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2018.07.04
カテゴリ： カテゴリ未分類
バウムは 社員教育を始めて今年で９年目
に入ります。
社員教育を始めたばかりの当時の社員数は １０人 程度。
売り上げは ７０００万円 でした。
しかし、今では正社員だけで １００人以上 。
売り上げは ５億円
このような急成長に伴って、今まで普通にできていた教育スタイルが最近はできなくなってきました。
例えば、その最たる例が 経営者と従業員の接する時間の捻出 です。
４週間に１度行っている 環境整備点検 、半年に１回すべての社員に実施してもらう 理事長の鞄持ち 。
事業所や事業部の 各懇親会 等々。
そのような 私が今まで行っていた社内行事は今ではほぼすべて、部長職に任せてあります 。
特に今年の６月からは現場社員の理事長の鞄持ちを全面的に 廃止
これでますます現場社員が私と接する時間がなくなることになります。
そんな中で自分のやりたいことをどう アピール していくか。
これが今後、 現場の社員１人１人 がしっかり考えていかなくてはならないことになります。
社員のやりたいことを実現するため には トップである私 が、その人のやりたいことを 知っていなければいけません 。
例えばある社員が採用の仕事がやりたいと思っていても、
経営者である私がそれを知らなければそもそも採用課には配属されません。
もちろんできるかどうかという 適正は人事異動の時に考えます 。
しかし、１番重要視するのはその仕事を「 やりたい 」と思っているか。
人事の判断材料として、本人がその仕事をのぞんでいるかどうかはウェイトとしてはかなり大きいのです。
だからこそ経営者に自分の「 やりたい事 」を知ってもらう為に、どうしていけばいいのか。
そのためには様々な手段があります。
一つは直接アピールするということです。
方針勉強会 や 各種イベント 、 理事長との飲み会 。
そのように私と接する時間がまったくなくなるというわけではないので、 チャンスを生かしていく ことは大切です。
また、私と直接会えなかったとしても サンクスギフト を書いていくことや
上司経由で推薦 してもらえるようにしてもらうという手もあります。
吉永部長は前職をいかした仕事をしたいということで今年度から営業本部部長になりました。
萬羽課長は採用専属でやりたいということで採用課の課長になりました。
佑真課長は大学で勉強したことを生かしたいということで経営事業本部のITソリューション課課長になりました。
このような人事は、 自分の意思を伝えて くれたからこそできたことであって、
教えてくれなければ異動させようと思うことも ありません でした。
例えば、Aさんは適正もあってやりたいという意欲もある。
Bさんは適正はあるけれど、やりたいというアピールがない。
どちらを選ぶかといえば当然Aさんです。
同じ適正 があるのならば「 やりたい 」という人を選びます。
もちろんやりたい事があるからといってそれが全て実現できるわけではありません。
それ相応の実力がなければだめですし、やるといったからには途中で投げ出してはいけません。
だからこそしっかり 責任を持って全う する。
少なくとも、やりたいことがやれないからと言って、不平不満を言ってる人の「 やりたいこと 」をこちらから知りに行こうとは思いません。
自分が引っ込み思案な性格だからとか、アピールが苦手だとか、
それであきらめるのならば自分のやりたい仕事も諦めなければいけません。
仕事というのは 組織の中に限りがある ので、誰もが全員自分のやりたいことができるわけではありません。
だからこそ努力ができる人にその仕事を与えます。
理事長との飲み会というような長時間経営者を拘束できるようなイベントに 手を上げることは重要 です。
もちろん選ばれる確率はとても低い。
しかし、だからと言って 最初から手を挙げない人は論外 です。
採用課の萬羽課長には、採用の仕事に適性があるかどうかと言えば、私にもわかりません。
本当です。
本当に分からない。
何故ならまだバウム自体が新卒採用を始めて５年。
ノウハウも大して蓄積されていないうえに、バウム流の採用方法も確立されていないので、
そこに配属される社員の適正も図りようがない。
強いて言えば、萬羽課長はお世辞にもコミュニケーションが得意とは言えないし、
背が高いから圧迫感はあるし、笑顔がぎこちない。
けれど、そんな彼が採用と言う仕事にやりがいを見出してしまった(笑)。
結果、バウムの全社員が束になっても、 採用活動では彼にかないません 。
採用の仕事が好きだから、萬羽課長は一生懸命学ぶ。
そして、成長する。まさに「 好きこそものの上手なれ 」です。
社員教育を始めたばかりの当時の社員数は １０人 程度。
売り上げは ７０００万円 でした。
しかし、今では正社員だけで １００人以上 。
売り上げは ５億円
このような急成長に伴って、今まで普通にできていた教育スタイルが最近はできなくなってきました。
例えば、その最たる例が 経営者と従業員の接する時間の捻出 です。
４週間に１度行っている 環境整備点検 、半年に１回すべての社員に実施してもらう 理事長の鞄持ち 。
事業所や事業部の 各懇親会 等々。
そのような 私が今まで行っていた社内行事は今ではほぼすべて、部長職に任せてあります 。
特に今年の６月からは現場社員の理事長の鞄持ちを全面的に 廃止
これでますます現場社員が私と接する時間がなくなることになります。
そんな中で自分のやりたいことをどう アピール していくか。
これが今後、 現場の社員１人１人 がしっかり考えていかなくてはならないことになります。
社員のやりたいことを実現するため には トップである私 が、その人のやりたいことを 知っていなければいけません 。
例えばある社員が採用の仕事がやりたいと思っていても、
経営者である私がそれを知らなければそもそも採用課には配属されません。
もちろんできるかどうかという 適正は人事異動の時に考えます 。
しかし、１番重要視するのはその仕事を「 やりたい 」と思っているか。
人事の判断材料として、本人がその仕事をのぞんでいるかどうかはウェイトとしてはかなり大きいのです。
だからこそ経営者に自分の「 やりたい事 」を知ってもらう為に、どうしていけばいいのか。
そのためには様々な手段があります。
一つは直接アピールするということです。
方針勉強会 や 各種イベント 、 理事長との飲み会 。
そのように私と接する時間がまったくなくなるというわけではないので、 チャンスを生かしていく ことは大切です。
また、私と直接会えなかったとしても サンクスギフト を書いていくことや
上司経由で推薦 してもらえるようにしてもらうという手もあります。
吉永部長は前職をいかした仕事をしたいということで今年度から営業本部部長になりました。
萬羽課長は採用専属でやりたいということで採用課の課長になりました。
佑真課長は大学で勉強したことを生かしたいということで経営事業本部のITソリューション課課長になりました。
このような人事は、 自分の意思を伝えて くれたからこそできたことであって、
教えてくれなければ異動させようと思うことも ありません でした。
例えば、Aさんは適正もあってやりたいという意欲もある。
Bさんは適正はあるけれど、やりたいというアピールがない。
どちらを選ぶかといえば当然Aさんです。
同じ適正 があるのならば「 やりたい 」という人を選びます。
もちろんやりたい事があるからといってそれが全て実現できるわけではありません。
それ相応の実力がなければだめですし、やるといったからには途中で投げ出してはいけません。
だからこそしっかり 責任を持って全う する。
少なくとも、やりたいことがやれないからと言って、不平不満を言ってる人の「 やりたいこと 」をこちらから知りに行こうとは思いません。
自分が引っ込み思案な性格だからとか、アピールが苦手だとか、
それであきらめるのならば自分のやりたい仕事も諦めなければいけません。
仕事というのは 組織の中に限りがある ので、誰もが全員自分のやりたいことができるわけではありません。
だからこそ努力ができる人にその仕事を与えます。
理事長との飲み会というような長時間経営者を拘束できるようなイベントに 手を上げることは重要 です。
もちろん選ばれる確率はとても低い。
しかし、だからと言って 最初から手を挙げない人は論外 です。
採用課の萬羽課長には、採用の仕事に適性があるかどうかと言えば、私にもわかりません。
本当です。
本当に分からない。
何故ならまだバウム自体が新卒採用を始めて５年。
ノウハウも大して蓄積されていないうえに、バウム流の採用方法も確立されていないので、
そこに配属される社員の適正も図りようがない。
強いて言えば、萬羽課長はお世辞にもコミュニケーションが得意とは言えないし、
背が高いから圧迫感はあるし、笑顔がぎこちない。
けれど、そんな彼が採用と言う仕事にやりがいを見出してしまった(笑)。
結果、バウムの全社員が束になっても、 採用活動では彼にかないません 。
採用の仕事が好きだから、萬羽課長は一生懸命学ぶ。
そして、成長する。まさに「 好きこそものの上手なれ 」です。
理事長 笹谷 寛道
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