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2006年11月の記事
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三六協定
「三六協定」とは、労働基準法(以下「労基法」)第３６条規定を根拠として、会社に届出義務が課されている「時間外・休日労働に関する協定届」の通称です。事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に届出をする必要があります。労基法第３２条に規定された、いわゆる１日８時間、１週４０時間という法定労働時間の免罰規定として効力を持つ届出で、この届出をせずに残業をさせることは「違法」となります。逆を言えば、「残業が発生しない会社」においては届出義務はないということになります。が、大手企業のようにワークシェアを導入しているのでない限り、中小企業の現実ではそれはあり得ないので、ほぼすべての業種・規模の会社はこの届出をしなければならないということです。今、この届出が注目されています。・届出はしているけれど、時間外労働分の賃金が正しく支払われていない・届出はしているけれど、定められた残業の限度時間を守っていない・労働者の過半数代表者の選出方法が正しくなされていない（書類を作るだけになっている）賃金不払いに関する労働相談件数が増え、長時間労働による労働者の健康障害が声高に叫ばれる今、厚生労働省は、来年度から「三六協定」の適正化を重点施策とし、指導をに乗り出すと発表しました。ちなみに、「適正」を判断する指標としては、時間外限度基準の遵守が用いられると思いますので、改めてその「基準」を確認しておきましょう。【時間外労働の限度基準】●一般労働者 １週間： １５時間 １ヶ月： ４５時間 １ 年：３６０時間●３ヶ月を超える変形労働時間制の適用を受ける労働者 １週間： １４時間 １ヶ月： ４２時間 １ 年：３２０時間注）工作物建設等の事業、自動車運転手、新技術・新商品開発の業務を除く一応、レポート先行制で情報提供をする主義のブログなので、具体的な適正化指導内容は後日改めてアップしますが（まだそれほど詳細な計画は発表になっていませんし）、年々届出内容と実態の差異に対するチェックが厳しくなり、私個人としては書類を書くことへの“恐怖心”みたいなものを感じたりしてます。届出をしている事業所の適正な運用をチェックすることも大事なことだけど、必要なのに届出すら怠っている事業所のピックアップもちゃんとやるべきでは？と思ったりもします。法基準が実態と合うのか？という妥当性の問題はずっと残るのだと思いますが、日本は法治国家ですから、決まったことは守るべきです。でも、法人の社会保険適用もそうですが、現実に義務を果たさずとも運営しているところがあるということに、とても不誠実な運用姿勢を感じるのは私だけなのでしょうか、ね？ま、とにもかくにも、健康第一。丈夫な身体あっての「お仕事」です。明日から１２月。（はやっ・・・）必然と慌ただしい日々がやってくると思いますので、くれぐれも皆様お体ご自愛の上、今年最後の１ヶ月、爽快な毎日を過ごせるようにがんばりませふ。（完）
Nov 30, 2006
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旬・牡蠣庵
第１弾、ＤＭを昨日発送しました。１５日に【旬・牡蠣庵】を会場にして催す「特別☆課外授業」の詳細インフォでおじゃるよ。いやぁ～。なべっち、ビックリしてました。元気サポートは、みんなあの豪勢な牡蠣料理経験者なので（とりわけなべっちはプライベートでも予約して行っているので）、「えっ！あの食事付きで○千円ですかっ！おぉぉぉぉ！」と後半は言葉にならないうめきをあげてましたヨ（^-^）でも、料理はもちろん、１番楽しみにしてほしいのはゲストのお話です。ゲストの「次麻呂さん」（←ブログ上なので、やむを得ずゲスト講師のペンネームを使用します）は、ほんとーーーーーーに、ハイです。ハ・イ・テ・ン・シ・ョ・ン！元気もらってます。何より、あの明るさで電話に出てもらえるとなんだか、自然とハツラツとした気分になっちゃうわけです。でも、本当に中小企業のブランド化を、会社みんなで大まじめに実行し続けてる。これって、スゴイことです。お土産屋さんが、同じ通り沿いに乱立してる中にあって、観光で訪れた人、地元人で遊びに訪れた人にとっての「スペシャル」であろうとするチャレンジ精神のある会社。好きだなぁ～～って思います。次麻呂さんが、今回の企画にあたって「こんなこと話してみようと思ってるんだけど、いいなかなぁ？」と、ゴソッと資料をくれました。イトメグ、久々に熱い気持ちになったでおじゃる（←分かる人にだけ分かれば良いです･･･）試行錯誤の軌跡と、それでも取り組みを止めないパワーを紙面をとおしてすっごく感じたわけ！（ご参加の人は、その資料の一部をGetすることができるっす。）ちなみに、次麻呂さんのところは、蒲鉾屋さん。でも、次麻呂さんは“社長"ではないの。それもまた、すごいことなの。「社長は頑張ってて当たり前。すごくて当たり前。」って・・・これ、前に伊藤さんが言われらしい。「でも、社長じゃない人にも熱意がある組織って、すごいことなの」ですよ。そういうわけで、牡蠣庵のスタッフの方たちも、あったかい接客をしてくれるんです。いろんなこと、体感してほしいと思ってます。やる気高めて頑張るって、義務じゃないでしょう･･･と最近思うわけです、つくづく。義務感で高めたやる気なんて、いつまでたっても熱さが他人に伝わらないもんです。心意気なの、心意気。「やってやるぅ！」っていう、プライドなんです、自分たちなりの。それがある組織は、当たり前に強いんです。最近、いろんな「新人類」の話題が身近に増えてきました。当たり前のことを、当たり前に出来ない人が増えてるみたいです、現実に。そりゃそーだよねぇ。。最近の学校教育ですら、あれだけボロボロなんです、学校も、子供も、保護者も。あ、違う方の話で熱くなりそうなので、もうやめます。また、来週あたりに続報をインフォしま～す。アデュー
Nov 29, 2006
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課外授業
今年も残すところあと３７日。早いもんです２００６年のビジネス元気塾の最後は何で締めくくろうかと頭をひねってきましたがやっとこ決めました１２月１５日、クリスマス（？）課外授業を開催することにクリスマスかどうかはともかく(^-^)年忘れプチセミナーとして、ゲストの方と共に学びを得ようというわけです。キーワードは、“体感”だよ詳しいご招待状は、この後発送準備にかかるのでここでは取り急ぎの案内になっちゃうけど・・・というより、まだ詳細は明かしたくない！ってゆーことで、月曜日を楽しみに待っててほしかったりします。ご招待状を発送した後、ここでも少しずつ、イトメグだけが知ってる情報を小出しにしてこーと思います（せこい？）
Nov 23, 2006
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H19年改正の男女雇用機会均等法
今年６月に成立した「男女雇用機会均等法」の大幅改正版が、来年４月から施行されます。育児支援や女性の職場進出支援が、社会的にも大切な課題であることは十分に認識しながらも、会社＆労働者が、共に気持ちよくこのルールを運用し、利用していくためにも今一度、自社の就業ルールや職務分掌、求める人材像を具体的に明確化すること等によってお互いが果たすべき「約束」を正しく認識しておく必要があるな、と感じています。H19年4月に向けて、労務担当者の方には、ぜひぜひこの改正に注目し、着々と社内整備を進めていっていただきたいところだと感じています改正のポイントは次のとおりです。(1) 性別による差別禁止の範囲が拡大１）現行の均等法で明文化されているのは「女性」に対する差別禁止に限られていますが、改正後は、男女双方に対する差別禁止へと拡大規定されます。従って、改正後は男性も、均等法に基づいて、差別的取扱を受けた場合の調停や個別紛争解決援助を利用することができるようになります。２）性を理由とする差別禁止事項の追加〔現行〕募集・採用・配置・昇進・教育訓練・福利厚生・定年・解雇〔改正後追加されるもの〕降格、職種・雇用形態の変更、退職勧奨、雇い止め ※同じ役職や部門への配置であっても、権限や業務配分に差が生じる場合、異なった配置と見なされることを明確化３） 間接差別の禁止設けられている要件に、業務遂行上の必要性において合理性が認められないものについては、間接的な差別事項として禁止されます。例：一定の身長、体重、体力を募集・採用の要件にしていること コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用において、全国転勤を要件とすること 昇進にあたり転勤経験を要件とすること(2) 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止〔現行〕妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇の禁止〔改正後の範囲拡大〕●省令で定める理由による解雇やその他不利益取扱についても禁止 例：母性保護措置としての、妊娠中の検診、育児時間等の取得等●妊娠中や産後1年以内の解雇については、妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを事業主が証明しない限りは無効(3) セクシャルハラスメント対策現行では、職場において女性に対するセクシャルハラスメント対策として、雇用管理上、必要な配慮を事業主に義務づけしていました。改正後は・・・・男性に対するセクシャルハラスメントも対象となります。・また、雇用管理上必要な「措置」(現行は“配慮”)を講ずることを義務づけます。・対策が講じられず是正措置にも応じない企業については、企業名が公表されます。(4) 母性健康管理措置の強化現行で、妊娠中・守産後の健康管理について措置を義務づけている下記のような事項・保健指導または健康診査を受けるために必要な時間の確保・保健指導または健康診査にもとづく指導事項を守れるようにするための措置（時差出勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等）について、改正後は・・・・措置が講じられず、是正措置にも応じない企業については、企業名を公表する・事業主と女性労働者間の紛争について、調停など紛争解決援助の対象に追加(5)過料の創設労働局長から、均等法に関する事項について報告を求められたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は、２０万円以下の過料に処せられます。
Nov 22, 2006
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