2018年04月10日
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男性社員が過労自殺した野村不動産に対する厚生労働省東京労働局の特別指導を巡り、厚生労働は特別指導の前に加藤勝信厚労相が報告を受けた際の資料を衆院厚労委員会の理事会に提出したという。特別指導の時点で加藤厚労相が過労自殺を知っていたかどうかが焦点になっているが開示された資料は大半が黒塗りだったそうで、項目番号以外がすべて黒塗りになっているページもあった。厚生労働省が提出したのは昨年に３回にわたり、加藤勝信厚労相への報告の際に示した資料でＡ４判の計５枚とされ、野党の求めを受けて示したが個人情報にかかわる部分や今後の労働基準監督署の調査に影響を及ぼすおそれがある部分を黒塗りにしたとしており、真相解明にはほど遠く野党は反発を強めているのだ。
過労死やうつ病などの原因にもなる「長時間労働」では、日本社会が断ち切りたいのにいつまでたっても断ち切れないという。その筆頭が「長時間労働の慣行」で日本社会に深く根付く「残業当たり前」の風土を変えるにはどうすればいいのかということが問題となっている。日本総研のアナリストは「残業削減のインセンティブをつくらなければいけない」というが、安倍晋三首相はこの長時間労働の慣行を断ち切るために、「時間外労働の罰則付きの上限規制を行う」と述べている。意外に思うかもしれないが「労働者全体」の1人当たりの年間総実労働時間は年々減少をしており、その大きな理由は「パートタイム労働者」の割合が近年増加傾向にあることで、「一般労働者」の長時間労働はいまだに改善されない課題のひとつとされている。
日本経済団体連合会の「2017年労働時間等実態調査」によると、長時間労働につながりやすい職場慣行として以下の3つがあげられており、「一部の人材に仕事が集中してしまっているにもかかわらず、助け合う風土がない」とか、仕事内容がマニュアル化されておらず担当の人しかその仕事のやり方がわからず、仕事が終わるまで帰れない」ということが挙げられている。多くの職場で見受けられる仕事にマニュアルのようなものが存在しない場合、他の社員がサポートすることができないし、「社内で助け合う風土がない」と結果的に社員一人当たりの長時間労働などが改善されにくくなるというのだ。さらに定時時間内で仕事を終わらせようという意識や効率的に仕事をしようという意識の低さも問題だというのだ。
連合は「労働時間に関する調査」で残業を命じられたことがあると回答した1775人に「なにが残業の原因になっていると思うか」と聞いているのだが、最多回答は「仕事を分担できるメンバーが少ないこと」で続いて「職場のワーク・ライフ・バランスに対する意識が低いこと」という。「社内向けの仕事の効率化」では今までの仕事の仕方を根本的に変えなければならないが、その実現には従業員個人の工夫や努力だけでは限界があって、新たなツールの導入やシステムへの投資だけでなく、あるいは1人の社員が複数の仕事を担当できるような人材育成への投資など企業として積極的な施策展開が必要となってくる。つまり残業の原因の多くは業務のやり方や働く時間に対する意識にあると考えられているというのだ。
長時間労働の改善を企業の成長に結びつけるためにはコスト削減という経営者の側の視点だけにとどめず、従業員の人事評価や能力開発にモチベーションの向上など、企業の付加価値向上に資するという視点を持つことが大切で、所定外労働時間が短縮された企業とそうでない企業を比較すると「経営トップからの呼びかけや経営戦略化による意識啓発」に大きな差があるというのだ。長時間労働の削減には経営トップが姿勢を示すことが重要で、「長時間労働の削減」といったときに、社内で求められる成果を今までよりも短い時間でこなすことだけを要求されれば従業員の精神的負担は増えることが懸念され、組織として真剣に取り組むのであれば従業員の共感を得られるような具体的な施策をきちんと示していくことが大切だというのだ。
過労死やうつ病などの原因にもなる「長時間労働」では、日本社会が断ち切りたいのにいつまでたっても断ち切れないという。その筆頭が「長時間労働の慣行」で日本社会に深く根付く「残業当たり前」の風土を変えるにはどうすればいいのかということが問題となっている。日本総研のアナリストは「残業削減のインセンティブをつくらなければいけない」というが、安倍晋三首相はこの長時間労働の慣行を断ち切るために、「時間外労働の罰則付きの上限規制を行う」と述べている。意外に思うかもしれないが「労働者全体」の1人当たりの年間総実労働時間は年々減少をしており、その大きな理由は「パートタイム労働者」の割合が近年増加傾向にあることで、「一般労働者」の長時間労働はいまだに改善されない課題のひとつとされている。
日本経済団体連合会の「2017年労働時間等実態調査」によると、長時間労働につながりやすい職場慣行として以下の3つがあげられており、「一部の人材に仕事が集中してしまっているにもかかわらず、助け合う風土がない」とか、仕事内容がマニュアル化されておらず担当の人しかその仕事のやり方がわからず、仕事が終わるまで帰れない」ということが挙げられている。多くの職場で見受けられる仕事にマニュアルのようなものが存在しない場合、他の社員がサポートすることができないし、「社内で助け合う風土がない」と結果的に社員一人当たりの長時間労働などが改善されにくくなるというのだ。さらに定時時間内で仕事を終わらせようという意識や効率的に仕事をしようという意識の低さも問題だというのだ。
連合は「労働時間に関する調査」で残業を命じられたことがあると回答した1775人に「なにが残業の原因になっていると思うか」と聞いているのだが、最多回答は「仕事を分担できるメンバーが少ないこと」で続いて「職場のワーク・ライフ・バランスに対する意識が低いこと」という。「社内向けの仕事の効率化」では今までの仕事の仕方を根本的に変えなければならないが、その実現には従業員個人の工夫や努力だけでは限界があって、新たなツールの導入やシステムへの投資だけでなく、あるいは1人の社員が複数の仕事を担当できるような人材育成への投資など企業として積極的な施策展開が必要となってくる。つまり残業の原因の多くは業務のやり方や働く時間に対する意識にあると考えられているというのだ。
長時間労働の改善を企業の成長に結びつけるためにはコスト削減という経営者の側の視点だけにとどめず、従業員の人事評価や能力開発にモチベーションの向上など、企業の付加価値向上に資するという視点を持つことが大切で、所定外労働時間が短縮された企業とそうでない企業を比較すると「経営トップからの呼びかけや経営戦略化による意識啓発」に大きな差があるというのだ。長時間労働の削減には経営トップが姿勢を示すことが重要で、「長時間労働の削減」といったときに、社内で求められる成果を今までよりも短い時間でこなすことだけを要求されれば従業員の精神的負担は増えることが懸念され、組織として真剣に取り組むのであれば従業員の共感を得られるような具体的な施策をきちんと示していくことが大切だというのだ。
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