わくわくワークプレゼンター蓑輪が就業規則、適格年金（適年）コンサルで北陸NO.1を目指す！！

< 新しい記事

新着記事一覧(全649件)

過去の記事 >

2006.11.13

採用選考時の健康診断書提出

(4)

カテゴリ：労働法

　私がお手伝いさせて頂いている資格学校では、平成18年の試験に見事合格した方もいらっしゃるようで、本当に喜ばしいことです。一人でも多くの方が喜びを味わえればいいなぁ、と祈っております。

　さて、今日は、最寄のハローワークの求人窓口で「選考採用時に健康診断書を求めることができるかどうか」が議論になりました。

　HIVやB型肝炎等の検査結果を採用選考時や採用後に求めるのは、指針にもある通りNGでしょう。とは言っても、経営者からすれば、求職者の健康状態は、採用を決定する上での重要なファクターです。したがって、ある程度までは求職者の健康状態を知る権利があると思います。

　では、どうやって知るか？求職者本人から面接時などにヒアリングするだけでは、虚偽申告などの可能性もあり、不十分であると思います。そこで、リスクを回避するためには、客観的な判断材料が必要になりますが、それが「健康診断書」であると考えます。

　まぁ、健康診断書を提出させたからといって、求職者の健康状態をすべて把握できるかと言えば、そうではないでしょうが、ないよりはマシです。

　これに対し、ハローワークの見解は、採用前に健康診断書の提出を求めるのは一切NGとのことでした。もし、求人票の提出時に健康診断書の提出を求める記載があれば、削除してもらうようにしているそうです。まぁ、厚生労働省の指針にある見解がそのまま役所の実務レベルでも展開されているという感じでした。

　健康に関する情報が非常にセンシティブなものであることは十分理解できます。また、健康状態を理由に不採用にすることも行き過ぎれば問題があると、私も思います。しかし、実は採用前から持病を患っていたことが発覚し、採用後いきなり長期欠勤されたら、経営者は困ります。そんなときは、「解雇できるじゃない」というご指摘もあるかもしれませんが、こんな場合でも解雇予告手当を支払わなければいけません。また、二重で採用コストが発生してしまいます。

　実は、これで悔しい思いをしている中小企業の経営者がいらっしゃるのです。優秀な人、問題の少ない人を採用することが、強い企業を構築するための第一歩であると考えます。そのためには、最低限の健康診断結果くらいは提出を求めても良いと思いますが、いかがでしょうか？これについては、役所の方と継続して議論していきたいと思っています。それが、経営者の利益を守ることになると思いますので・・・。では、失礼いたします。

みのっち開業まで・・・

いよいよ、10カウント！！

お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう