2025年12月03日
カテゴリ： 障がい福祉
2025-2026年版 図解わかる労働基準法 [ 荘司 芳樹 ]
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企業への影響と今からできる対応策
2026年、労働基準法が約40年ぶりに大きく改正される予定です。この改正は「数十年ぶりの大改革」とも言われており、企業の人事労務に大きな影響を与えることが予想されています。改正内容は多岐にわたり、対応すべき項目も少なくありません。しかし、これは単なる「面倒な法改正」ではなく、働き方を見直し、生産性を高め、優秀な人材を惹きつける組織へと変わる絶好のチャンスでもあります。
本記事では、改正の背景や目的、具体的な改正ポイント、企業への影響、そして今から始められる対応策までを、わかりやすく丁寧に解説いたします。
※本記事の内容は、2025年11月時点で厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」等において議論されている内容に基づいています。具体的な改正条文や施行時期、数値基準などは今後変更される可能性があります。
1. 改正の背景と目的
新型コロナウイルスの影響により、私たちの働き方は大きく変化しました。テレワーク、副業、ギグワークなど、かつては例外的だった働き方が、今では一般的になりつつあります。しかし、現行の労働基準法は、フルタイム雇用を前提とした制度設計のままであり、こうした新しい働き方に対応しきれていません。
たとえば、複数の企業と契約して働くフリーランスの方々は、労働者としての法的保護を受けられず、最低賃金や労働時間の規制、雇用調整助成金の対象にもなっていません。こうした「法の空白地帯」を解消することが、今回の改正の大きな目的です。
また、長時間労働や曖昧な労働条件によるトラブルも依然として多く、労働者の健康や生活の質を損なう要因となっています。これらの課題を解決し、すべての働く人が安心して働ける環境を整備することが、今回の改正の根底にある理念です。
2. 改正の目的：すべての働く人に最低限の保護を
今回の改正が目指すのは、すべての働く人に対して最低限の保護を提供することです。具体的には以下のような目標が掲げられています。
プラットフォームワーカーなど新しい働き手にも法的保護を与える
長時間労働を是正し、心身の健康を守る
曖昧だったルールを明確化し、労使トラブルを減らす
育児や介護と仕事の両立を支援する
「つながらない権利」を確立し、勤務時間外の業務連絡から解放する
これらは単なる規制強化ではなく、多様な働き方を支えながら、誰もが安心して働ける社会を目指す取り組みです。企業にとっても、こうした環境整備は従業員の定着率向上や採用力の強化につながる重要な要素となります。
3. 改正の主要ポイント7選
以下に、企業にとって特に重要な7つの改正ポイントをご紹介します。
3-1. 労働時間と休息の厳格化
労働者の健康を守るため、労働時間と休息に関するルールが厳格化されます。
連続勤務日数の上限が13日に制限されます。これにより、シフト制を採用している業界では、シフトの組み方を根本から見直す必要があります。
勤務間インターバル制度（勤務終了から次の勤務開始まで11時間以上の休息）の義務化が検討されています。これにより、過労による健康被害の防止が期待されます。
3-2. 休日・休暇ルールの明確化
曖昧だった休日・休暇に関するルールが明確化されます。
法定休日を事前に特定することが義務化される見込みです。これにより、休日出勤時の割増賃金の計算が明確になります。
有給休暇取得時の賃金計算方法が「通常賃金」に統一される予定です。これにより、パートタイマーなどの不公平が解消されます。
3-3. 多様な働き方への対応
副業やギグワークなど、多様な働き方に対応するための制度整備が進められます。
副業・兼業における労働時間の通算ルールが見直され、企業ごとに独立して管理する「分離方式」が検討されています。
プラットフォームワーカーなどを保護するため、「労働者」の定義の見直しや新たな法的カテゴリーの創設が議論されています。
3-4. 「つながらない権利」の確立
勤務時間外の業務連絡に応じなくても不利益を受けない「つながらない権利」の導入が検討されています。これにより、メリハリのある働き方が促進され、従業員のストレス軽減や生産性向上が期待されます。
3-5. 特例措置・適用除外の見直し
一部業種に認められていた週44時間労働の特例が廃止され、すべての事業場で週40時間に統一される方針です。また、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的に把握することが義務化される見込みです。
3-6. 育児・介護と仕事の両立支援の強化
2025年10月から、3歳以上小学校就学前の子どもを育てる労働者に対して、柔軟な働き方を実現する措置が義務化されます。また、「出産後休業支援給付金」や「育児時短就業給付」などの新しい給付制度も導入され、経済的な支援が強化されます。
3-7. 情報開示の促進
時間外労働の実績や有給休暇の取得率などの情報を積極的に開示する企業が増えています。これにより、企業の透明性が高まり、求職者からの信頼を得やすくなります。
4. 労働基準法改正が企業に与える3つの影響
2026年の労働基準法改正は、企業の経営や人事労務の実務にさまざまな影響を及ぼします。ここでは、特に重要な3つの側面からその影響を見ていきましょう。
4-1. 人件費への影響
まず避けられないのが、人件費の増加です。週44時間労働の特例が廃止されることで、これまで時間外労働とされなかった労働時間が割増賃金の対象となります。また、勤務間インターバル制度や連続勤務の上限が導入されることで、従来の人員配置では業務が回らなくなる可能性があり、新たな人材の確保が必要になる企業も出てくるでしょう。
特に、宿泊業や飲食業、小売業など、シフト制を採用している業界では、シフトの再設計と人員増強が急務となります。これにより、給与コストだけでなく、採用や教育にかかるコストも増加することが予想されます。
4-2. 労務管理の実務への影響
次に、勤怠管理や給与計算などの実務が大きく変わります。たとえば、勤務間インターバルの遵守状況を毎日確認したり、連続勤務日数が13日を超えないようにシフトを調整したりする必要があります。また、法定休日を明確にしたうえで、休日出勤時の割増賃金を正確に計算することも求められます。
副業者の労働時間管理や、管理職を含む全従業員の労働時間の客観的な把握も必要となるため、Excelや紙ベースでの管理では限界があります。こうした背景から、勤怠管理システムの導入や刷新が不可欠となるでしょう。
4-3. 組織運営・業務プロセスへの影響
最も本質的な影響は、企業の働き方や業務の進め方そのものに及びます。労働時間の制約が厳しくなるということは、「長く働くことで成果を出す」という従来の働き方が通用しなくなることを意味します。これからは、「限られた時間でいかに成果を上げるか」が問われる時代になります。
そのためには、業務の効率化や自動化、無駄な会議の削減、情報共有の仕組みの見直しなど、組織全体の業務プロセスを見直す必要があります。さらに、従業員一人ひとりが多様な業務をこなせるようにする「多能工化」も重要なキーワードとなるでしょう。
5. 今から始めるべき2つの対応策
法改正に備えるためには、早めの準備が欠かせません。ここでは、人事担当者が今から取り組むべき2つの対応策をご紹介します。
5-1. 法的・制度的対応（守りの準備）
まずは、法令を遵守し、労務リスクを回避するための「守りの対応」が必要です。
就業規則の見直し
今回の改正では、就業規則に明記すべき内容が増える見込みです。たとえば、以下のような項目を見直す必要があります。
法定休日の明確化（例：「法定休日は日曜日とする」など）
勤務間インターバル制度の導入（11時間の休息時間）
副業・兼業に関する規定の整備
「つながらない権利」を踏まえた服務規律の見直し
これらを適切に反映させるためには、社会保険労務士などの専門家と連携し、自社の実態に即した就業規則を整備することが重要です。
雇用契約書・業務委託契約書の再整備
改正により「労働者」の定義が見直される可能性があるため、雇用契約書や業務委託契約書の内容も見直す必要があります。特に、フリーランスやギグワーカーとの契約では、指揮命令関係がないことを明確にし、業務範囲や報酬、成果物などを具体的に定めることが求められます。
勤怠管理システムの導入・更新
勤務間インターバルや連続勤務日数の管理、管理職を含む全従業員の労働時間の把握など、手作業では対応が難しい業務が増えます。そのため、クラウド型の勤怠管理システムを導入し、法改正に対応できる体制を整えることが現実的な解決策となります。
5-2. 経営戦略的対応（攻めの施策）
次に、法改正をチャンスと捉え、企業の競争力を高めるための「攻めの対応」が求められます。
人件費インパクトの試算と収支計画の見直し
まずは、法改正が自社の人件費にどの程度影響するかを具体的にシミュレーションしましょう。割増賃金の増加や人員追加によるコストを把握することで、収支計画の見直しや予算の再構築が可能になります。
DX推進による業務プロセスの見直しと生産性向上
人件費が増加しても、企業が成長を続けるためには生産性の向上が不可欠です。以下のような施策が有効です。
定型業務の自動化（RPAの導入）
情報共有やワークフローの効率化（システム化）
ノンコア業務の外注化
多能工化の推進
場合によっては、不採算事業からの撤退も視野に入れる必要があるかもしれません。聖域を設けず、業務全体を見直す姿勢が求められます。
新たな労働時間制度に対応する人員配置計画の策定
特にシフト制を採用している企業では、現行の人員配置のままでは業務が回らなくなる可能性があります。以下のような対策が必要です。
業務量と人員配置の再検証
柔軟なシフト体制の構築
多能工化による業務の分散
中長期的な採用計画の策定
これにより、法改正後も安定した事業運営が可能になります。
6. まとめ：法改正をチャンスに変える視点を持ちましょう
2026年の労働基準法改正は、確かに企業にとって大きな課題となる可能性があります。人件費の増加や労務管理の複雑化など、短期的には負担が増える場面もあるでしょう。しかし、これを単なる「コスト増」として捉えるのではなく、組織の在り方や働き方を見直す絶好の機会と捉えることが重要です。
働きやすい環境を整えることは、優秀な人材の確保にも直結します。特に若い世代は、給与や待遇だけでなく、ワークライフバランスや企業の価値観を重視する傾向があります。法改正をきっかけに、柔軟で公正な働き方を実現する企業は、採用市場でも大きなアドバンテージを得ることができるでしょう。
この改正を「組織を強くするチャンス」として前向きに捉え、今から準備を進めていくことが、企業の持続的な成長の鍵です。
6. まとめ：法改正をチャンスに変える視点を持ちましょう
この改正を「組織を強くするチャンス」として前向きに捉え、今から準備を進めていくことが、企業の持続的な成長につながります。法令遵守はもちろんのこと、それ以上に重要なのは、変化に柔軟に対応し、より良い働き方を実現するための工夫と行動です。
たとえば、勤怠管理のデジタル化や業務の自動化は、単なる法対応にとどまらず、業務効率の向上やミスの削減にもつながります。また、従業員の健康やワークライフバランスを重視する姿勢は、企業のブランド価値を高め、社内外からの信頼を得ることにもつながるでしょう。
さらに、今回の改正は、これまでの「働き方改革」の流れの延長線上にあります。2019年の働き方改革関連法の施行以降、時間外労働の上限規制や有給休暇の取得義務化、割増賃金率の引き上げなど、段階的に制度が整備されてきました。2026年の改正は、その集大成とも言える内容であり、企業にとっては「次のステージ」への移行を促すものです。
今後、さらに多様な働き方が広がり、労働市場の構造も変化していくことが予想されます。その中で、企業が競争力を維持・強化していくためには、柔軟性と先見性が求められます。今回の法改正をきっかけに、制度や仕組みだけでなく、企業文化や価値観そのものを見直すことも重要です。
最後に、人事担当者や経営層の皆さまにお伝えしたいのは、「変化を恐れず、変化を活かす」姿勢の大切さです。法改正は確かに負担を伴いますが、それを乗り越えることで、より強く、より魅力的な組織へと成長することができます。
2025年中には、具体的な改正条文や施行時期が明らかになる見込みです。今のうちから情報収集を進め、最適な対応策を検討し、段階的に準備を進めていきましょう。
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