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2009.05.19
カテゴリ： カテゴリ未分類
目標達成度や能力・情意等に一定の基準を定めておき、個々の従業員を絶対的な水準で評価
する手法に絶対評価という評価法があり、弊社の場合販売会社ではこの評価法で部長が人事
考課しています。
これに対して、対人比較により序列づけを行う手法を相対評価といい、弊社の場合製造会社
でこの手法を採用しています。
目標達成度や能力、情意等を評価するのは絶対評価が望ましいのは当然ですが、弊社のよう
な中小企業の原資には限りがあるという思いからです・・
給与や賞与を支払うための原資が無限に存在するならば絶対評価もいいかもしれませんが、
原資に限りがあるにもかかわらず、絶対評価にこだわり、仮に全員が同じ評価だったとする
と薄く広く分配せざるを得ないことになります・・
従業員は、あくまで平等に扱いたい、絶対評価にこだわり、従業員の序列などつけたくない
と仰る経営者ならそれもいいかもしれませんが・・
しかし、日本は自由主義社会・競争社会です！
社内に序列ができるのは当然であると考えるからです！
しかし、最近の情勢を振り返ると、安定継続した雇用が必要十分条件のような気がして、販
売会社のほうも、最終的には相対的な要素も加味しながらの方向にに持っていくべきなのか
な？と感じ始めました！
しかし、なんにしても多額の私への役員報酬を減らすのが先決ですが、期中での役員報酬の
減額は臨時株主総会の議事録を添付が必須になるのですが・・
弊社の場合･･対前年比で（著しく経営が悪化している！）という事項に当てはまらない為･･
減額も増額も出来ないのです・・・
なんて･･6月の賞与支払いの資金繰りをしていて感じました・・
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最終更新日
2009.05.19 10:44:29
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