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2006.09.28

もしも、従業員が癌になったら・・・

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カテゴリ：就業規則

１．社労士は何をしてくれる人かをもっと宣伝せよ
２．こっちのニーズを組んで適確な提案をせよ
３．結論は短く（社長は忙しいということをもっと理解せよ）
４．もっと経営者と話をせよ

　これらを上手にやれば、お客さんのニーズを喚起することができる、と教えてくれました。どの言葉も的を得ていて、身にしみました。その社長さんは社労士にかなり期待してくれており、「上手に社労士を使う経営者がこれから伸びるよ」ともおっしゃっておられました。残念ながら、社長さんのところには顧問の社労士さんがいらっしゃいましたので、また何かの縁があれば、お付き合いできればいいなぁと思いました。

　さて、もし、大切な従業員が癌と宣告されたら、会社はどう対応すればよいでしょうか？重いテーマですが、高齢化が進む中で、50代前後の現役社員が癌になってしまうという事例も今後多く予想されるでしょうから、労務管理上の会社の対処法を考えておくべきでしょう。以下は私だったら、こうするという考え方です。

　従業員が癌と宣告されたら、第1に考えるべきなのは、本人のメンタルケアです。あまり、紋きり型の対応をするのではなく、相手の気持ちを十分に思いやった対応が求められます。

　その上で、会社の取るべき対応は次の3つだと思います。

1.会社を休ませる
2.会社を辞めてもらう
3.勤務時間等を見直す

　どれを選択すべきかは、治療にかかる時間と、会社の経営状況に応じて決定します。もちろん、辛い現実から逃れるために「今まで通りの条件で働き続けたい」と言い張る従業員もいるでしょう。しかし、それによって、治療に支障をきたすのであれば、心を鬼にして、上記3つのいずれかの対応を選択します。

　「会社を休ませる」場合は、就業規則で休職の規定を確認し、それに則して休職発令します。ただし、休職の規定については、臨機応変に対応できる規定になっていないケースも見受けられるので、事が発生する前に、改定しておくことが重要です。

　また、休職中と言えども、会社は社会保険料を支払う必要があります。本人負担分の社会保険料をどうするか、会社への納付期限等をあらかじめ明確にしておきます。

　次に、病状が思わしくなく、復帰の見込みがない、治療に相当な期間がかかるなどの事情がある場合は、「会社を辞めてもらう」ことも考えなければいけません。この場合、「解雇」にするか、「合意退職」とするか非常にデリケートな問題です。できるだけ「解雇」は避けて、本人と話し合いの上「合意退職」に持っていくようにしたらどうかと思います。ただし、この場合であっても、あらかじめ就業規則の「退職」や「解雇」の規定を見直しておかなければいけない中小企業はたくさん存在すると思います。一度チェックしてみましょう。

　なお、退職後の所得保証は、失業保険か、資格喪失後の傷病手当金ということになります。ただ、資格喪失後の傷病手当金は平成19年で廃止になるので、将来的には使えませんが・・・。

　また、退職させるときは、癌の初診日が被保険者期間中にあるということを証明しておく必要があります。これをしておくと、最悪（＝末期癌になった、癌によって亡くなられた等）の場合の「障害厚生年金」や「遺族厚生年金」の受給に役立つ可能性があるからです。

　最後の選択肢は、「勤務時間等を見直す」というものです。これは、治療しながら、働けるようなら、働いてもらうための措置です。まぁ、フルタイムでそのまま働くよりは、会社にとってのメリットはある選択肢でしょう。

　まぁ、私の場合は以上のような対応をお勧めします。これから、多くなる事例でしょうから、今後ともよりよい解決方法を研究していきたいと考えております。では。

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