気持ちを誘導」するのは傲慢□ 傾聴=積極的かつ能動的に聞くこと□ 傾聴のポイント1. 興味を持って楽しむこと2. 共感すること3. なるべく素でいること□ あなたが興味を持って楽しむこと□ 「素の自分語り」が相手の心を開く□ 傾向は分類、対策は個別□ 時には熱い想いや努力の必要性を語ってみよう□ 会社や上司が「適度な成長機会」を与えてくれるのを待ち、その加減を評価していたいのが、今の多くの若者のスタンスだ。□ 「泥臭く前に進む姿」を見せよう□ ともに前へ進む□ 今の若者は現役選手しか尊敬しない□ 「ちゃんとした上司」をやめよう□ 1on1は、上司や先輩にこそ学びがある□ あなたの主観や共感を大事に、大切に育んで欲しいと思う。若手との対話では、きっとそれが武器になる。
2024/01/18
コメント(1)
失敗する自由が超越を生む 量子物理学者 古澤明の頭の中 (小学館新書) [ 真山 仁 ]価格:1,078円(税込、送料無料) (2024/1/13時点)楽天で購入アマゾンへ行くはじめに□ 「閃き」と「努力」□ 努力ではない、無理せず楽しんでいる□ 「才能」とは、見つけるものではなく、無意識の行動や思考の中にこそある第1章 光量子コンピューターか地球滅亡か□ 人類が生きていくために必要なことを行なっているだけです□ 「パラダイムシフト」とは、当然と考えられていた考え方が劇的に変化することを指す□ 量子力学とは、「物事の存在ではなく、状態を考える学問」□ 観察した時に初めて決まる□ 実験で得られた結果から、次の仮説を立て、また実験する柔軟性と継続性だ□ 研究には「失敗した」がない。全てが「成果」□ 世界でが求めている分野で、世界一を目指す□ 焦らず、脳や体が「スタートOK!」と告げるまで我慢する第2章 負ける勝負はしない□ 憧れの人がいるというのは、大切だと思います。□ 何をするにしても、最初から上手くはできない。□ 楽しく没頭すれば、燃え尽きない□ 一番でないと意味がない□ 常にトップを目指すのも、限界を超えようとす挑まなければ、人は進化しない。□ 何かに挑む時には、その「挑戦権」を得るまでの研鑽が必要なのだ。□ 成功確率90%ないと、挑戦しない□ 準備万端を整えた上で挑んでいるからこそ、高い成功率を誇るのだ第3章 負けず嫌いと楽しむ天才□ 人の数だけ「正しさ」がある□ 勉強は将来の投資□ 大学では教授も研究員も研究に関しては対等第4章 アトミックボムのような男□ アメリカの場合は、「サイレンス・ミーンズ・ナッシング」「目立ってなんぼ」□ 「自分の知見と経験があれば、この壁は越えられる」と確信して突き進む第5章 失敗を面白がれ□ 失敗をして初めて、成功のための課題や方法がわかります□ 自分で失敗を定義する□ 情報で重要なのは質□ 特に一次情報□ 情報は五感でで感じるものです□ 一度挑戦したことに、いつでも戻れるようにしておくのも必要□ 何事もステップ・バイ・ステップ□ リアルオプションでは、何もかもスタート時には決めずに、状況に応じて複数の選択肢を用意する。□ まず自分の考える最適経路を進んでみる。上手くいかなかったら、別の方法を考える□ 没頭して考え、行動しつくしたという下地があるからこそ、閃きが生まれるのだ。第6章 少年よ、楽しみながら大使をカタチにせよ□ モチベーションを高く設定する□ 自分がコントロールできることだけを頑張ればいい。コントロールできないことは考えなくてもしょうがない。□ 自分が好きなものを見つけ、それを続ける事が楽しくて、それによって、社会の中で役割を果たせるのであれば、それは、立派な「才能」なのだ。第7章 常識もバランスも捨て、挑戦者は未開を拓く□ 面白がれ□ 一つ成功すると、その先が見えてくる□ 最初から「こういうもの」なんて決めつけるな。□ もっと自由に想像の幅を広げ、自分の考えた仮説を、自ら行動して確かめよ□ 海外で暮らすと、人生観が変わります⭐️ こちらもどうぞ真山仁さんの本 個人的な本一覧
2024/01/14
コメント(0)
地球行商人 味の素グリーンベレー (単行本) [ 黒木亮 ]価格:2,420円(税込、送料無料) (2023/12/31時点)楽天で購入アマゾンへ行くプロローグ□ ラゴスは、南アフリカのヨハネスブルグ、ケニアのナイロビと並ぶアフリカの三大凶悪都市とも言われる。□ 地を這うような行商で味を広め、やがて卸売やスーパーをつうじた大量販売も行うということが、味の素が世界中で撮ってきた独特の市場開拓方法だ。第一章 フィリッピン直販部隊創設□ 古関はは、営業マンたちに対し、分かりやすく、行動に移しやすい、シンプルで明確な仕組みをつくった。□ 古関は、性善説でもなく、性悪説でもなく、人は弱い存在であり、湯涌があれば間違いを起こすこともあるという、独自の「性弱説」に基づき、二重三重のチェックシステムを作った。□ グリーンベレーのメンバーの特徴として、①率直さ、②開拓者精神、③会社を代表する気持ち、④文化・慣習・食事などを含む赴任地への適応力、⑤ライフスタイルがシンプルで人柄が強靭第二章 ベトナム全省踏破□ 押しが足りないねぇ。気持ちで負けたら、誰も買ってくれないよ□ 向こうはこちらの動きを見てるから、スキップすると敵に回してしまうことになる。第三章 中国市場開拓□ きみ、海外に駐在して、ピッタリお金が払えるようになったら、サバイバルは終了だよ。□ とにかくアウトレット(販売店数)の数がポイントだ。□ 営業の評価は売り上げでやっちゃいかん。インボイスの数でやるんだ。真面目にコツコツ、一日四十枚のインボイスを営業マンの目標にすること。□ 知名度が上がったことで優秀な人材が応募して来るようになった。□ よく見聞きすることだね。判断力の物差しには普遍性があるんだよ。第四章 ナイジェリア再建請負人第五章 ペルーの大地に溶け込む□ ミーティングは毎月10日頃に開かれる。内容は、①前月の生産状況(予算達成か未達か)、②大きな製造トラブルとその対策、③マーケティング情報第六章 インド炎熱商人□ 苦労して鍛えて、ようやくわかってきたかなと思った途端、会社を辞めてしまう者もいる。槙野の仕事は永遠のOJT教育である。□ インドでは、社員が突然来なくなり、そのまま退職するのは日常茶飯事である。□ インドでは、郵便配達員も多少の金をやらないと、郵便物を捨ててしまったりする。 第七章 エジプト革命と動乱お日々□ コネが何よりもものをいう、この国の実態を見せつけられた思いがした。□ 全然違う企業文化が急に一緒にくっついたって、そんな簡単に成就に行かないよ。□ エジプト人たちは、なんでも抵抗したり、主張したりして、要求がとおったら儲けもの、とおらなくても元々と考えているふしがある。こういった発想が、何かあるとすぐ集まってデモを起こすという社会現象に通じている。第八章 ナイジェリアの納豆調味料□ 現地の人々の調理法方法を調べ、どんなニーズがあるかを掴み新製品の開発につなげようとした。□ 上手くいくと思えなかったが、一回やってみれば、本人も納得するだろうと思った。問題解決のためというよりは、アナニにモチベーション維持のためだった。エピローグ□ 色々なところでガーナ人の奥ゆかしかや規律正しさを感じた。□ トーク、ショウ、タッチの順で、買ってくれる可能性が高くなっていくんです。こちらもどうぞ個人的な、黒木 亮さんの本リスト
2024/01/08
コメント(0)
全6件 (6件中 1-6件目)
1