ビジネス書はこれを読もう

< 新しい記事

新着記事一覧(全1128件)

過去の記事 >

2023/09/21

ゆるい職場/ 古屋星斗

テーマ： ★ おすすめのビジネス書は何ですか！？(1598)

カテゴリ：マネジメント

[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]

ゆるい職場若者の不安の知られざる理由（中公新書ラクレ　781） [ 古屋星斗 ]
価格：990円（税込、送料無料) (2023/9/21時点)

楽天で購入

アマゾンへ行く

はじめに

□ 2015年に若者雇用促進法が施行され、採用活動の際に自社の平均、残業時間や有給休暇取得率、早期離職率など公表することが義務付けられた

□ ソリューションの道しるべ
１）現代の若手は、なぜ自社を辞めるのか
２）これからの職場は若手とどういう関係を結ぶべきか
３）自律的でパフォーマンスの高い若者ほど退職する問題。
４）仕事の負荷が高くないと育たないが、高いとモチベーションが低下する問題。

第一章注目すべきは「若者のゆるさ」ではなく「ゆるい職場」

□ 若者の就職や労働について、必ず議論になるのが、「 早期離職率 」である。初職就業後行後3年以内の離職率を厚生労働省が毎年公表
が就職前に想像していた職場のイメージと現実のギャップによるものが存在する と考えられ、これをリアリティーショックと呼んだ
□ 早期離職率は大手だけが上がっている。

若者が求める職場環境の条件
第一位　 相互の思いやりと暖かさ（58.8% ）
第二位　 オープンなコミュニケーション（48.6%）
第三位　 強い連帯感とチームワーク（46.2%）

・理想に向かう情熱と意欲（8.1%）
・変革と新たな価値の創造（11.3%)
　は低くなる傾向にある

第二章若者はなぜ会社を辞めるのか

□「仕事がきつくて、辞めたい」と思っている若者のと並んで「 仕事がゆるくて辞めたい 」と思っている若者が多数存在していることだ。

□ 自分の会社でしか生きられない人間になってしまう
□ 同年代と比較して活躍できるようになるイメージがわかない
□ 会社の仕事を続けていると、キャリアの選択肢が狭まるように感じる
□ このまま所属する会社の仕事をしていても、成長できないと感じる

□ 不満型転職から不安型転職へ

□ 上司が若手のロールモデルになり得ない と言う構造的な問題

第三章「ゆるい職場」の若者たち

□ 二項対立するような労働・仕事に関する考え方について、 半分・半分に存在 している状況があるのだ。

□ コスパの良い仕事
・残業はないが、年収はそこそこと言ったケースは、金銭報酬÷労働時間
・ギラギラしておらず、のびのびした雰囲気だが、スキルが身に付くといったケースは、成長÷ストレスの大きさ
・急なトラブル等が少なく、　淡淡と仕事すれば良いが、お客さんに感謝されるといったケースは、精神的報酬÷仕事の責任

□ 10年前との違い
・理不尽な指示が散々されても、育つ人が育った
・学生時代にどんな経験をしていようと、入社したらそんな事は関係なくなっていた

□ 入社前の段階で培った経験が入社後、大きな意味を持つようになった事を表している
□ 入社前に「大人化」できていない若手に対して、職場がどのようにイニシエーションの場を与えるか

第四章「ありのままで」、でも「なにものか」になりたい。入社後の若者に起こること

□ 1つは「 自分が良いと思ったものを大事にしたい 」「 「ありのまま」でいたい 」といった意味の言葉。もう一つは「 なにものかに早くなりたい 」と言う意味の言葉である。

□「小さな行動がその後の越境と言う大きな行動に対して、ポジティブな効果を持っている」

□ 実践５要素
1) 自分のやりたいことをアウトプットしてみる
2) 背中を押してもらい、パワーをもらう
3) 目的を持って探ってみる
4) 試しにやってみる
5) 体験を自分のものにする

第五章若者と職場の新たな関係

□ 社外活動の効用
・「社会活動を経験している人の方が、会社への評価が高い」という傾向

□ 「外を見て自社のことが好きになるが転職率が上がる」ことを良しとするのか否かは、今後の職場と若者の関係を占う分かれ道だといえよう。

□ かつてのように職場で育てきることができない中で、外の機会を生かせるメリットもある。こうした若者と職場の関係性が厄介な難問の回答になり得るのだ。

第六章若手育成最大の難問への対応

□ 成長した若手ほど辞める
□ いかに関係負荷なく、ストレッチな仕事をさせるか

□ 横の関係で育てる
・若手だけで、プロジェクトを組成して、短期間で成果を出させていく取り組みを行う組織が出ている。

□ 若手社員が横の関係で育つ環境を職場に作り出すためには、若手のみのチームで特定の目的を達成するために、成果が見える業務を担わせてことが肝要だ
□ 横の関係で育てるアプローチには、実は自由と責任の両方が必要であることがわかる。自分たちで考える、考えられる環境だけでなく、明確なミッションに成否が明らかになる業務を組み合わされることで、初めて関係負荷なく、質的負荷が高い育成環境が成立するのだ

□ 「仕事の外側のアクション」を自社に（期せずして）還元し、好循環が回り始めていることにある
□ 「社内・職場内にある外側の世界」を組織として応援し、育てていく発想が、厄介な問題の解決に向けた明が事例と考える

□ 応援して育てよ

□ 開示しやすい空気
□ キャリア形成の不安「離れ小島」と感じている。社内だけでは解消できない。外の視点を入れる必要があるのだ。この職場で仕事をしていても、他の職場で通用しなくなるのではと言う不安を感じているのだから、当然だ。

□ 若手の不安を解消するために、必要なのは、 管理職が勇気を持ってしっかりと自分の意見を若手に伝えること ではないか。管理職が自分の意見を伝えなければ、若手がその意見を選択肢の一つにすることすらできない。

☆彡こちらもどうぞ
若者はなぜ３年で辞めるのか/城繁幸

お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう