ビジネス書はこれを読もう

< 新しい記事

新着記事一覧(全997件)

過去の記事 >

2011/07/03

さあ、才能に目覚めよう/マーカス・バッキンガム＆ドナルド・O・クリフトン

テーマ：本日の１冊(3697)

カテゴリ：自己啓発

さあ、才能(じぶん)に目覚めよう―あなたの5つの強みを見出し、活かす

さあ、才能に目...
著者：マーカス・バッキンガム
価格：1,680円（税込、送料込）
楽天ブックスで詳細を見る

はじめに
　□ 誤った２つの認識
　　１）人はだれでもほとんどすべてのことにおいて、能力を発揮することができる
　　２）だれにとっても最も成長の余地があるのは、その人の一番弱い分野である
　□ すぐれたマネージャーが、共通して持っている２つの認識
　　１）人の才能は一人ひとり独自のものであり、永続的なものである。
　　２）成長の可能性を最も多く秘めていいるのは、一人ひとりが一番の強みとして持っている分野である。

第１章強固な人生を築く
　□ 強みとは常に完璧に近い成果を生み出す能力
　□ 強みの3原則
　　１）強みは首尾一貫することができて、真の強みにになるということだ

　　３）傑出した存在になるには強みを最大限に活かせ

第２章強みを築く
　□ 経験から得られた知識には概念的なものがある。
　□ 技術（講演術１）
　　１）まず最初に何について話すか明らかにする。
　　２）そのとおり話をする
　　３）何を話したか最後に確認をする
　□ 技術（講演術２）
　　１）説得力を増すような逸話や事例を準備する
　　２）実際に声に出して練習し、自らの耳で確認をする
　　３）準備した個々の話はネックレスのビーズのようなものである
　　４）あとは演説する際、そのビーズに正しい順番で糸を通しさえすればいい

　□ 技術とは、容易に伝えられる極意を伝えるにすぎない
　□ 才能とは、繰り返し現れる思考、感情および行動パターンであり、何かを生み出す力を持つ資質。
　□ 才能は持ち主に、その才能を「活かしたい」と思わせる力だけでなく、活かして「愉しい」と思わせる力も備えている

第３章　強みを見つける
　□ 才能を見つけるためにまず最初にやるべきことは、さまざまな状況下で自分は無意識にどのような反応をしているか、自分自身を観察することだ。

　□ 自分はどのような状況で満足を覚えるか、それを些細に観察してほしいということだ。それがわかれば、才能のありかを必ず突き止められる。

第５章疑問を解く
　□ 才能の中に必ず存在する強みの種を見つけ、それを育て、実現させるというのは、何よりも責任の重い、なによりやり甲斐のある、さらに自分自身に忠実であるという意味において、最も尊敬に値する行為ではないだろうか。
　□ 一度やって成功しなければ、もう一度やってみるといい。二度失敗したら、すぐにやめろ。何も物笑いの種になることはない。
　□ 優位を占める5つの資質は順位に関係なく、すべてに自動作動装置を備えている。
　□ 自分の資質に対する認識を深めれば深めるだけ、その資質が常に自分とともにあることが確信できるはずだ。そして、その確信があれば、例に出したような劇的な転身にしろ、企業内での転身にしろ、どんな可能性も自由に与えられる。
　□ 弱点とは、「優れた成果を得るのに妨げになるもの」
　□ 弱点に対処する
　　１）少しでもよくする
　　２）サポートシステムをつくる
　　３）才能の力で弱点に打ち勝つ
　　４）パートナーを見つける
　　５）とにかくやめてみる

第７章強みを土台にした企業を築く
　□ 人的資源に秘められた価値を最大限に活かす組織的なプロセス
　　１）個々の従業員を型にはめ込むのではなく、あくまで最終的な結果に重きを置くべきだ
　　２）適切な人材を買う帆するには、かなりの時間と資金を費やしてでも最初の採用の段階で激戦しなければならない
　３）研修にかける時間と資金は、従業員の弱点を強制してスキル・ギャップを埋めるのではなく、一人ひとりの強みを発掘し、それを伸ばすために費やすべきだ。
　４）強みを生かせない業務を与える可能性のある従来どおりの出世の会談にこだわることなく、従業員のキャリアパスを用意しなければならない
　□ 強みに基づく採用システム
　　１）才能を評価するための方法を中心に据えて採用システムをつくる
　　２）かなめとなるいくつかの業務から最も優秀な人材を選んで観察し、才能評価の方法を調整する
　　３）才能を表現することばを企業内で周知徹底する
　□ コンピュータ・プログラマーに必要な才能
　　１）分析思考
　　２）規律性
　　３）アレンジ
　　４）学習欲
　□ 強みに基づくパフォーマンス管理システム
　　１）個々の従業員が業務そのものに与える影響
　　２）個々の従業員が企業内および企業外で顧客に与える影響
　　３）個々の従業員がまわりの従業員に与える影響
　□ 強みを土台にした企業
　　１）望ましい成果が得られたかどうか－旅の終着地－を正しく測定する基準を定める
　　　Q1 仕事上で自分が何をすべきか、要求されていることがわかっているか？
　　　Q2 自分の仕事を適切に遂行するために必要な材料や道具はそろっているか？
　　　Q3 最高の仕事ができるような機会に毎日恵まれているか？
　　　Q4 この1週間のあいだに、仕事の成果を認められたり、誉められたりしたことはあるか？
　　　Q5 上司や同僚は自分を一人の人間として認めて接してくれているか?
　　　Q6 仕事上で自分の成長を後押ししてくれている人はいるか
　　　Q7 仕事上で自分の意見は尊重されているか？
　　　Q8 企業のミッションと照らし合わせて自分自身の意見は尊重されているか？
　　　Q9 同僚は質の高い仕事をしているか？
　　　Q10 職場に誰よりも親しい友人はいるか？
　　　Q11 この半年の間に、自分の進歩についてだれかと話し合ったことがあるか？
　　　Q12 この1年のあいだに、職場で学習し、成長する機会に恵まれたか？
　　２）個々の従業員のパフォーマンス評価表をつくる
　　３）従業員一人ひとりとその強みについて話し合う
　　　　　　Q1 その従業員の最も秀出た強みとは何か
　　　Q2 その強みを活かして仕事でどのような成果を収めることができるか？また、そのためにはどのような手段が効果的か
　　　Q3 才能を真の強みに育てるためには、どのような技術を習得しどのような経験を積む必要があるのか？
　　　Q4 マネージャーに対してどのような対応を望むか？
　□ 話し合いの場では毎回、次の３つの質問をぶつける
　　　Q1 今後３カ月、何に一番力を入れるつもりか？
　　　Q2 何を発見しようと（学ぼうと）しているのか？
　　　Q3 どのような（協力）関係を築きたいと思っているのか？

お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう