2014年07月15日
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建設コンサルタント会社の人材争奪戦が激しくなっているそうなのだが、昨年の採用から学生の確保が難しくなったとの声をよく聞いてはいたのだ。それを受けて今年は多くの会社が採用活動の強化に乗り出しているみたいで、私の愛読している業界紙の調査によると、今年4月入社した新人では売上高50億円以上の大手の建設コンサルタントでは40％が、それ未満の地方の建設コンサル等では32％が予定数を確保することができなかったそうなのだ。その理由は会社の規模によって違いがあって、大手で最も多かった理由は予想以上に内定辞退者が多かったことだそうなのだが、中小の場合そもそも応募者自体が予定数に満たなかったケースが多いそうなのだ。
建設コンサルタント会社といえばいずれも好調な決算が目立ちっており、受注額が上位20社のうち対前期比で建設コンサルタント部門の売上高が減少したのは1社にすぎず、半数に当たる10社は10％以上の伸びを記録していたというのだ。これは東日本大震災の復旧・復興業務や政権交代後の経済対策が建設コンサル各社に恩恵をもたらしているようなのだ。それでも建設コンサルタント会社の人材争奪戦が激しくなっていることから、「今年は、各社が新卒の採用活動を早めたようだ」ということも噂されているようなのだ。ある会社で来年4月入社の採用活動で役員面接に進むことになった学生にそのことを伝えようと連絡したところ、既に他社の内定が出ていて辞退されたケースが数件あったというのだ。
そこで多くの建設コンサルが就職セミナーへの参加の拡大や、就職情報サイトの活用など各社は様々な取り組みを進めているというのだ。地元の建設コンサルに聞いたところでは役員にそれぞれ担当大学を割り当て、地元大学だけでなく近隣の大学の教官に対して積極的に働きかけているそうなのだ。東京に本社を置く大手の多くは地方での採用活動を強化しており、ある会社では昨年から沖縄を含む全国8拠点でそれぞれ会社説明会を開催し、採用試験や面接などを行うようにしたそうなのだ。新人の採用が難しくなったことに加えて離職率の高さも建設コンサルタント会社にとって悩みの種で、せっかく苦労して採用した新入社員が入社から数年で公務員などに転職してしまうケースは少なくないというのだ。
「以前は一括して本社に試験に来てもらっていたが、それが学生の負担になっていた」と話す担当者もいるのだが、「昔は黙っていても来てくれたが、最近はそんなことでは優秀な学生がどんどん他社に取られてしまう」というのだ。また大手の建設コンサルでは今年から新たに留学生枠を設けたそうで、来年4月にはこの枠で採用した留学生が1人この会社に入社する見込みだそうなのだ。それと入職者不足に悩む建設業界にあって数年で離職してしまう若手が多いのもまた事実で、どうやって彼らを定着させるかが課題となっている。若手社員が孤立しないように若手同士が交流できる場を積極的に設けたり、以前は部門ごとだった研修を複数部門で開催したりして若い社員の交流の場となるようにしたそうなのだ。
若手に限らず価値を生み出す企業や会社の存在意義と自らの必要性を強く納得させられる企業には給料以上の魅力があるとされているが、それに関連して地元の建設コンサルでも小学校への「出前講座」を実施しているところがあるというのだ。それが若手の定着にどう結び付くのかということなのだが、子どもたちにインフラ整備の意義を伝える目的にとどまらず、伝える側の社員に仕事のやりがいや魅力を再認識してもらうことが主眼だというのだ。人材確保策の一環として一旦退職した社員を再び雇用する「リピート制度」を導入しているところもあって、その第1号として退職して出身地に戻った50歳代の社員が、1年半ほどたって5月に戻ってきたということもあるというのだ。
建設コンサルタント会社といえばいずれも好調な決算が目立ちっており、受注額が上位20社のうち対前期比で建設コンサルタント部門の売上高が減少したのは1社にすぎず、半数に当たる10社は10％以上の伸びを記録していたというのだ。これは東日本大震災の復旧・復興業務や政権交代後の経済対策が建設コンサル各社に恩恵をもたらしているようなのだ。それでも建設コンサルタント会社の人材争奪戦が激しくなっていることから、「今年は、各社が新卒の採用活動を早めたようだ」ということも噂されているようなのだ。ある会社で来年4月入社の採用活動で役員面接に進むことになった学生にそのことを伝えようと連絡したところ、既に他社の内定が出ていて辞退されたケースが数件あったというのだ。
そこで多くの建設コンサルが就職セミナーへの参加の拡大や、就職情報サイトの活用など各社は様々な取り組みを進めているというのだ。地元の建設コンサルに聞いたところでは役員にそれぞれ担当大学を割り当て、地元大学だけでなく近隣の大学の教官に対して積極的に働きかけているそうなのだ。東京に本社を置く大手の多くは地方での採用活動を強化しており、ある会社では昨年から沖縄を含む全国8拠点でそれぞれ会社説明会を開催し、採用試験や面接などを行うようにしたそうなのだ。新人の採用が難しくなったことに加えて離職率の高さも建設コンサルタント会社にとって悩みの種で、せっかく苦労して採用した新入社員が入社から数年で公務員などに転職してしまうケースは少なくないというのだ。
「以前は一括して本社に試験に来てもらっていたが、それが学生の負担になっていた」と話す担当者もいるのだが、「昔は黙っていても来てくれたが、最近はそんなことでは優秀な学生がどんどん他社に取られてしまう」というのだ。また大手の建設コンサルでは今年から新たに留学生枠を設けたそうで、来年4月にはこの枠で採用した留学生が1人この会社に入社する見込みだそうなのだ。それと入職者不足に悩む建設業界にあって数年で離職してしまう若手が多いのもまた事実で、どうやって彼らを定着させるかが課題となっている。若手社員が孤立しないように若手同士が交流できる場を積極的に設けたり、以前は部門ごとだった研修を複数部門で開催したりして若い社員の交流の場となるようにしたそうなのだ。
若手に限らず価値を生み出す企業や会社の存在意義と自らの必要性を強く納得させられる企業には給料以上の魅力があるとされているが、それに関連して地元の建設コンサルでも小学校への「出前講座」を実施しているところがあるというのだ。それが若手の定着にどう結び付くのかということなのだが、子どもたちにインフラ整備の意義を伝える目的にとどまらず、伝える側の社員に仕事のやりがいや魅力を再認識してもらうことが主眼だというのだ。人材確保策の一環として一旦退職した社員を再び雇用する「リピート制度」を導入しているところもあって、その第1号として退職して出身地に戻った50歳代の社員が、1年半ほどたって5月に戻ってきたということもあるというのだ。
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