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2017.03.02
カテゴリ： カテゴリ未分類
昨年の十一月頃から、内定式、内定者研修、内定者ドラフト会議を経て、いよいよ３月は法人内アルバイトが本格始動です。
職場に内定者が来始めると、いつもとは違った緊張感が職場の空気を支配する・・・はずなのですが、あまりそうはならない。良くも悪くも先輩職員は 「いつも通り」。
しかし、これではいけません。
学生が 「内定者」 になり、内定者から 「新卒」 でいられるまでざっと １年半。 この１年半は我々先輩職員にとって、とても大きな学びの時期です。
まず第一に、「今の自分達のレベル」を認識出来る。新卒採用をしていると、 今の会社のレベルに応じた能力の学生
子は親を映す鏡、部下は上司を映す鏡、学生は会社を映す鏡 です。
バウムが初めて新卒採用を行った時、とても優秀な学生が沢山入社してくれました。今の管理職のほとんどはその当時の職員です。この時の採用活動は私一人で行いました。法人全体ではなく、私が一人で行ったので、この時だけは会社を映す鏡ではなく、 「理事長を映す鏡」 になった。
二年目からは、法人全体で新卒採用に取り組み始めたので、現状のバウムに合った職員が採用出来た。内定者が来た時、今年は優秀な職員が来たな、と感じたら、それはつまり自分たちがそれだけ成長したということです。
第二に、 「法人の魅力を客観的に知る」 事が出来る。
新卒は、働いていると気づかない、もしくは当たり前になって忘れている自社の強みや魅力を教えてくれます。
当然ですが、学生はバウムに何かしらの魅力を感じて、入社を決めるのです。
それは、ともすると我々が忘れている事の再発見に繋がる事もあります。
ちなみに、毎年学生に聞いていると、それぞれの年でトレンドが変化していることがわかります。新卒採用を始めた年は、「これからの会社なので出世がしやすそう」「これからの会社なので色々な事にチャレンジできそう」という意見が多かった。
このトレンドの変化は、もちろん世の中の流れや学生の意識を多分に反映しているようですが、実はそれだけではありません。
例えば、学生がバウムに入社するかどうかを決める材料は、意外に多くはありません。HP、会社説明会、会社見学会くらいです。そこでどういう情報を流すかは、バウムが考えています。
「今現在のバウムの強み」 を情報として発信します。それは、いつも同じではありません。
新卒採用当初のバウムは 、「発展と可能性の年」として、保守的な学生より、積極的で野心家の学生 を採用した。
だから、この時入社した新卒のほとんどが今は管理職になっているのです。
翌年は 「土台固めの年」 としたので、この年に入社した新卒の多くは管理職を補佐する立場に居ます。
つまり、バウムに足りない、またはこれからの法人の事業構想上必要な人材が来てくれるので、毎年の新卒の顔ぶれを見れば、今のバウムに足りない部分が自覚出来る。
第三に、 「理想と現実のギャップを自覚する」 事が出来る。
今年度、ある事業所でこんな事がありました。
会社説明会の時に私は 「バウムにはほとんど残業がありません」 と常々学生に話しています。
ところが、実際、その学生が入社してみると、（新人という事もあり）なかなか仕事が終わらず、結果としてほとんど 毎日のように１５～３０分程度残業 していたのです。
しかも、それをしばらくの間現場レベルで処理していて、上司の耳に届かなかった。
これは一大事です。
私は 「残業がほとんどない」 と入社前の学生にさんざん説明しているのに、現実がこうでは彼らからすると、詐欺にあったようなものです。
いくら仕組みやシステムが立派でも、それを運用するのは人です。仕組みやシステムを整備した事で満足し、運用する職員の教育を徹底しなかった私に責任があると、深く反省しました。
それ以来バウムでは 「徹底する事（ここでは残業をしない）」 と 「徹底する仕組み（来年度からバックヤードを徹底して効率化する為のＩＴ投資を１千万円規模で行う）」 をしっかり分けて組み立てる事にしています。
このように、新卒の職員からは、内定者の段階からとても多くの事を学ぶ事が出来ます。自社の強みや自分たちのレベル、仕組みと現実のギャップ等、どれも自社に長年居続けて、客観性をなくした後では気付けない事ばかり。
ですから、私は最終面接を皮切りに、内定者鞄持ちや各種法人内イベント、入社後の鞄持ち、新入職員懇親会等、限られた時間の多くを新卒の職員に費やします。
特に新入職員懇親会は、理事長と新卒職員だけで行われる懇親会なので、現場の仕組みと現実のギャップをとてもリアルに教えてくれる。そこから得たヒントは沢山あります。
新卒職員は我々にとって「先生」です。 もっと積極的に彼らとコミュニケーションを取り、学びを深めるべきだと思っています。
理事長 笹谷 寛道
職場に内定者が来始めると、いつもとは違った緊張感が職場の空気を支配する・・・はずなのですが、あまりそうはならない。良くも悪くも先輩職員は 「いつも通り」。
しかし、これではいけません。
学生が 「内定者」 になり、内定者から 「新卒」 でいられるまでざっと １年半。 この１年半は我々先輩職員にとって、とても大きな学びの時期です。
まず第一に、「今の自分達のレベル」を認識出来る。新卒採用をしていると、 今の会社のレベルに応じた能力の学生
子は親を映す鏡、部下は上司を映す鏡、学生は会社を映す鏡 です。
バウムが初めて新卒採用を行った時、とても優秀な学生が沢山入社してくれました。今の管理職のほとんどはその当時の職員です。この時の採用活動は私一人で行いました。法人全体ではなく、私が一人で行ったので、この時だけは会社を映す鏡ではなく、 「理事長を映す鏡」 になった。
二年目からは、法人全体で新卒採用に取り組み始めたので、現状のバウムに合った職員が採用出来た。内定者が来た時、今年は優秀な職員が来たな、と感じたら、それはつまり自分たちがそれだけ成長したということです。
第二に、 「法人の魅力を客観的に知る」 事が出来る。
新卒は、働いていると気づかない、もしくは当たり前になって忘れている自社の強みや魅力を教えてくれます。
当然ですが、学生はバウムに何かしらの魅力を感じて、入社を決めるのです。
それは、ともすると我々が忘れている事の再発見に繋がる事もあります。
ちなみに、毎年学生に聞いていると、それぞれの年でトレンドが変化していることがわかります。新卒採用を始めた年は、「これからの会社なので出世がしやすそう」「これからの会社なので色々な事にチャレンジできそう」という意見が多かった。
このトレンドの変化は、もちろん世の中の流れや学生の意識を多分に反映しているようですが、実はそれだけではありません。
例えば、学生がバウムに入社するかどうかを決める材料は、意外に多くはありません。HP、会社説明会、会社見学会くらいです。そこでどういう情報を流すかは、バウムが考えています。
「今現在のバウムの強み」 を情報として発信します。それは、いつも同じではありません。
新卒採用当初のバウムは 、「発展と可能性の年」として、保守的な学生より、積極的で野心家の学生 を採用した。
だから、この時入社した新卒のほとんどが今は管理職になっているのです。
翌年は 「土台固めの年」 としたので、この年に入社した新卒の多くは管理職を補佐する立場に居ます。
つまり、バウムに足りない、またはこれからの法人の事業構想上必要な人材が来てくれるので、毎年の新卒の顔ぶれを見れば、今のバウムに足りない部分が自覚出来る。
第三に、 「理想と現実のギャップを自覚する」 事が出来る。
今年度、ある事業所でこんな事がありました。
会社説明会の時に私は 「バウムにはほとんど残業がありません」 と常々学生に話しています。
ところが、実際、その学生が入社してみると、（新人という事もあり）なかなか仕事が終わらず、結果としてほとんど 毎日のように１５～３０分程度残業 していたのです。
しかも、それをしばらくの間現場レベルで処理していて、上司の耳に届かなかった。
これは一大事です。
私は 「残業がほとんどない」 と入社前の学生にさんざん説明しているのに、現実がこうでは彼らからすると、詐欺にあったようなものです。
いくら仕組みやシステムが立派でも、それを運用するのは人です。仕組みやシステムを整備した事で満足し、運用する職員の教育を徹底しなかった私に責任があると、深く反省しました。
それ以来バウムでは 「徹底する事（ここでは残業をしない）」 と 「徹底する仕組み（来年度からバックヤードを徹底して効率化する為のＩＴ投資を１千万円規模で行う）」 をしっかり分けて組み立てる事にしています。
このように、新卒の職員からは、内定者の段階からとても多くの事を学ぶ事が出来ます。自社の強みや自分たちのレベル、仕組みと現実のギャップ等、どれも自社に長年居続けて、客観性をなくした後では気付けない事ばかり。
ですから、私は最終面接を皮切りに、内定者鞄持ちや各種法人内イベント、入社後の鞄持ち、新入職員懇親会等、限られた時間の多くを新卒の職員に費やします。
特に新入職員懇親会は、理事長と新卒職員だけで行われる懇親会なので、現場の仕組みと現実のギャップをとてもリアルに教えてくれる。そこから得たヒントは沢山あります。
新卒職員は我々にとって「先生」です。 もっと積極的に彼らとコミュニケーションを取り、学びを深めるべきだと思っています。
理事長 笹谷 寛道
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