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2005年06月の記事
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奥さんとの関係を築くのもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ
くどいですが、３日連続このテーマ。別に解決策を提示してほしいわけでもない「悩みごと」ってありますよね。奥さんからすれば「あっそう。君も大変だね」と言ってほしいだけ、みたいな。奥さん 「私がパートで行っている会社でね、人間関係が面倒くさいのよ」旦那さん「ああ、そうなんだ。君も大変だね」と言ってもらえれば奥さん 「そうなのよ。実はね、、、、、、、」と話してくれるでしょうね。このやり取りを面倒くさいと思っちゃいけません。悪いパターンだと奥さん 「私がパートで行っている会社でね、人間関係が面倒くさいのよ」旦那さん「あっそう、じゃやめれば！」奥さん 「いや、別にそういうわけじゃないんだけど、、」旦那さん「じゃ、そんな話、するなよ、こっちは疲れてるんだからさ」（沈黙）（奥さんの心のつぶやき）「この人に言ってもダメね、もう話すのやめよう」こんな呟きが聞こえてきます。日常のなにげない会話ですが、相手の話を受け入れる聴き方ができるかどうかが夫婦間のコミュニケーションの量に影響しそうです。
2005.06.29
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奥さんとの関係を築くのもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ
続きです。私の個人的な見解ですが夫婦間のコミュニケーションが取れていない要因はどちらかがお互いの話を聞いていないからだと思います。旦那さんにすれば、疲れて帰ってきて奥さんの話を聞く精神的な余裕がない。早く風呂に入って寝たい。こんなときも確かにあるでしょう。でも人は、話を聞いてくれると思う相手には話をするものです。逆にいえば、聞いてもらえないと思う相手には話をしないのではないでしょうか。この状態が続くと、互いに自分の世界に入り込み、必要最低限のことしか話さなくなる。そんな気がします。世の中の旦那さんへ仕事から帰ってきて、玄関の前。「さて、家内の話を聞こう。今日はどんなことがあったかな」とﾘｾｯﾄしてくださいはじめは意識を持って、深呼吸も必要かもしれません。聞いてあげればあげるだけ、相手は気持ちよくなってどんどん話してくれますよ。また、明日に続きます。
2005.06.28
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奥さんとの関係を築くのもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ
子供に話をしてほしければ、ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄのｼｬﾜｰを浴びせること。これは奥さん（旦那さん）であっても同じです。そのためには、奥さんとは自分にとってどんな存在かを整理してみることです。声に出してはいえないけど「大切な存在」ではないでしょうか？大切な存在であれば、何が出来るかな？ のだと思います。結婚前、この人と結婚したい！ と思えば、相手の方は、大切な存在なのですからまめに連絡を取ったり、小さな変化にも気づいていたはずです。「ああ、髪の毛切ったの？短い髪も似合うね」これもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄです。これが、結婚と同時にそばにいるのは当たり前になってしまいいつしか「大切な存在」が「空気みたいな存在」に変わってしまうのです。先ほどの例でいえば、髪の毛を切った奥さんの変化にまったく気づかずに逆に相手から「今日、何か変わったと思わない？」なんていわれて「別に、思わないけど」なんていってひんしゅくをかっているのです。（自分のこと言ってる）ここの落とし穴がありますね。私は現在日本メンタルヘルス協会の「心理学ゼミナール」の受講をしておりますこの授業を聞き終わると必ず「家族を大切にしよう、奥さんにありがとうと言おう」と思います。先日も授業の中で「感謝の自己開示」というのがあり、日頃の感謝の気持ちを大切な人に伝えようという宿題が出されました。恥ずかしながら言いました「いつも駅までの送り迎えや、家事をしてくれて本当にありがとうございます」奥さんにもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄは必要なのです。皆さんは食事時、「これはおいしいね」などと言ったことがありますか？奥さんは今日の出来はどうだろうか？と考えているものですよ。これを新聞やＴＶなどを眺めながら食べていたりしたら最低ですね。ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄしていないのですから、ただの無視ですよ。もっと書くことがあるのですが時間の関係で今日はここまで。明日に続きます。
2005.06.27
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子供に話をしてほしければ、とにかくｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ
早く宿題済ませなさい！いつまで寝てるつもり、早く起きなさい！早く行きなさい！遅刻しないでよ！勉強は？こんなことばかりを言われると子供は「うるさいな！勘弁してよ」って言いそうですよね。私なりに意識しているのですが子供に対しては、「あれしなさい、これしなさい」などは言わずに、ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄすることをしています。朝、起きたら「おはよう」これは当たりまえ。朝食やたまに一緒にできる夕食時間は、学校のこと、先生のこと、部活動のことなどをとにかく聞いてみます。そして、できるだけその内容を記憶しておきます。すると、相手も「パパにこの話をしても大丈夫、わかっているはずだから」と向こうから先生のこと、部活動のことなど話しかけてくれるようになります。決して「うるさい！、黙ってろ」なんていっちゃいけません。はじめは、友達などの固有名詞が出てきて「誰だっけ？」と心の中でつぶやくこともありますが、がんばって覚えます。これを続けていくと、話のテーマが自然と広がります。こちらに入ってくる情報も増えます。今では、子供たちの部活動の同級生の仲間の顔と名前は一致します（大会などにはできるだけ顔を出して覚えます）子供とのｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝをよくする一つの方法にこのｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄはものすごく効果的です。「あなたに関心がある。あなたの存在に気がついている」大切なことですね。
2005.06.26
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最近の新入社員には特にｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄが必要
最近の新入社員というのも変な話ですが私がコーチングをしているある研修トレーナーの話。「最近の新入社員って反応がないんだよね」と研修トレーナー。「どういうことですか？」と私。「講義をしていて、彼らの反応がないので内容を理解しているのかどうか よくわからない。でも質問するとしっかり理解できていることがわかる。 これが携帯電話などないころの新入社員だと、わかっていれば、うなずいたり 声に出して、大丈夫ですなど、しっかり反応してくれた。 この点が携帯の世代との違いね」と研修トレーナー。さらに、研修トレーナーの話。「でも、最近の新入社員に研修を通じて、一人ひとりに関わっていく、 つまり今、私はあなたという一人の人間に対して関心をもち、 質問をしています。というように関わっていくと、自己開示してくれる」たとえば、「ある企業の研修の際、冒頭に人事部長の挨拶のときは、斜に構えて ろくに話もきいていないような受講者に、積極的に声をかけ、彼の趣味など について質問を投げかけたところ、嬉しそうに趣味の話をしてくれて 自己開示してくれた」そうです。どうやら、彼はその人事部長からは、なんらかの悪い意味でのレッテルを貼られ、「どうせ、オレのことなど、認めてないんだろ？」という気持ちが斜に 構えた態度をさせたのが、講師が変な先入観をもたずにｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄする ことによって、「この人は味方だ」という安心感が自己開示につながった のではないかな。と講師。ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄって大きな力を発揮するのですね。同じ研修トレーナーでも、このｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄの上手下手で、受講者との距離感は全然違いますよね。そのときの研修テーマについて、わかりやすく伝えるのはもちろん、このｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄするというのも講師として必要なことですね。
2005.06.25
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医療の世界でもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ
「最近、病院の患者に対する態度が変わったな！」と思うことがあります。こんな声を今日、ある研修の受講生から聞きました。この受講生によれば、大きく２つあるといいます。一つは、患者の名前を「○○様」と呼ぶそうです。もう一つは、情報開示がものすごく進んだ。ということでした。確かに、私も同感だなと思います。私の知っている医者もある患者さんに対して「現在のあなたの状況はこうです。○○数値が前回と比べてこうなっています、 したがって、次の治療ではＡ案、Ｂ案、Ｃ案の３つの方法があり それぞれこんなメリット、デメリットが考えられます。 私としてはＡ案でいきたいと思いますが、いかがでしょうか？とか どれを選択しますか？」と患者側に選択権を与えてくれるケースもあるようです昔は、病院にかかったらすべて医者任せの風潮がありましたので、患者側は医者に対する依存心が大きく、すべては医者次第のようなスタンスでしたが最近は、患者さんが自分の病状をしっかり理解して、当事者意識をもって、病気を乗り越えようとする風潮に変わってきましたね。こんなところにもｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄ、つまり「患者さんは治療方法を選ぶ権利があるし与えられたデータの中でそれを判断する力もある」そんなメッセージを感じます。
2005.06.23
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逆アクノリッジメント
アクノリッジメントとは、「相手がそこに存在していることに気がついている」というメッセージ（行為、言葉）のすべてという意味でした。今日は、その逆のアクノリッジメントについて。よく起こりがちなのが、上司からのアドバイスです。一方的な命令、指示などされて、いやな思いをされた経験はないですか？「いいから俺の言ったとおりやれ！お前は考える必要はない！」こんな極端な例はないかもしれませんが、これが逆ｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄです。上司としては教えたい、自分にはそれだけの知識があることを誇示したいというアドバイスする側のニーズを満たしたい、こんな欲求があるのです。しかし、される側はたまったもんじゃありません。表面上は、「わかりました」といっても心の声は「またかよ、たまにはおれの意見も聞いてよ」これが続くと、メンバーは表面上は「イエスマン」行動を起こしますがたとえば、会議の席では「言ったところで仕方ない。黙っておこう」となりますこれでは、必要な報告、連絡、相談しかしなくなります。いや、相談はしないかもしれませんね。だから、アドバイスするときには相手に「ＮＯ！」という選択権を与えるほうがよいと思います。「おれは、こう思うけど、君はどう思う？」とＮＯという選択肢もありだよ、その権利は君にあるよと。これがｱｸﾉﾘｯｼﾞﾒﾝﾄです。この積み重ねが、メンバーの自尊心を高め、自発性を促進するのではないでしょうか。
2005.06.22
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アクノリッジメントすることの大切さ
アクノリッジメントという言葉を辞書で調べると「承認すること」とあります。この承認とは何でしょうか？似たような言葉で「ほめる」というのがありますが承認の中に含まれます。ほめるとなると、世の上司たちが「オレの部下、ほめるところなんてないんだよ」とグチをいいます。成果、結果をほめることと限定してしまうと確かにそうそうほめるようなことが起きないかもしれません。でも、本当に部下を動かしたかったら「成果云々の前に部下の存在を認めること」ここから、部下との信頼関係を築いていったらいかがでしょう。人間の３大欲求というのがあるそうです。それは食欲、性欲、そして集団欲、つまりいっしょに人といたい、認められたいという３つだそうです。ですから、人間にとって「承認されない」ということは、不安で不安で仕方なく、ストレスをためる原因になるようです。「私はあなたの存在を認めていますよ」ということを伝える行為、言葉すべてがアクノリッジメントになるのです。あげた成果や結果を認めるだけでなく、「おはよう、元気？」といった日々の声かけまでにいたるまで「あなたの存在に気がついていますよ」というメッセージになるのです。声をかけてもらえることって、嬉しいですよね。逆に、知らん顔をされる時の寂しさってないですよね。
2005.06.21
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やる気があるから勝てる
スポーツドクター辻秀一氏の一文より。何事もそうですが、やる気があって取り組むのと、無理やりにやらされてやるのでは、その上達ぶりにも結果にも雲泥の差が生じますから「やる気をもつ」という心の力は「勝ち」の根本的なベースとなるライフスキルだといえます。ところが、「テストで満点をとったらディスニーランドに行こう」というように外からの力で生じたやる気では、必ずしも勝ちは得られません。ディスニーランドに行ってしまえば目的は終わりですからやる気が継続しないのです。いっぽう、勉強してテストでよい点をとり、その喜びを知ったことで「今度もがんばろう」という気持ちになるような、自分の中で喜びや楽しみを見つけられるやる気なら、ずっと継続していきます。ディスニーランドというごほうびがぶらさがっていなくてもがんばる気持ちが起きてくるからです。やる気を継続させることができること、それは、つまり情熱です。これは何かに取り組み、それを成功させる上で、欠かせない力です。いくら技術が優れていても、体力があっても、勝敗を分けるのはこのやる気なのです。ごほうびがなくても「がんばろう」という気持ちが起きるようになれば、自然と良い結果が得られるはずです。確かにそうですよね。やはり自分の内側から湧き出てくる「やる気」が一番ですよね。にんじんぶら下げてがんばらせる外側からの動機付けでは一過性のもので終わりますよね。
2005.06.19
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正しいだけがすべてではない
先日のカウンセリング心理学の講習でのお話。ある患者さんが、これから大きな手術をうけるために、手術室に移動しようとしている場面。たまたま、その場面を見ていたカウンセラー。そこでのシーンは患者さんが「私、手術受けたくない。家に帰る」と駄々をこねたそうです。それに対して、付き添いの看護師さんは「大丈夫ですよ。すぐ終わりますから」とお話していますところが、患者さんは「やっぱり、私、恐い。手術受けたくない」と泣いているそうです。それに対して、ほかの若い医師たちも「○○さん、大丈夫ですよ。目をあけたら終わってますから」と説得しますそれでも、患者さんは「私、恐い。手術受けたくない！逃げたい！」と泣いています。すると、遠くのほうから、ベテランの看護師さんらしき人が現れたそうです。その看護師さんは、しゃがみこんで患者さんと目線を合わせ、自分の手を患者さんの手に乗せ、こう話したそうです。「恐いんですよね。逃げたいんでしょね。じゃあ逃げましょう！ 私は今日は○○さんの手術の立会いのためにやってきました。 向こうの部屋でお待ちしておりますから、よかったらきてくださいね」すると、その患者さんは「私、手術受けます」と言ったそうです。手術は 「すぐに終わる」「目をあけたらもう終わっている」本当にそうかもしれません。それが正しいことなのでしょう。でも、この患者さんは「正しいこと」をいくら言われても動かなかった。ベテラン看護師さんに、自分の気持ちを「受け入れてもらえた」「この人は私の味方だ」こんな気持ちを抱いたから手術を受けます。と言ったのでしょう。「正しさだけがすべてではない」本当にそうですね。
2005.06.18
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感謝できるから勝てる
誰かに何かの親切を受けたときに「ありがとう」ということは簡単でしょう。もちろん、そんな気持ちを表現することも大切なのです。しかし、一生懸命がんばった自分自身に「ありがとう」という気持ちを抱けますか。また、あまりにも身近にいて見落としがちですが私たちは、毎日家族や友人に支えられて生きているのです。そんな人たちに「ありがとう」といえますか。上司と部下、コーチと選手もお互いに「ありがとう」といえる環境を作っているでしょうか。ライバルにさえ、感謝する気持ちは大切です。「ありがとう」という素直な感謝の言葉を、私たちは意外と言えないように思いますが「ありがとう」と言葉に出すことで、お互いの心のコンディションは上がります。プラスの力は、必ずプラスの力となって自分に返ってくることでしょう。感謝の心は自分を取り巻く環境を豊かにするライフスキルです。周りの人を味方にし、自分の実力を支えてくれる力となって勝ちを身近なものにしてくれます。
2005.06.17
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今すべきことに集中できるから勝てる
今日も辻秀一氏の著書より、ご紹介。練習ではうまくいくのに、本番に弱い人に共通するのは急に不安や緊張を感じてしまい、本来の実力が出せないことのようです。実は、不安や緊張は、見えない先のことを考えてしまうからこそ、起こります。つまり、バスケットボールの試合で「大切なところでシュートをはずしたらどうしよう」とかテストだったら「苦手なところが出たらどうしよう」と考えてしまうことです。しかし、見えない先のことを思い悩んでも、どうしようもないのです。試合やテストが始まる前から、まだ現実に起こってもいないことを想像しても仕方ありません。大切なのは、今できることに集中することです。失敗するとか、わからないなどという結果にとらわれず、今すべきことに集中するのです。すべきことは、失敗を恐れることではなく、自分自身のフォームでシュートを放つことや、勉強してきたことに自信を持つことです。勝つ人、成功する人は、過去や未来にとらわれず、今すべきことに集中するというライフスキルを持っている人なのです。
2005.06.15
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好きなものが見つかるから勝てる
今日は、スポーツドクター辻秀一氏の著書より、「ためになる」一文をご紹介。自分の好きなものを見つけることは、勝つための大事な要素です。「好きこそものの上手なれ」という言葉がありますが「好き」という感情はなによりも優れた上達方法です。好きなものを見つけるためには、自分の中の良い部分を知らなければなりません。皆さんは、自分の良いところを知っていますか？それがわからない人は、自分を成長させることはできません。自分自身を愛せるわけがありませんし、自信をもって物事に取り組むこともできないでしょう。自分の良いところを見つけられる人は、結果よりも自分の中の変化を重視できるという特徴があります。たとえば、昨日まで解けなかった問題が今日は解けるようになったというように昨日よりも成長している自分を認めることが出来るのです。その変化を楽しむことができるのです。変化することの面白さを感じられるようになれば、好きなことは見つけやすいはずです。自分の可能性を今より広げること。それが勝ちにつながる道なのです。
2005.06.14
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相手が話したくなる聞き方
今日は「能動的な聞き方」について話します。これはアクティブリスニングともいわれています。「あなたのおっしゃっていることについて、私はこのように受け取りましたが間違いないでしょうか？」という確認や整理の作業といわれます。アクティブリスニングには３つのステップがあります。第１ステップ 繰り返す （オウム返し）第２ステップ まとめる （話の内容を要約する）第３ステップ 心を汲む （相手の感情をフィードバックする）たとえば女性社員が悩みを打ち明けてきたとします。「私、こんなこと言わなきゃよかったんです」第１ステップ「繰り返す」では「君は、そんなことを言わなければよかったと思っているんだね」第３ステップ「心を汲む」だと「君は言ってしまったことで、後悔しているんだね」単に言葉を繰り返すだけでなく、相手の気持ちを読み取り、自分なりの言い方で言い換える。これが心を汲むという技術です。相手の心を汲むためには、相手と同じような気持ちになってみることが必要です。だから、「心を汲む」ことができたときに相手に「ああ、わかってくれた」と思ってもらえるのです。なお、第２ステップは、相手の話が長いときに「繰り返す」ことが困難なことがあります。そんな時、話の内容を要約する必要があるのです。笑い話になりますが普段の会話で相手に何かを依頼された時に、アクティブリスニンブをやると不自然ですので、ご注意を。子供「お母さん、その醤油、取って！」母親「あなたは、醤油をとってほしいんだね」子供「だから、早く取って！」母親「ああ、あなたは醤油を取ってもらえないので、イライラしているんだね」
2005.06.13
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相手が話したくなるような聞き方
昨日は、こんな対応をしてはいけないパターンをあげました。ではどうすればよいのか？ 「受動的な聞き方」というのがあります。・黙って聞く・あいづちをうつ・思いを引き出す言葉をなげかける黙って聞いたり、そうですか、ふんふん、なるほどといったあいづちを使うことで、話し手にもっと話をさせるように促す作用があります。思いを引き出すとは、「といいますと？」「もっと具体的にいうと？」など、どんどん話してくださいという聞き手から話し手に対するメッセージがあります。普段からしてますよ。と、おっしゃるかもしれませんがつい、話の途中で口を挟んだり、話の先読みをして「ああ、○○○○なんだ」とか言ってしまって、話し手の話そうとする気持ちを踏みにじった経験はないですか？コミュニケーションはキャッチボールといいますが聞く事の大切さをわかってもらうために研修で、「５分間演習」として「聞き手はひらすら無視する」という演習をすることがあります。これは２人一組で「休日をどう過ごしたのか」など、テーマを決め、話し手役の人はとにかく話します。そして聞き手役の人はひたすら「無視」つまり、あいづちもうたなければ、相手の目線もはずし、知らん顔をします。５分もやると、話し手はつらくなります。むなしくなります。聞いてもらえるから、話したくもなるのです。さて、冒頭にあげた「受動的な聞き方」ですと、相手は聞いてはもらっている感じはしますが物足りなさを感じたり、本当に自分が話したことを理解してくれているのか心配になったりします。また、相手と十分に分かり合える力はありません。そこで、受動的な聞き方に加えて、能動的な聞き方というのがあるのです。これは明日に続きます。
2005.06.12
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つい、やっちゃう。反省
人から何らかの相談をされたとき、やっちゃうこと。「私、今の仕事に自信をなくしちゃった、仕事やめようかな」と会社の同僚（同じ職場ではない）に言われた場合。・「何で？誰かにいじめられたの？、いつごろからそうなの？、どうして？」・「人間関係大変だよね、わかるよ。つらいよね。」・「その仕事で給料もらっているんだから割り切るしか、ないんじゃない？」・「ああ、仕事の結果がでないから、あせってるんだね」・「仕事ってそんな甘いもんじゃないんじゃない？」・「ま、そんなことは飲んで、パッと忘れよう、ね、さあ行こう！」これら６つの対応では、相手は話すのをやめ、劣等感をもたせ、自己の評価をさげ、防衛的になり怒りを爆発させ、受容されていないと感じる、などの危険が伴うやり方のようです。もちろん、悩みを打ちあける側も相手を選びますよね。でも、「この人だったら」と思って言ったら、上のような対応されるとショックですよね。私たち、ついこのような対応をしてしまいますよね。相手の問題を自分の問題にしてしまい、挙句の果てには自分が問題解決者になって、相手にその解決方法を押し付けていた。そんな経験もありますよね。これを続けると相手は自分で解決することをしなくなり依存心が生まれます。そして、その結果が悪いと相談相手のせいにする。あるコンサルタントが嘆いていました。「自分の顧問先、業績が上がらず、あの手、この手と手を打っているけど 結局、人任せで当事者意識がない。やれ顧客を紹介してくれ など 自分たちで努力をしなくなっている。」親切のつもりで、アドバイスしても、このような結果になっては元も子もありませんよね。昼のＴＶで、みのもんた氏が「奥さん、○○しなさい！、でないと あなたがダメになる」などといっていますが、このように答えを与えてしまうことも良し悪しですよね。この相談者、なにかあったら、みのもんたさんに相談ということになり自分で問題を解決できなくなりますよね。
2005.06.11
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おまえならできる
中３になる娘は、部活動でバスケットボールをしており先日、市の大会で惜しくも破れ、県大会出場はなりませんでした。今日はその顧問の先生について話したいと思います。この先生は、熱血指導者であり、子供たちをよく叱ります。試合中もこんな感じです。「なぜ、攻めないんだ！ 弱虫！」「もっと走れよ！なんで追いかけないの！」「勝ちたくないの？ やめちゃえば！」ここだけ見ると、「何だ、ただの指導者じゃないか」と思われるかもしれませんが、昨年、この先生が着任してきて子供たちは大きく成長しました。「もっと、うまくなりたい！、試合に勝ちたい」そんな気持ちに、させてくれました。娘たち、３年生は引退となりますがこの顧問の先生に、本人たちも気づかない能力を引き出してもらったような気がしています。言葉では「やめちまえ！」などときついことを言っていますが、その根底には「おまえなら、できるよ！なんで手を抜くの！」「お前の力はそんなものじゃないだろう！」このように、子供たちの可能性を誰よりも信じ込んでいたように思います。最後の試合終了後、保護者たちの前に現れた先生は「私の力不足でした。あの子たちならもっと上にいけた。すみません」といって、大泣きしたのです。こんな先生に指導いただき、娘は幸せだったと思います。信頼する、言葉では簡単にいえますがとことん信じ込む、「おまえならできる」まさに、これを実践していた名コーチでした。先生、ありがとうございました。
2005.06.10
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予防の自己開示メッセージ
昨日の続きです。予防の自己開示メッセージとは、今起こっていなくても、いずれ問題が起きそうなときに、あらかじめそれを予防するために出す「自己開示メッセージ」のことです。職場に置き換えれば、自分の価値観や考えを日々部下に伝え続け、その考えから外れたようなミスや勘違いを未然に防ごうというものです。部下は上司の期待に応えようとがんばっています。であれば、上司は自分が答えてほしい期待とはどのようなものか、その期待を持つにいたった考え方や価値観は何なのかを事あるごとに部下に告げましょう。「私は、仕事の結果ばかりでなくプロセスを大切にしています。 たとえば、、、、」など。そのことによって、部下は上司の期待や望ましい行動を察知します。しかし、最近は、忙しさに忙殺されているのか、ビジョンや自分の仕事観のようなものを語る管理職は少なくなってきた気がしています予防の自己開示メッセージは、メンバーの行動に大きな影響を与えます。こういった軸足をもたずに、その日の気分で「訪問件数上げろ！」「結果がすべてだ！」など日替わり定食のように軸足がコロコロ変わってしまっては、メンバーは戸惑ってしまいます。上司は、まず仕事に対する姿勢を告げておく。それを伝えないで仕事を依頼するから、部下は上司の意に沿わない行動をとってしまいます。ただ、もっといえば、上司の期待や望ましい行動と人事評価制度とがしっかり連動していることが何よりベストですよね。かつて、どこの企業もＣＳだ！と謳っていながら、その具体的な行動を従業員に示さずにアドバルーンをあげたものだから、従業員は戸惑い、結果として、元の木阿弥に戻ったなどの笑い話がありますからね。
2005.06.08
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感謝の自己開示メッセージ
昨日の自己開示メッセージは、自分が困っている状況を「助けてほしい」という思いとともに相手に伝え、相手の行動を自発的に改善してもらうことでした。これは、心理学では「救助の自己開示メッセージ」と呼ぶそうです。今日お話する「感謝の自己開示メッセージ」はもっとも人間関係を改善して、その人の長所を引き出すことができるメッセージです。私たちは、日頃、相手の欠点、短所ばかりに目がいってしまう習性があるような気がします。できて当たり前のことには、目を向けていない気がします。このことをあるセミナー講師が自身の学習塾講師時代の体験から述べておられます。悪い講師のケースでは子供たちと答え合わせをする際、「１番Ｃ、良し」「２番Ｄ、良し」とこの２問については正解当たり前の反応。ところが「３番はＡ、何！？ Ａだと。なんでＡになるの？先生この間も言ったじゃない！と激怒。正解箇所には目もくれず、不正解の部分に着目してしまう。これでは、塾とは怒られるところ、バカ！といわれるところ。などと子供が思ってしまっては大変ですよね。「普段、やって当たり前と思われるようなことや、よくできたと思われる相手の 行動を自己開示メッセージで伝えていく」これが「感謝に自己開示メッセージ」です私は営業職ですから、留守番をお願いしているスタッフの女性にはいつもありがとうと言っていますが心理学での「感謝の自己開示メッセージ」では、これでは足りません。相手の行動の事実が私にどんな影響を与え、私はどんな感情になるのかを伝えるのがコツのようです。上の場合だと「○○さんが、いつも事務仕事や電話番などをしっかりしてくれるので そのおかげで、私は安心して外出できています。ありがとうございます」となります。これは、仕事だけでなく、旦那さんであれば奥様に、奥様であれば旦那さんにまたは、ご両親に伝えてみてはどうでしょう？「いまさらそんなこといえないよ」「熱でもあるんじゃないの？」などと言われてもＯＫです。心の中では「嬉しい」と思っているはずです。私もやってみよう。恥ずかしいなんていわずに。思っていることは言葉に出して言わないと伝わりませんよ。
2005.06.07
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相手が納得して行動を変えてくれるコミュニケーション
昨日の続きです。相手の行動を評価したり、相手に行動を強制するメッセージ、これを心理学では、他者評価メッセージと呼ぶそうです。これに対して、自分の素直な気持ちを伝えるメッセージを「自己開示メッセージ（セルフディスクロージャー）といいます。昨日の例でいえばＴＶを見ている子供とそのＴＶの音や笑い声が気になり読書に集中できない父さんどちらが困っているのか？ 答えは父さんですよね。本来、父さんが主張すべきは、その「困っている状況」なのです。自己開示メッセージの基本は「私が困っているのだから、その困っている状況を「私」を主語にして伝えていこうということです。私たちは、不満に感じる出来事が起きると、その出来事をもたらした相手の行動が悪いと決めつけ「おまえ、うるさいんだよ、静かにしろ！」となります。ところが、その相手はあなたを困らせてやろうとしているのではなく普通の行動をしているにすぎません。なので、困った状況が発生したら、その状況を素直に伝えていきましょう。というのが自己開示メッセージだそうです。「○○、君の見ているＴＶや笑い声が大きくて、読書に集中できなくて 父さん、困っているんだ。」この自己開示メッセージは、相手にどのような行動をとってほしいか強制していません。自分の困っている状況を素直に伝えているだけです。○○君は、意地の悪い子供（音を高くして父さんを困らせてやれ）でなければＴＶの音や自分の笑い声が父さんに与えた影響を考え、改善にむけた行動を考える。という可能性が高いということのようです。もっとも、親子の信頼関係ができていなければ、話は別ですので気をつけねばいけません。
2005.06.06
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相手を怒らせる伝え方
最近、あるセミナーに通いだしたものでこれは使える！ と思ったものを備忘録としてご紹介します。夕食を終えたある家の中での出来事。父さんは、読書をしている中学生の子供は、ＴＶ（バラエティー番組）を見て、楽しそうに笑っている同じ部屋で、二つの行為があったとします。（それぞれの部屋でやれない状況があると仮定します）父さんは、音や笑い声がうるさいので読書に集中できません。そんなとき、どうしますか？子供が幼少のころは父さん 「○○君、ＴＶ消して！」○○君 「ハーイ」と二つ返事。つまり父親という権力パワーで押し切ったといえます。ところが中学生にもなると父さん 「○○君、ＴＶ消して！」○○君 「ハーイ」とは、なりずらいですね。相手の身体も大きくなって、父親を超えたりもしますしね。そんなとき、どうしますか？「音がうるさいよ、静かにしろ！」といいますか？「こっちは読書しているんだ、そのくらい気づけ！」といいますか？実はこのような言い方には共通していることがあります。それは、すべて「相手の行動を評価している」ということです相手の行動に対して、「よくない」「このようにしてほしい」ということを告げているメッセージ。それは自分の困った状況の解決を、相手に求めているメッセージです。メッセージの主語は、みな「あなた」になっています。「（君は）うるさい！」「（君は）静かにしろ！」など。このように相手の行動を評価したり、相手の行動を強制するようなメッセージを心理学では「他者評価メッセージ」と呼ぶそうですがこれでは、相手の怒りを生み出す伝え方としかいえませんね。明日に続きます。
2005.06.05
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悩むときに人は成長する
先日、ある有名な講演者のセミナを聴講してきました。その中で、悩むときに人は成長するというお話がありました。人はそもそも悩むものです。悩むということは、その人にとって自分を見つめなおし成長するきっかけになるのです。安易に与えてしまう解決策は「依存性」「甘える気持ち」を植えつけるばかりでなく悩んでいる人の成長の機会を奪ってしまうということです。人間は、調子がよいときは深く考えようとしません。何か問題が起きたとき、壁にぶつかったときに、自分をどのように変えていけばよいかを真剣に考えようとするものです。人から悩みを打ち明けられたとき、つい自分が問題の解決者になってやろうとしていませんか？自分に同じ経験はなかったか、自分ならどうするかをその相手に話し、提案というＮＯという選択肢を与えるのでなく「こうしなさい！ 私もそうだった」「絶対こうすべき」と自分の価値観を押し付けたりしていませんか？ここが難しいところですね。自分が解決者になった瞬間、相手の話に集中しなくなります。話を少し聞いただけで、勝手に判断、思い込み、決め付けをしてしまいます。親子の場合でもそうですね。すべてがすべてとは言いませんが子供の問題を親が奪って解決してしまう。そうすると、子供が自分なりに答えを考えていても親が答えを押し付けてしまう。そのうち、子供は親の正解を探すようになり（怒られない為に）それに沿うような答えを考える。こんな子が、ストレスを抱え込むそうですね。ということは、問題は親のほうにあるということになるのですね。
2005.06.04
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モチベーション曲線
よく研修の中で、「これまでの自分を振り返る」というセッションでこのモチベーション曲線を書いてもらいます。これは、縦軸にモチベーションの高さ、横軸に時間軸をとります。入社から現在に至るまで、どんな業務を行ったのか、そのときに身につけた知識知り合いになった人（リソース）などを重ねて書くのです。すると曲線の波がいくつかできます。高いところは、自身の中でモチベーションが高かったときでその逆が、低かったとき、と なります。これを題材にグループで情報交換を行います。なぜ、この時期モチベーションが高かったのですか？と講師。一番多いのは、上司との関係が良好で、自分に少し高いレベルの仕事を任せてくれたから、粋に感じてがんばりました。というもの。逆に、モチベーションが低い時期はその仕事に自分がワクワクしなかった。とか上司との関係が悪かった。あるいは、悪くはないけど認めてもらえなかったから。このようなコメントが多いです。私たちは働いている以上、誰かに認めてもらえるというのは大きな自信になります。自分の居場所を確認できるからです。それは、結果としての成果だけでなく、そこにいたるプロセスも認めてほしいものです。上司との信頼関係が出来ている少し高いレベルの仕事を任せてもらう自分の行為を認めてくれるこれらの要素が、モチベーション曲線の高低に大きな影響を与えているようです。これらを踏まえると、上司は単に仕事を振り分けるという発想ではいけませんね。
2005.06.03
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人はいわれたようにはせず、するようにする
６月にはいり、多くの企業は新入社員の職場配属がなされ、早１か月以上経過しているのではないでしょうか？（まだ継続中の企業もおありでしょうが）研修の主管部署である人事部の方にすれば、あとは現場で育成お願いします！というところでしょうか？学生と社会人の違い、基本的なマナー、ビジネス文書の書き方、仕事の進め方、各セクションの主な業務内容等、十分な研修を受け、職場に配属されるのですが、研修と実態とは違うな！ という印象をもたれては、もともこうもありません。笑い話ですが、研修で実施したことと現実にギャップがあるという声をきくことがあります。研修では、挨拶はしっかりしなさいと教えられたのに、職場では挨拶が習慣化されておらず、「あれっ話が違う！」と新入社員。電話が鳴ったらすぐにとりなさいと教えられたのに、職場では４～５回鳴って、やっと誰かがとる。「あれっ話が違う！」と新入社員。このようにせっかく人事部門が導入研修で教育しても配属先の諸先輩がこうでは、結局「研修と現実は違う。先輩のまねをしていればいいや」となってしまいます。これが恐いのです。人間の行動は環境によって、変わってしまうといわれます。上司によって、育つ職場と育たない職場と分かれます。職場は学習環境と捉えることができます。彼(彼女）の成長のために、いつ、どんな経験を意図的、計画的にさせるかその上司は設計すべきです。そして彼(彼女）のメンターとなるような先輩にＯＪＴリーダーとして任命し、単に業務を教えるということでなく精神的な面でもサポートをする役割を与える必要があると考えます。個人の成長なくして、組織の成長はありませんからね。
2005.06.01
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