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2006.06.20

労務リスクアセスメント（セクハラ編）

カテゴリ：労働法

　セクハラは、経営陣と従業員の双方にとって、ワクワク阻害要因です。そこで、まず一番大事なのは予防です。事前予防策としては、セクハラ予防のポスター等を貼り出すなどの社内通知や就業規則で、セクハラの定義、発生時の会社の対応等を社内に周知させます。

　それでも万が一、社内でセクハラ問題が発生したときは、真摯な対応と細心の配慮が必要でしょう。事実関係の確認や被害者、加害者双方からの事情聴取はもちろんですが、必要に応じて、カウンセリングを実施したりすることも必須です。

　会社の対応が不十分な場合は問題がこじれる可能性も高いと思います。もし、問題が複雑化した場合、被害にあった従業員は、労働局の「あっせん」や裁判所の「調停」、「労働審判」等の公の場に被害を訴えることもあります。また、そこまで行かなくても、内容証明等で会社と加害者に慰謝料請求してくる恐れもあります。

　このような最悪のリスクを避けるためには、やはり事前予防と問題発生時の真摯な対応が必要ではないでしょうか？いずれにせよ、公の場に問題が持ち込まれたら、社内のテンションは一気に下がります。そうなることは、労使双方にとって絶対に良いことではありません。セクハラに限らず 労務リスクアセスメント を訴えて行きたいものです。
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