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2017.05.26
カテゴリ： カテゴリ未分類
皆さん、今年の正月には初詣に行きましたか？そして、そこで色々なお願いをしたり、目標を立てたりしたと思います。
気が付けば、もう半年が経過します。「ダイエットしたい」「貯金をしたい」「恋人が欲しい」「出世したい」等々。
どうですか？少しでも半年前に誓った目標や夢に近づいていますか？
恐らく、多くの人はほとんど進展がないでしょう。
何故なら、 「徹底する仕組み」 が無いから。
その時はどれ程固い意志であってもすぐに風化してしまう。それ程意志とは案外弱いものです。
私が毎年度作成する経営計画書には、次のような方針を必ず入れます。
『「徹底する事」と「徹底出来る仕組み」で、学び続ける企業文化を磨き上げる』。
「徹底する事」 とは、 「他人から見たら異常だと思われるくらいに行う事」 です。
つまり、周囲が 「引く」 くらいやり続ける。
私は、七年前から人材教育に取り組み始め 、「質より量」のコミュニケーションを徹底してきました。
例えば、今年の三月までは懇親会等で少なくとも毎週四日、多い時は週六日は全社員と順番にコミュニケーションを取っていました（各社員は月に二回程度）。
どうですか？異常ですよね？それだけではありません。バウムは現在、社員・パート・アルバイト合わせて八十名程度の職員が在籍しています。
その全ての職員を私は毎月「褒めています」。
経営者も人間です。自分が自覚している・していないに関わらず、必ず 「ひいき」 があります。もちろん、サービス業において、ひいき自体は悪い事ではありません。
しかし、ともすると 一か月の内で全く声を掛けられない職員が居るのはダメです。
それは、必ず 離職の原因
その為に、全社員の名前が入った一覧表を持ち歩いて、誰を何回褒めたかをチェックしています。
異常ですよね？褒めた回数まで記録している経営者（管理職）はそうは居ないと思います。
しかし、ただ「懇親会に出席する」「全社員を褒める」と固い意志で決定しても、それだけでは徹底されません。「忙しかった」「他に用事が出来た」等とそれらしい言い訳をして、実行しなくなるのがオチです。
そこで、例えば「全社員を褒める」事を徹底すると決定したとします。
褒める為には、そもそも褒める「事」を知っていなければだめです。
そこで、私はありとあらゆる方法を使って現場職員の情報を収集します。
つまり、 現場職員を褒める「仕組み」 として、管理職とのこれだけの時間を強制的にスケジュールに組み込むのです。
そして、 褒める「事」を収集したら、次は褒める「機会」 です。
メールやメッセージではだめです。 直接会って褒めなければ、通じません。 名古屋市中に散らばる十一事業所の社員全員に会うのは至難の業です。
しかし、私は四週に一度の環境整備点検（全事業所を二日かけて回り、環境整備が行き届いているかをチェックする日）、毎週行う方針勉強会等のスケジュールを強制的に組み込む事で、現場に行かざるを得ない仕組みを取り入れたのです。
褒める事を幹部とのコミュニケーションで収集し、褒める機会を現場に行かざるを得ないスケジュールで徹底する。
わかりやすく言うと 、「徹底できる仕組み」 とは、 いかに逃げ道をなくすか 、です。
自分で自分の行動を強制する。
強制せざるを得ないシチュエーションを作る。この仕組みが無いのに、どれだけ初詣で神様の前で誓っても、望んだ結果を得られません。人はえてして楽な方に流れてしまう生き物です。それは自分の意志だけでは変えられません。
だから 「仕組み」 が必要なのです。
「徹底する事」と「徹底できる仕組み」は、いつもセットで考えなければだめ。
今期の経営計画発表会で、環境整備を徹底すると宣言しました。
もちろん、今まで通り四週に一度の環境整備点検も徹底する仕組みとしては継続します。しかし、それだけでは昨年度までと同じ。そして何より、環境整備を徹底する事により、価値観の共有を促進したかった。
大切なのは 「毎日」「同じ場所」を「同じメンバー」 で、 「同じ目的」に向かって、「同じ時間」を共有する事。
徹底する仕組みとして、毎日の環境整備の様子を撮影し、全社員が閲覧可能な共有掲示板にアップする。
しかも、それを 私が毎日アナログのチェックリストを使用してチェックする。
恐らく楽な事が大好きな職員は、写真を撮りためて、環境整備を行っていない日にアップして、行ったことにしよう、と考えるはずです。
そうなれば、また新しい仕組みを考える。楽をさせるかどうかは、現場の責任ではなく、そういう仕組みしか作れないトップの責任です。
理事長 笹谷 寛道
気が付けば、もう半年が経過します。「ダイエットしたい」「貯金をしたい」「恋人が欲しい」「出世したい」等々。
どうですか？少しでも半年前に誓った目標や夢に近づいていますか？
恐らく、多くの人はほとんど進展がないでしょう。
何故なら、 「徹底する仕組み」 が無いから。
その時はどれ程固い意志であってもすぐに風化してしまう。それ程意志とは案外弱いものです。
私が毎年度作成する経営計画書には、次のような方針を必ず入れます。
『「徹底する事」と「徹底出来る仕組み」で、学び続ける企業文化を磨き上げる』。
「徹底する事」 とは、 「他人から見たら異常だと思われるくらいに行う事」 です。
つまり、周囲が 「引く」 くらいやり続ける。
私は、七年前から人材教育に取り組み始め 、「質より量」のコミュニケーションを徹底してきました。
例えば、今年の三月までは懇親会等で少なくとも毎週四日、多い時は週六日は全社員と順番にコミュニケーションを取っていました（各社員は月に二回程度）。
どうですか？異常ですよね？それだけではありません。バウムは現在、社員・パート・アルバイト合わせて八十名程度の職員が在籍しています。
その全ての職員を私は毎月「褒めています」。
経営者も人間です。自分が自覚している・していないに関わらず、必ず 「ひいき」 があります。もちろん、サービス業において、ひいき自体は悪い事ではありません。
しかし、ともすると 一か月の内で全く声を掛けられない職員が居るのはダメです。
それは、必ず 離職の原因
その為に、全社員の名前が入った一覧表を持ち歩いて、誰を何回褒めたかをチェックしています。
異常ですよね？褒めた回数まで記録している経営者（管理職）はそうは居ないと思います。
しかし、ただ「懇親会に出席する」「全社員を褒める」と固い意志で決定しても、それだけでは徹底されません。「忙しかった」「他に用事が出来た」等とそれらしい言い訳をして、実行しなくなるのがオチです。
そこで、例えば「全社員を褒める」事を徹底すると決定したとします。
褒める為には、そもそも褒める「事」を知っていなければだめです。
そこで、私はありとあらゆる方法を使って現場職員の情報を収集します。
つまり、 現場職員を褒める「仕組み」 として、管理職とのこれだけの時間を強制的にスケジュールに組み込むのです。
そして、 褒める「事」を収集したら、次は褒める「機会」 です。
メールやメッセージではだめです。 直接会って褒めなければ、通じません。 名古屋市中に散らばる十一事業所の社員全員に会うのは至難の業です。
しかし、私は四週に一度の環境整備点検（全事業所を二日かけて回り、環境整備が行き届いているかをチェックする日）、毎週行う方針勉強会等のスケジュールを強制的に組み込む事で、現場に行かざるを得ない仕組みを取り入れたのです。
褒める事を幹部とのコミュニケーションで収集し、褒める機会を現場に行かざるを得ないスケジュールで徹底する。
わかりやすく言うと 、「徹底できる仕組み」 とは、 いかに逃げ道をなくすか 、です。
自分で自分の行動を強制する。
強制せざるを得ないシチュエーションを作る。この仕組みが無いのに、どれだけ初詣で神様の前で誓っても、望んだ結果を得られません。人はえてして楽な方に流れてしまう生き物です。それは自分の意志だけでは変えられません。
だから 「仕組み」 が必要なのです。
「徹底する事」と「徹底できる仕組み」は、いつもセットで考えなければだめ。
今期の経営計画発表会で、環境整備を徹底すると宣言しました。
もちろん、今まで通り四週に一度の環境整備点検も徹底する仕組みとしては継続します。しかし、それだけでは昨年度までと同じ。そして何より、環境整備を徹底する事により、価値観の共有を促進したかった。
大切なのは 「毎日」「同じ場所」を「同じメンバー」 で、 「同じ目的」に向かって、「同じ時間」を共有する事。
徹底する仕組みとして、毎日の環境整備の様子を撮影し、全社員が閲覧可能な共有掲示板にアップする。
しかも、それを 私が毎日アナログのチェックリストを使用してチェックする。
恐らく楽な事が大好きな職員は、写真を撮りためて、環境整備を行っていない日にアップして、行ったことにしよう、と考えるはずです。
そうなれば、また新しい仕組みを考える。楽をさせるかどうかは、現場の責任ではなく、そういう仕組みしか作れないトップの責任です。
理事長 笹谷 寛道
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