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大学生が大手学習塾でアルバイト中時給500円で交通費、残業代なしだったようです。常識的には交通費支給は当たり前と感じますが法的には義務ではなく法違反ではありません。しかし、残業代不支給と時給500円は最低賃金法違反で完全な法違反です。日本は法治国家である以上、法令順守は義務になります。こういった現実が是正されるように、私自身も微力ながら使命感を持って業務に携わりたいと思います。 <今日の一言>使命感を持つ! <a href="http://www.sr-murata.com/" target="_blank">私のサイトです。よろしければご覧下さい。</a>
2022.06.27
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新年度で有給休暇の発生が生じるためか立て続けに有給休暇についてのご質問を頂いています。そこで、有給休暇の賃金についてシェアさせて頂きます。有給休暇を取得した日は、就業規則の規定に基づいて、通常の勤務をしたものとして賃金を支払うか、平均賃金を支払うことが必要です。労使協定を締結したときは健康保険の標準報酬日額とすることもできます。(今日のひと言)ルールを抑えよう! 私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2014.04.12
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今日はクライアントからのご質問をシェアさせて頂きます。労働基準法上解雇予告は30日前に行う必要がありますがこれは書面でなく口頭でも法的には有効です。但し、労働者が証明書の交付を要求した場合には交付が義務付けられておりますので解雇予告は書面にて行うことをお勧めします。又、後々にトラブルになった際にも解雇予告の文書がよりどころになりますので解雇理由と解雇日をきちんと押さえた上で文書にて通知することをお勧めします。(今日の一言)解雇予告は文書にて通知しましょう!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2010.07.27
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今日は昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。何度注意しても改まらない場合に減給処分は可能かというご質問を頂きましたが、減給処分を行なう場合は、労働基準法第91条により上限が定められています。・1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、・総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内上記を具体的に金額でご説明しますと例えば平均賃金の日額が1万円とすれば、1つの事案について減給できるのは5千円が限度となります。又、1賃金支払い期に複数の懲戒事案が発生し、その都度平均賃金の1日分の半額以内を減給する場合には、その合計額が1賃金支払期における賃金の10%以下でなければなりません。例えば、月額30万円の方に対して、1賃金支払い期に減給処分の対象となる行為を7回行い、それぞれについて5千円ずつを減給した結果、その合計額(3万5千円)は1賃金支払い期における賃金(30万円)の10%を超えるので違法となります。違法となった場合には30万円以下の罰則もあります!さらに、同一の懲戒事案に対して二重に懲戒処分を課すことはできないのでご注意ください!又、制裁については就業規則に記載しておくことが前提条件となります!!(今日の一言)制裁としての減給には上限があります。私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2010.03.04
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昨日の午後いつもお世話になっている方からご紹介頂いた社長とお打ち合わせをさせて頂きました。お目にかかった社長の会社は先日労災事故を起こしたところ監督署の監督官が会社を訪問し、諸確認を行った上で、労基法89条違反の是正勧告を受けたそうです。この労基法89条違反ですが労働基準法という法律では常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出が義務付けられています。この条文が89条というわけです。この条文には30万円以下の罰金という罰則もあります。是正勧告を受けた場合にはきちんとした対応が必要となります。今回の場合は今月末までに就業規則を作成し、監督署への届け出が必要となります。時代の流れとして法令順守の対応がますます求められている気がします。(今日の一言)法令順守の対応が求められています!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2010.02.15
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今日はクライアントからのご質問をシェアさせて頂きます。就業規則で減給の制裁を定める場合は、・1回の額は平均賃金の1日分の半額以内・総額は1賃金支払期(要は1ヵ月です)における賃金の総額の10%以内にする必要があります。 この規定は、制裁としての減給の額があまりに多額であると労働者の生活を脅かすことになるため、減給の制裁について一定の制限を加えたものです。 又、制裁事項については1回しか制裁できませんのでこの点もお気を付け下さい!(今日の一言)制裁規定には上限がありますのでご注意ください!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2010.01.18
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今日はクライアントから頂いたご相談をシェアさせて頂きます。事業縮小等など経営側の事情によって労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。どんな場合でも整理解雇が認められるわけではなく、客観的に真にやむをえない事業がある場合に限り許されるものです。 ではどういう場合に整理解雇が認められるかとなりますと、これまでに数々の裁判例が出されており、それによれば少なくとも4つの要件が満たされなければ整理解雇は認められず、4要件を欠く解雇は解雇権の濫用となって無効とするのが一般的な考え方です。 この4つの要件とは次の通りです。1.整理解雇の必要性が本当にあること2.整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること3.対象者の選定に合理性があること 4.労働者側との間で十分な協議が尽くされていること(今日の一言)整理解雇には一般的に4つの要件が必要となります。私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.12.04
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今日はクライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。残業時間に上限はあるのでしょうか?労基法32条の法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて残業させる場合、36条により労使間の協定(いわゆる36協定)において残業時間の枠を明記します。時間外労働(残業)の上限は、労働省告示第154号において、一般労働者の場合月45時間、年360時間と決められています。さらに特別条項付き協定というものがあり、特別な場合(納期ひっ迫など)労使が合意すれば上記の法定上限時間を超えて残業させることも出来ます。この場合も36協定によって残業時間枠を明記する必要があります。上限時間を超えた36協定は無効か?ということになると、直ちに無効とはならない(基発169号、平成11年3月31日)という通達も出てはいますが、監督署への提出時には指導が入るでしょうから限度時間以内の時間にしておく方が無難ですね!(今日の一言)残業時間には上限時間があります!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.11.29
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昨日は午後から所属している社会保険労務士会の研修会があり出席してきました。来年4月より実施される改正労基法について、監督署の監督官よりレクチャーを受けました。監督官ならではの最新情報なども織り込みながらのレクチャーは、かなり有効です。いろいろと注意が必要な点がありますので自分自身良く消化した上で、クライアントへのアドバイスに役立てていきたいと思います。事前に検討しておくことがありますので来年のことだと思わず経営者や人事担当者の方も一度リーフレット等に目を通しておかれるとよいと思います。(今日の一言)改正労基法は事前検討事項が結構ありますよ!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.07.28
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昨日クライアントから頂いたご相談をシェアさせて頂きます。労働基準法上、企業が従業員を雇い入れる際、賃金や労働時間等の労働条件を明確に記載した書面を作成し、交付することが義務づけられています。しかし!このことをご存じない会社がすごく多いのが現状です!「求人票を見て応募し採用されたが、実際に働き始めたところ求人票に書いてあった賃金額より低かった。」等、雇い入れの時のトラブルはすごく多いのですが、ほとんどの事例が労働条件の書面交付を行っておらず、労使間で、労働契約の内容を十分に確認していなかったことがトラブルの原因となっていて、労使の信頼関係が失われ退職まで至る場合もあります。従業員の方を新たに雇い入れる場合は、賃金や労働時間などの労働条件を明確にした書面交付を忘れないでくださいね!(ご参考)「労働基準法関係主要様式」☆最下部の「労働条件通知書」の欄をご覧ください!(今日の一言)雇用の際には労働条件通知書の交付!忘れないようにして下さいね!!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.03.13
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昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。所定労働時間8時間の会社で半日(4時間)単位の有給休暇を使用した日に終業期間を超えて働いた場合には、残業手当は出るのでしょうか?会社の決めにもよりますが、法的には実労8時間を超えた部分から残業手当(割増)を支払えば良いこととなっています。従いまして有給休暇を使用した4時間部分を超えて働いて初めて残業手当を支払われることになります。(今日の一言)法的には残業は実労8時間(1日の法定労働時間)を超えて初めて支払われます。私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.02.21
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クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。時間外手当を毎月定額払いすることは可能でしょうか?結論から言うと可能です。但し、以下の留意点を考慮した上で、導入してください!・実際の時間外労働等によって算出した割増賃金に相当する金額が支払われること。・割増賃金相当部分をそれ以外の賃金部分から明確に区別することができること。・実際の残業時間に対する割増賃金が、あらかじめ割増賃金分として区分した額(見込み時間)を超えた場合には、その超えた時間に相当する割増賃金を、その都度(月ごとに清算し)支給すること。(今日の一言)時間外手当の定額払いは可能です。私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.02.11
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昨日は午後からクライアントと就業規則改定の打ち合わせを行っていました。現行の問題点等を伺いながら、浮かんだアイデアを提案しつつ骨格を作っていきます。会社も社員の方々もそして周りの環境も日々変化していきますので、それに合わせて就業規則の見直しも定期的に行う必要があります。昨日のお打ち合わせは社員の方々の就業規則の見直しだったのですが、若干名いらっしゃる契約社員の就業規則及びまだいらっしゃらないものの将来のことを考えてのパート・アルバイト就業規則の作成についても追加でご依頼頂きました。何よりも増して嬉しかったのは社長からの次のお言葉でした。「就業規則を全て見て頂いているので安心です。」労働契約法の影響もあり、これからは従来以上に就業規則が労務管理上の重要なポイントとなります。御社の就業規則についても法令や現行の会社の実態と合っているかどうか是非チェックをして、必要があればメインテナンスされることをお勧めします。(今日の一言)就業規則は今後ますます重要になります!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.02.10
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昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。法定帳簿あるいは法定3帳簿という言葉を聞かれたことはありますか?労働者名簿、出勤簿、賃金台帳の3つのことをいいます。3種類あるから3帳簿なのですね!法定3帳簿は、各事業場ごとに(支店などがあれば、支店ごとに)作成する義務があります。しかも3年間の保存義務もあります。社会保険、労働保険の各種手続の際に添付書類として提出を求められたり、労働基準監督署の調査が入った時も提出を求められますのでしっかりと整備しておいて下さいね。ちなみに整備していないと罰則として30万円以下の罰金もありますのでご注意ください!!(今日の一言)法定3帳簿はしっかりと整備してください!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.01.28
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昨日クライアントよりご質問頂いた事項をシェアさせて頂きます。労働基準法上の請求権の時効はどの程度かご存知でしょうか?答えは退職手当の請求権は5年間上記以外の請求権は2年間です。労働基準法の115条に規定されています。年次有給休暇が2年間で消滅する会社が多いかと思いますが、根拠はこの条文によるのです。ちなみに、労働局の通達によれば労働基準法20条に定めのある解雇予告手当は解雇の意思表示に際して支払われなければ解雇の効力を生じないと解されますので、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じないとされています。時効の問題、知っているのといないのとでは大きな違いです!この機会にぜひ頭の片隅にでも記憶しておいて下さい!!(今日の一言)労基法の請求権は2年間が基本です!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.01.27
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労働基準法という法律では、企業が従業員を雇い入れる際には、賃金や労働時間等の労働条件を記載した書面(「労働条件通知書」といいます)を作成し、交付することが義務づけられていますが、このことをご存じない企業も多く実際には行われていないケースが結構あります。そしてこの書面交付を行っていないことが後々の労使問題の原因となることが多いのです。雇用の際には必ず作成して交付してくださいね。さらにリスク回避のためには従業員の方に通知書の労働条件に同意する旨の署名捺印をもらっておけば、労働契約書にもなりますので、是非実行してください!ちょっと面倒と思っても、実行しておくことが、後々のトラブルの種をまかないことになるのです!(今日の一言)労働条件通知書は必ず交付してくださいね!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2009.01.22
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今日はクライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。有給休暇は入社日から起算が原則ですが、管理の負担を減らすために基準日を統一される会社も多いようです。その場合には以下の点にご注意ください!1.法定の基準が最低基準なので、全ての社員の方が法律を下回らないように付与日、付与日数を決めることが必要です。2.法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。3.2年目以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げる必要があります。実例で示すと次のようになります。1月1日を基準日とした場合には入社月 1月~6月 7月~12月 翌年1月付与日数 10日 0日 11日このように付与すると6カ月経過で法定の10日をクリアーできますし、翌年には11日の法定基準もクリアーできます。但し、6月入社と7月入社のように入社が1カ月ずれただけで有給休暇の日数に10日の差が出てしまうという不公平は生じてしまうので、管理のしやすさとのメリットと比較して導入を検討されるとよいと思います。(今日の一言)基準日統一の場合には法定基準を下回らないようにご注意ください!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2008.12.04
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昨日は午後からクライアントの労働局の労働保険料の算定基礎調査に立ち会ってきました。要は、毎年行う労働保険料の申告が正しく行われているかどうかをチェックするものですが、昨年不払い残業の是正を受けた会社に対して一斉調査をかけたようです。ちなみに昨年不払い残業の是正を受けた会社数は埼玉県内で400社、内百万円以上の是正を受けた会社が50社とのことでした。私の地元の地区は5~6社あり軒並み社員数の多い会社だったようです。(なんだか狙い撃ちされたような?)調査自体は労働保険料に記載してある賃金額が正しいかどうかを基礎資料をもとにチェックしていくもので、特に是正額がきちんと含まれているかをチェックしていました。1時間半ほどで終了し、クライアントがきちんと処理されていたので適正とのことで何ら問題はありませんでした。但し、今回の前提となった不払い残業問題ですがこれは労働局の重点課題であり、どの会社も多かれ少なかれ指摘を受ける可能性が大きい問題です。事実私のクライアントも残業前にとらせていた食事前の30分の休憩時間を労働時間とみなされ、しかも1分単位で支払うようにとの是正を受けました。防御策としては、法律に照らし合わせた日常の労務管理体制を整えておくしかありません。日頃のちょっとした管理体制が会社を守ることになります。日頃の積み重ねを大切にしてくださいね!(今日の一言)日頃の積み重ねが大切です!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2008.11.08
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労働基準法では「常時10名以上の社員を使用する使用者(会社や個人事業主)」に対して、就業規則の作成及び労働基準監督署への届け出を義務付けています。届け出の際には次の書類を一式提出します。・就業規則(給与規程等の別規程も含みます)・就業規則(変更)届(代表印の押印が必要です。)・意見書(労働者代表に記載・押印してもらいます)以上の書類を2部用意して提出すると1部に受理印を押印の上、返してくれます。これで届け出はOKです!作成・届出の義務に違反した場合は、30万円以下の罰金が課せられるリスクがありますのでご注意ください!(今日の一言)就業規則の作成・届け出はお忘れなく!私のサイトです。よろしければご覧下さい!
2008.11.06
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今日は昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。パートタイマーには有給休暇を与えなくてもいいと思われている経営者の方が多いようですが、以下に記載するように、パートタイマーにも正社員と同様に有給休暇を与えなくてはいけません。1) 6ヶ月間継続勤務し、(6カ月経過後は1年ごととなります。)2) 全労働日の8割以上勤務した場合、 週または年間の所定労働日数に比例して 年次有給休暇を与えなくてはなりません。ここで注意していただきたいのは、比例付与の対象となるパートタイマーは週の所定労働日数4日以下の方ということです。 1) 週の所定労働日数が5日以上(1日の所定労働時間の長さは問題となりません)あるいは2) 週の所定労働日数は少なくても週の所定労働時間が30時間以上であれば正社員と同じ日数の年次有給休暇を与える必要がありますので、ご注意ください。(今日の一言)パートタイマーにも有給休暇を与えなくてはいけません。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.10.07
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本日はクライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。労働基準法(一般には「労基法」と呼ばれます。)という法律によって、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて労働させた場合や法定休日(週1回or4週に4回)に労働させた場合には次の割増賃金を支払うことが義務付けられています。時間外労働・・・25%以上深夜労働・・・・25%以上休日労働・・・・35%以上たとえば時間外労働が深夜に及んだ場合には25+25=50%以上となります。もちろん通常の時給部分も支払うことは忘れないでください!(上記例だと150%以上の支払いとなります)又、割増賃金の基礎となる賃金は次の項目を除いた賃金となりますのでご注意ください!・家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(今日の一言)法定労働時間を超えて労働させると割増賃金を支払うことになります。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.09.04
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昨夜も涼しくてぐっすり眠れました!熟睡できると目覚めもいいですね!!今日は昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。何度注意しても改まらない場合に減給処分は可能かというご質問を頂きましたが、減給処分を行なう場合は、労働基準法第91条により上限が定められています。・1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、・総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内であれば可能ですし、クライアントの場合、就業規則上も上記記載があるので問題ありません。上記を具体的に金額でご説明しますと例えば平均賃金が1万円とすれば、1つの事案について減給できるのは5千円が限度となります。又、1賃金支払い期に複数の懲戒事案が発生し、その都度平均賃金の1日分の半額以内を減給する場合には、その合計額が1賃金支払期における賃金の10%以下でなければなりません。例えば、月額30万円の方に対して、1賃金支払い期に減給処分の対象となる行為を7回行い、それぞれについて5千円ずつを減給した結果、その合計額(3万5千円)は1賃金支払い期における賃金(30万円)の10%を超えるので違法となります。さらに、同一の懲戒事案に対して二重に懲戒処分を課すことはできないのでご注意ください!(今日の一言)懲戒処分としての減給は可能です。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.07.29
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私の住む所沢市では昨夜久しぶりに雨が降り、とっても涼しい夜となりました!夏は暑いのが当たり前とはいえ、やはり涼しい夜は幸せです!!今日は昨日クライアントより頂いたご質問をシェアさせて頂きます。就業規則等で試用期間を設けられている会社は多いかと思います。その場合によくあるケースが、使用期間満了により退職していただくというケースです。この場合、ご自分から退職を申し出る場合は問題ありませんが、会社側から退職を働きかける場合には、解雇扱いとなり、労働基準法20条に基づき解雇予告が必要となります。意外にこの点を理解されていない会社様が多いのでお気を付け下さい!!!(今日の一言)使用期間満了による解雇でも、解雇予告は必要です!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.07.26
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今朝も首都圏では雨が降っています。梅雨真っ盛りですが、今日も元気に行きましょう!今日は先日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。過半数で組織する労働組合がない会社の場合、時間外・休日労働協定(36協定)をはじめとする労使協定の締結については、労働者の過半数を代表する者が労働者側の当事者になります。この過半数代表者の要件は、労働基準法第41条に規定する管理監督者でないことです。管理監督者とは、部長、工場長など労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある者をいいます。過半数代表者は、投票、挙手などの方法により選出されることが必要です。注意していただきたいのは、過半数労働者とは、正社員に限らず、パートやアルバイト、嘱託社員、契約社員を合わせた労働者となります。この中には管理監督者や出向中の者、休職中の者を含みます。管理監督者は、過半数代表者には選任できませんが、全労働者には含みますのでご注意ください。(今日の一言)労働者代表はきちんと選出されていますか?私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.06.06
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今日は期間の定めのある雇用契約書について情報をシェアさせて頂きます。パートの方との雇用契約を締結される場合には期間を定めての契約(有期契約)が多いかと思いますが、有期雇用契約の場合には、更新の有無及びその考え方更新及び雇止めを行う場合の判断基準を明示する必要がありますのでご注意ください。(今日の一言)有期雇用契約の場合には更新基準をお忘れなく!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.05.28
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今日は法定帳簿についてシェアさせて頂きます。労働基準法の法定帳簿は次の3種類でいわゆる法定3帳簿といわれています。1. 労働者名簿2.賃金台帳3.出勤簿この3帳簿に次の帳簿を加えた帳簿については3年間の保存義務があります。4.雇用契約書5.災害補償に関する書類この保存義務の起算点は次の通りとなります。1. 労働者名簿・・・労働者の死亡・退職・解雇の日2.賃金台帳・・・労働者の最後の賃金について記入した日3.出勤簿・・・労働者の最後の出勤日4.雇用契約書・・・労働者の死亡・退職・解雇の日5.災害補償に関する書類・・・災害補償の終了日法律は知らなかったでは済まされませんのでご注意くださいね。(今日の一言)法定帳簿はきちんと整備してください!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.05.09
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今日から1週間関東地方は晴れ予報です。お天気を楽しみたいですね!今日は先日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。Q:試用期間満了による解雇の場合も予告が必要でしょうか?A:試用期間満了による解雇の場合にも、労働基準法は適用となりますので、解雇予告は必要となります。但し、採用から14日以内であれば、解雇予告は必要ありません。試用期間中であれば、自由に解雇できると誤解されている会社さんが多いのでお気を付け下さい。(今日の一言)解雇は慎重に行ってください。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.04.29
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昨日の関東地方のお天気は降ったりやんだりの変なお天気でしたが今日は終日晴天予報です。やはり晴天は気持ちがいいですね。昨日解雇問題についてのご相談を受けましたが、解雇についてよく誤解されている部分についてシェアさせて頂きます。よく誤解されるのが解雇手続きと解雇の妥当性の問題です。まず解雇手続きですが労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前の予告が必要となります。また、予告期間が30日に満たない場合は、その満たない日数分の平均賃金の支払が必要(「解雇予告手当」といいます。)となります。次に解雇が妥当かどうかは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。(硬い文章でスミマセン。)とされています。よく誤解されるのは、解雇手続きを踏んでいれば解雇自体問題はないと思われることですが、解雇にきちんとした理由がなければ解雇そのものが無効となるのです。解雇自体は生じないのが一番ですが、仮に生じた場合にはきちんとした対応が必要となりますのでご注意くださいね。(今日の一言)解雇対応についてはご注意ください。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.04.25
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いやはや、昨日の花粉はすごかった!暖かいのはうれしいのですが、花粉が多いのは、ちょっと勘弁です。(苦笑)今日は昨日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。Q:パートタイマーにも有給休暇を与えなくてはいけませんか?A:パートタイマーにも正社員と同様1) 6ヶ月間継続勤務し、(6カ月経過後は1年ごととなります。)2) 全労働日の8割以上勤務した場合、 週または年間の所定労働日数に比例して 年次有給休暇を与えなくてはなりません。ここで注意していただきたいのは、比例付与の対象となるパートタイマーは週の所定労働日数4日以下の方ということです。 1) 週の所定労働日数が5日以上(1日の所定労働時間の長さは問題となりません)あるいは2) 週の所定労働日数は少なくても週の所定労働時間が30時間以上であれば正社員と同じ日数の年次有給休暇を与える必要がありますので、ご注意ください。(今日の一言)パートタイマーにも有給休暇を与えなくてはいけません。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.03.26
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いよいよ3月に突入し、昨日は本当に春らしいお天気でした。午後から風は強くなったものの、いよいよ春だ!と感じます。今日は先日出席したセミナーでの知識をシェアさせて頂きます。雇用と請負との違いは、民法の623条と632条に規定がありますが、何に対して報酬が支払われるかによります。すなわち雇用は労働に対して報酬が支払われるのに対して請負は成果に対して報酬が支払われます。極端な話、成果を出さない社員の方がいても労働に従事していれば、報酬を支払う必要があるわけです。もちろん報酬の支払い方を成果配分にするということについては別問題です。又、労働法は実態法なので、最近労働局の重点課題となっている請負契約と派遣契約の問題については実体判断となりますのでご注意くださいね。(今日の一言)雇用と請負との違いは、報酬が何に対して支払われるかです。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.03.02
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今日は暖かい日になるようで、なんだかホッとします。それに反して花粉も飛んできているようで、花粉症の私にとっては恐怖の季節でもあります。(苦笑)今日は先日クライアントから頂いたご質問をシェアさせて頂きます。労働時間制度の中に「専門業務型裁量労働制」という制度があります。これはデザイナー職のように、業務の性格上時間から時間働くような業務でない業務(19業務が指定されています。)については、実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなすというみなし労働時間制度です。このみなし労働時間を、所定労働時間として定めれば、時間外労働は発生しないことになりますので、時間外労働対策としてよく活用されますが、この制度の前提条件は業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねることなので、労働時間を管理する場合には趣旨に反してしまいますのでご注意ください。又、休憩・深夜労働・休日・年次有給休暇については、適用となりますので、この点もご注意くださいね。(今日の一言)専門業務型裁量労働制は正しく運用してください。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.02.20
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最近は雪づいていましたが、昨日は久々の雨、少しは暖かくなったのでしょうか?それでも今日は冷え込みそうです。温かくしてお過ごしください。今日は労働基準法に関しての豆知識です。ハローワークや求人広告などに掲載する求人票はそのまま労働基準法上の労働条件になるのでしょうか?過去に特約のない限り掲載内容が労働契約の内容となるとした判例はありますが、一般的には法的な拘束力はありません。ハローワークや求人広告に記載される内容はあくまでも募集の際に提示する労働条件の目安であり、労働基準法に定める労働条件の明示には該当しません。従いまして、雇用の際には労働条件の文書での明示が必要となりますので、お気を付け下さい。(今日の一言)法的には求人広告に記載される内容は募集の際に提示する労働条件の目安です。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2008.02.13
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昨日就業規則の割増賃金をチェックした際に気づいたことをシェアさせていただきます。労働基準法という法律では法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて労働させた場合には割増賃金を支払うことが義務づけられています。(36協定という協定書の届け出が前提ですのでご注意ください。)その割増率も法律で定められていて・時間外労働は25%以上・深夜労働(22時~5時)は25%以上・休日労働(法定休日)は35%以上となっています。また、時間外または休日労働が深夜に及んだ場合には次の通りとなります。・時間外で深夜労働は50%以上(25%+25%)・休日労働で深夜労働は60%以上(35%+25%)さらに、基本となる時間部分の時給相当額についても支払いが必要となり、結果的には・時間外労働は125%以上・休日労働(法定休日)は135%以上・時間外で深夜労働は150%以上・休日労働で深夜労働は160%以上となります。ここで注意したいのは、通常深夜労働は時間外労働とリンクして起こるので深夜労働の場合150%と規定される会社が意外に多いのです。しかし、規定の仕方によっては時間外労働分と合わせて125%+150%=275%を要求される危険性もありますのでご注意ください。規程はあると便利だし、必要なものですが、規定の仕方によっては、リスクともなりますので、くれぐれも慎重に作成してください。(今日の一言)規程作成はくれぐれも慎重に!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.12.14
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昨日は終日ご依頼いただいている就業規則のチェックを行っていました。今月は2社の就業規則の見直しを行っていますが、各会社様ともに就業規則の重要性をかなり認識されています。社員の方々の権利意識も年々高まってきていますし、今後さらに就業規則のニーズは高まるのではないかと思います。(今日の一言)御社の就業規則は大丈夫ですか?私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.12.13
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現在就業規則の改定をご依頼いただいている会社から社長をはじめとする取締役10名への説明会開催のご依頼いただきました。どういった内容にしようか現在思案中ですが、就業規則の概論とともに今回の改訂のポイント及び興味がありそうな項目にフォーカスしたお話をさせていただこうかと思っています。できるだけポイントを押さえた上で、わかりやすくご説明したいと思っています。(今日の一言)できるだけシンプルな説明を心がけています!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.12.01
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昨日頂いたご質問をシェアさせていただきます。Q:1日の労働時間が何時間から残業にすればよいのですか?A:法律的には、1日の労働時間が8時間を越える場合には、事前に36協定を所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。36協定を届け出ていないと、残業自体をさせることが出来ませんので、お気をつけ下さいね!さらに8時間を越える部分については、25%以上の割増賃金を、深夜労働(22時~5時)の場合にはさらに25%以上の割増賃金を、(深夜の残業の場合には50%以上になります。)休日労働の場合には35%以上の割増賃金を支払うことが必要です。8時間未満の場合には、会社が任意に決めることでOKですので、所定労働時間が7時間であれば、それを越えた部分については、残業扱いとして、割増賃金を支払うことに問題はありません。(今日の一言)正しく残業計算されていますか?私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.09.28
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労働基準法という法律により労働契約を締結する際には労働条件を書面で交付することが義務付けられています。ところが、現実にはこの条文はなかなか実行されていない会社が多いようです。(そもそもこの規定自体をご存じないない会社が多いようです。)実行されている会社でも気をつけていただきたいのは、昇給や労働時間の変更等の労働条件の変更があった場合にも、労働条件を文書で交付することが必要です。但し、変更の場合には変更箇所のみの通知で済みますので、ちょっとは楽になりますね。(今日の一言)労働条件の変更の際にも書面交付をお忘れなく!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.09.05
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昨夜からの雨で久しぶりに涼しくなっていますね。雨の日もたまにはいいものです。早速ですが、今日は昨日頂いたご質問をシェアさせていただきます。労働基準法41条第2項に「管理監督者」についての条文がありますが、この条文は会社で最もよく使われている条文だと思います。というのもこの条文は、時間外手当及び休日出勤手当の除外対象を規定しているのです。ところが、この「管理監督者」の定義を十分に理解していないために、安易に「管理監督者」として時間外手当を支払わず、監督署から時間外手当の支給是正勧告を受ける等の問題が生じている場合も多々あります。「管理監督者」の定義については通達が出ており、一般的には局長、部長、工場長その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であるが、名称にとらわれず実態的に判断される。としています。なんだそりゃ、よくわからん、もっと具体的に示してくれ!という感じですよね。唯一示されているのが金融機関についての基準で、1) 本店の課長以上2) 大規模支店(母店)の部・課長以上で1と同格以上の者3) 一般支店の支店長(支店次長で1と同格以上の者を含みます)4) 1と同格以上のスタッフ職とされていて、原則として支店次長や支店長代理、支店課長は管理監督者とされていません。この基準が一応の目安になると思います。判断に当たっては、・職務と責任・労働実態が管理監督者にふさわしいか・管理職手当が時間外手当、休日出勤手当に見合っているかという点をチェックする必要があります。(今日の一言)安易に労基法上の管理監督者としないように気をつけてください私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.08.29
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昨日は朝のうちは幾分涼しかったものの、又、暑さがぶり返してきましたね。それでも、36度を経験すると33度くらいでは平気になるから不思議です。昨日はクライアントをご訪問していましたが、スーツ姿で歩いていても耐えられました。つくづく、人間は適応能力があるものだと感心します。(笑)それでは昨日のご相談事項をシェアさせていただきます。アルバイトから社員になった場合の有給休暇の取扱はどうなるのでしょうか?この問題は次の2点の問題を含んでいます。1) 新たな雇用契約を交わしたような場合、有給休暇の日数は通算されるのか?2) 所定労働日数が増えるので有給日数が増えるというのは分かるが、それはいつの時点で日数が増えるのか?1) については、労働契約が存続しているか否かの判断は、実質的に判断しますし、形式上労働関係が終了し、別の契約が成立している場合でも、実質的に継続している場合は継続勤務と判断されます。 したがって、たとえ契約変更や勤務日数等の条件変更が行なわれたとしても、実質的に勤務が継続している場合は、継続勤務として判断し、有給休暇の付与を行なうことになります。2) の場合については、有給発生の基準日において判断するというのが結論です。有給休暇は、6ヶ月継続勤務で所定の要件を満たすことにより発生しますが、この6ヶ月経過日を基準日といいます。この基準日を基点として、以降1年経過ごとに新たな有給休暇が付与されます。この基準日の時点での所定労働日数によって、判断することになります。たかが有給休暇ですが、結構奥が深かったりします。付与する際にはお気をつけ下さいね!(今日の一言)雇用形態変更の際の有給休暇には気をつけて!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.08.25
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昨日も本当に暑くかったのですが、今日も暑そうです。この暑さは今月末まで続くようですが、もうひとがんばりなので、暑さに負けないで下さいね!今日は昨日頂いたご質問をシェアさせていただきます。労働者の方が10名以上になった場合には、就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出る必要がありますが、社員の就業規則とは別に契約社員の就業規則を作成する場合には、全ての項目を作成する必要があるのでしょうか?新たに全ての項目を規程化するのは大変ですよね。このような場合には、契約社員独自の規定のみ記載して、その他は社員就業規則を準用するとしておけばOKです。但し、社員就業規則には、契約社員については別に定める等を明記しておくことは忘れないで下さいね。そうしないと、社員集就業規則が適用されてしまいます。又、関連事項ですが、契約社員の就業規則を届け出る場合の労働者代表については、新たに代表を選出する必要はなく、社員就業規則の労働者代表と同一でも構いませんリスク管理上からも雇用形態別にきちんとした就業規則を整備してくださいね。(今日の一言)雇用形態別の就業規則を整備してください私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.08.22
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昨日も何件かお問い合わせ頂きましたが、その中からお役に立ちそうな情報を提供します。労働基準法という法律によって、従業員が10人以上の場合には、労働基準監督署に就業規則を届け出る必要があります。その場合の届け出る書類は次の3点セットとなります。・就業規則(変更)届・就業規則・意見書届け出る際には、2部持参して届け出ますと、受理印を押印して1部返却されます。助成金の申請等の場合には、この受理印のコピーが必要になる場合がありますので、必ずもらっておいた方がいいですよ。又、就業規則の一文変更の場合には、変更部分のみの届出でもOKです。労働基準監督署というと、なんとなく抵抗感がある方も多いのですが、その場合には郵送でも受け付けてくれます。(今日の一言)就業規則を届け出る場合は3点セット!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.07.24
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昨日もいろいろなご相談を頂きましたが参考になる事例をご紹介させていただきます。社員が退職時に残りの有給休暇全部を取って辞めることを阻止する方法はあるのでしょうか?結論から申し上げると、残念ながら有給休暇は社員の方の権利なので、これを防ぐ手立てありません。話し合いによって、少し考慮してもらうほかないと思います。日頃から密なるコミュニケーションをとっていると、こういったケースも少なくなりますので、日頃の労務管理を大事にしてくださいね!(今日の一言)退職時の有給休暇請求は拒否できません。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.04.28
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昨日もいろいろなご相談を頂きましたが、その中から情報提供させていただきます。監督署に提出する書類(就業規則届や36協定等)には従業員代表が必要なことがありますが、その場合の従業員代表とは、次の通りです。・全従業員には管理監督者は含みますが、労働者代表には管理監督者は原則なれませんので、一般従業員からの選任が必要です。後々の問題が生じないように、36協定等きちんと法的手続を行なってくださいね。(今日の一言)従業員代表は一般社員から選びます。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.04.26
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昨日もいろいろなご相談を頂きましたので、その中からお役に立ちそうな情報をご提供いたします。突然退職したいという申し出があった場合には、拒否できるのでしょうか?このようなケースは結構あるかと思いますが、次のような判例(裁判の判決例)があります。「突然退職を防止することはできないが、引継ぎが重要である仕事についてこれを行なわないで退職するという信義誠実の原則に反した行為であると思う。退職金の減額などのペナルティは可能と考えられる。但し、全額不支給は無理である。」退職の申し出に関しては就業規則への記載や労働条件通知書への特記を行なっておくことは重要です。(今日の一言)就業規則や労働条件通知書は大切にしてください!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.04.24
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昨日頂いたご質問の中から情報をシェアさせていただきます。毎月交付している給与明細書ですが、これは義務なのでしょうか?労働基準法上では交付義務はありませんが、所得税法・健康保険法・厚生年金保険法でそれぞれ控除した税額及び保険料額を明示した明細書の交付を義務付けています。(所得税法上では支払額の明示も必要です。)従いまして、明細書の交付は法的に必要となります。(今日の一言)給与明細書の交付は必要です。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.04.13
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昨日頂いたご質問の中から情報をシェアさせていただきます。労働基準法では休憩時間についての規定があり、・労働時間が6時間を越える場合には最低45分・労働時間が8時間を越える場合には最低1時間の休憩時間を・労働時間の途中・一斉に与えることが義務付けられています、(一斉に与えることについては、例外措置もあります。)残業等の発生を考えると、休憩時間は1時間与えておくほうが無難ですね。(今日の一言)休憩時間には法律上の制限があります。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.04.12
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よく頂くご質問の中から情報をシェアさせていただきます。年俸制を導入される動機の一つとして、年俸制だと残業手当を支払わなくても良いということをあげられるケースが多々あります。気持ちとしては理解できますが、法律的には支払う義務があります。但し、年俸額に割増賃金部分が含まれており、かつ割増部分を明確にしており、さらに実際に生じた割増額を上回っている場合には、支払う必要はありません。まだまだこの点を誤解されていらっしゃる経営者の方は多いのでお気をつけ下さいね!(今日の一言)年俸制といえども残業手当は払わなければなりません。私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.03.31
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昨日お問合せいただいたご質問の中から労働時間の問題についてシェアさせていただきます。会社では会社外での活動も多いかと思います。その場合、労働時間を把握できないときには、通常の労働時間を働いたものとみなすことができます。但し、通常の労働時間を越えることが必要な場合には、労使協定を締結することが必要です。さらに、法定労働時間(1日8時間)を超える場合には、労働基準監督署への届出が必要となってきますので、お気をつけくださいね!(今日の一言)事業場外労働には、みなし労働時間制があります!私のサイトです。よろしければご覧下さい。
2007.03.30
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