レジャーサービス研究所（東京＆上海）

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レジャ研所長

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今ひとつうまく噛み合っていない…。
全体のモチベーションが…と、
人事制度や教育などの依頼を受けることが多い。

これも顧客満足への大事な道だから…。

しかし、よく見て行くとこういう弱い組織には共通点がある。
それは「上下の弱さ」である。

例えば、
小寺係長の側近の上司は野村課長で、側近の部下は斉藤主任だとして、
小寺係長は、現場で働く新入社員やバイトスタッフとのリレーションは

しかし、肝心の上司や部下とは…情けない場合が多い。

これは、課長と次長と部長…常務と専務と副社長…と続いていく。
どの階層も、実は直属の関係が当たり障りのない貧弱な関係が
絶縁関係のどちらかである場合が多い。

だから皆「段飛び仕事」ばかりが行われていて、
（言いやすい３段飛びくらいの部下に指示する）
結果「オレは聞いてないゾォォォォ！」の風が吹き荒れる（笑）。

運営部と営業部の問題を
部長同士で話し合って解決すればすぐに終わるのに、
お互いに係長同士で喧々諤々させて大上段で構えているだけ。

本来は、部長は部長の給与分のコミュニケーション力が求めれているのだから、

もしそれができないで係長同士の話し合いで解決したなら、
係長たちにその月の給与は渡さなければならない。

ヘタするとその係長同士も新入社員同士に任せていたりするから、
こうなると「組織ゴッコ」の領域に足を突っ込んでいるようなもの。

こういうのを「人事制度が…」「昇給制度が…」と

その組織は死んでいるようなもの。
少なくとも機能していない。

なぜならば、本当に必要なのは＜一握りの勇気＞だからだ。
上下で勇気が一握りずつ不足しているからバラバラなのだ。
握ってないから離れてしまう…（泣）。

サービス業では課長くらいでバイトまで含めれば１００名くらいのスタッフを
抱えていたりするから、
「１００名の部下たちを…」と殿様気分になり過ぎて難しく考えるのが趣味になってしまう人もいる（笑）。

本当は１００名全部のことより、
まずはご自分の上下関係のコミュニケーションの責任だけ
ビシッと見本を見せて欲しいと部下たちは願っているはずである。

だから「なんとか研修」よりも部長に昇格した時に
「君たちが絶対にしなくてはならないことは…」とビシッと教えて、
「それができないなら今のうちに辞退しなさい」と覚悟を決めさせるような
「昇格者研修」が重要となる。

逆にこうした上下がギュッと強い組織は元気ですね。
本当に！

ヘンにベタベタしてないけど、握るところだけギュッとね。

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