企業が継続雇用制度の導入を検討する場合に大半の企業が選択するのは一端会社を退職した後に改めて従業員と雇用契約を締結する再雇用制度で、定年延長義務化は企業にとっては熟練した技術者や経験豊富な人材を繋ぎ止める事が容易となる魅力的な制度とも見れる反面、希望する全従業員を雇わなければいけないという甚大なリスクがあるため、再雇用を選択する事は当然の流れという訳だとされる。なお再雇用として改めて従業員と雇用契約を締結する際の給与水準は退職時よりも圧倒的に低くなるケースが大半で、各企業の再雇用に関する給与の取決めが異なるため給与水準を述べる事は不可能だが、一般的な相場としては退職時の 40 ％～ 70% 程度が相場ラインの目安と言えるそうなのだ。
再雇用で給与の 40% 以下など大幅な減額が行われるケースとしては、役員が退任し退職しその後再雇用されるケースがあるのだが、役員の場合は高額の報酬を得ているケースが多く退職時に退職金の支給を受けその後も顧問などとして会社に残るケースが多いと聞く。この退職金支給条件として再雇用後の給与は 50% 以下でなければいけないという取り決めがあって、給与の大幅な減額となるというのだ。一般従業員の場合でも退職時給与の半額近くまで給与が低くなる事は珍しい事ではなく、勤務延長契約の場合は退職時の給与が据え置かれるケースが大半であるのに対し、再雇用の場合は給与が半額近くまで低下する可能性があることを事前に把握しておく事が大切であると言えるみたいだ。
そんな再雇用の中で再雇用については必ずしもうまくいっていないケースが少なくないようなのだが、一体どんな人がうまくいきどんな人がうまくいかないのかというと、まずはうまくいくケースでは定年前の仕事と内容が全く変わらない場合で、技能職で工場や現場で働いている人はほぼ同じ仕事を続けることになるという。役付きでなかった場合も部下や組織を管理する仕事ではないことから再雇用でも全く同じ仕事が続けられるという。仮に役付きであったとしてもそれほど高い地位でなければ管理業務のウエートは低いことから、再雇用後はむしろ純粋に自分の業務に打ち込めるかもしれないというのだ。そんな形であれば再雇用といっても仕事のやりがいが大きくなるケースも多いという。
これに対してうまくいかないケースは管理職だった人たちで、それも実務を全くやらず部下に指示だけをするという純粋なマネジメント業務をやってきた人たちだというのだ。こういう人たちは再雇用後になると立場が全く変わり、悲しい現実ですがほとんどの企業では再雇用で働く場合、マネジメントの仕事を任せられることはないといっていいという。つまり再雇用では実務を知らなければ仕事はないというｋとで、かといってそれまで長い間実務をやってこなかったわけですからどうやっていいかわからないということが多いというのだ。意識だけはまだ管理職のままという場合が多くここに摩擦が生じてくるわけで、こうした人が定年前と同じ職場で働いていると厄介なのだが、日本の多くの企業では周りが気を使うことになってしまうという。
再雇用職員は実務ができなければはっきりいって邪魔なだけの存在となってしまうのだが、それでは管理職だった人は一体どうすればいいのかというと、結論をいえば再雇用で働く場合は「転職で再就職するのだ」というぐらいの気持ちを持っておくことだというのだ。 60 歳以降も会社に残って充実した仕事を続けたいと考えるのであれば、できるだけ早くからそのための対策を考えた方がいいとアドバイスするそうなのだ。再雇用では給料が下がるのは仕方がないことで多くの再雇用就業者は再雇用後では給料よりも働きがいを重んじるもので、技能職であれば若い世代に技術を伝承するという大切な仕事に生きがいを感じるというのだ。私も土木の技術者として後進に昔の技術を伝えて行こうと思っているのだ。
キーワードサーチ
コメント新着
