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スター社員の育成

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テーマ：ビジネス・起業に関すること。(20031)

カテゴリ：カテゴリ未分類

以前、セミナーで知り合った某企業の社長さんから電話があった。

ようするにさらに事業拡大するには人材育成が不可欠なんだ、と。

教育論についても、あれこれと長年勉強されているし、
ご自身は相当自信があったはず。
なのに「何で今さら聞いてくるのだろう？」と思っていた。

そうたずねると、
社「実は気がついたんだよ、所長」

所「何をですか？」

だからあまり中間管理職の経験がないんだよ。
…というかほとんどないんだ」

所「そうだったんですか」

社「だからね、わかんないんだよ、中間管理職が何を考えて、
何に困っているのか？か。」

所「それはそうですね」

社「おまけに部下もいなかったし…」

所「以前はあんなに教育には自信があるって言ってたのに、
どうしたんですか？」

社「いや私が言えば皆聞いてくれるでしょう、話を」

所「そりゃそうですよ、社長の話だもの」

指示が。それでね、自分で指導していたわけ」

所「すっ飛ばしだったんですね」

ここで判明。
昨日の僕の日記を見てハッとして電話をくれたらしい…。

社「そう！

皆黙ってしまうし」

所「迫力ありますしね：笑」

社「けれど、ついに頼りにしていたつもりの部長が辞めちゃったんだよ。
辞表持ってきた」

所「？？？」

社「年も年だから独立するらしい」

社「ビックリしてね。色々考えたら所長さんの日記に
段飛びの話出てたでしょう。
私は＜段飛び魔＞だったのかもしれないなぁ…って思ったんだ」

…と声のトーンが低くなってきた。

社「考えてみると、部長ってやったことないでしょう。
彼に明確な指示とか出してなかったな、と。
気持ちもわかんなかったしね。
それでさ、本題は、中間管理職の立場の気持ちとかを教えてもらいたくて…」

なるほど、同じ社長でも
登りつめた人と
脱サラ起業家とでは
持っているノウハウや得意不得意が違うんですね。

脱サラ系は、リーダーシップが強くて
それでグイグイ引っ張っていく。
自らが社内の原動力でモチベーションでありスターである。

対して、登りつめたタイプの場合は、
もともと大勢の社員の中で働いていた人だから
体制を整えたり組織の仕組みづくりがうまい。

僕たちのような外部ブレーンは「どっち系かな？」と
これらを見極めてからお手伝いしなければならない。

さらに…、

社「普段はさ、学生時代の後輩やなんかに、
お前も起業しろ、独立しろ…とハッパかけてたけど、
自分が起業したらさ、やっぱり辞めてもらうと困るんだなぁ。
優秀な社員には。
けど、優秀な社員はさ、独立もできるんだよね。いつでも。
実感してんだよ、ここがなんとも辛い矛盾だね。
だから所長に継続系のなんかヒントを…ね」

…ということでした。
これは的を得ているなと思いました。

起業家精神は伝えられるけれど、
継続力、社員としての働き甲斐みたいなものは教えようがないですね。

この場合は、スターの座を誰か社員に譲っていかないと
難しいですね。
社内に社長以外にスターが不在というのは弱い組織になります。
リクルートなどはいつも社員にスターがいます。
スターを作ることで大きくなってきたとも言えるくらいです。

「あいつに負けてたまるか」「追い抜いてやる」
という同系列のモチベーションが生まれます。

けれど、大きい会社は求心力としてのカリスマ社長があってもいいですが、
中小の場合は、
社長に憧れると「おれも起業しよう」になってしまったり…。
反対に「浮かばれないから独立しよう」になってしまったり…。

よく「教育しよう」といいますが、
スターを育成するつもりが大事なのかな、と思います。

ディズニーランドも従業員のことを「キャスト」と言います。
舞台の出演者ですね。
スポットライトが当たるのです。
そういう観点で教育されていきますから違いがあるのだと思います。

社長以外にスポットの当たる社員を育成しましょう…
とアドバイスさせて頂きました。

（書いてしまいましたＹ社長：笑）

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