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2024/01/31

任せるコツ/山本渉

テーマ： ★ おすすめのビジネス書は何ですか！？(1590)

カテゴリ：ビジネス

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任せるコツ [ 山本渉 ]
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はじめに

□ VUCA（ヴーカ）（Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity） と呼ばれる、変化し続け、不確実で、複雑で、曖昧な時代に突入しています。
□ 風が吹いた時、ある物は壁を建て、あるものは風車をつくる

PART1 ドラッカーが教えてくれない「丸投げ」の極意

第1章「どう頼むか」にはコツがある

□ 同じことを伝えるにしても、情報の順番で大きく左右する。「切り出し方が9割」出だしが重要です。
□ まずは受け入れやすい情報からスタートし、心を開いてもらう

□ 「感謝される」「褒められる」「自分しかできない特別感」がポイント

□ 「目的の明確化」作業内容を伝えるだけではなく、その意図や意義を伝える

□ 外的要因でやる気を削ぐ「アンダーマイニング効果」に注意

□ 無理なアサインが、良い結果を生むことはありません。相手の負担を考えて、断る余白がある依頼を心がけましょう。

□ 依頼を「小出しにする」テクニック
□ 依頼をするベストタイミング、それは「褒める」とセットのタイミングです。

第2章「誰に頼むか」ですべてが決まる

□ 本人の「適正」（何ができるか）と「意欲」（何がしたいか）が丸投げをせいこうさせる鍵

□ 意欲
A 自分の中で完結意欲
B 他者からもらう意欲
C 他者に与える意欲

人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみ である。弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい。

□ ビジネスは究極の団体競技

□ スタープレイヤーを集めるより、協力・補完しあう強いチームを目指しましょう
□ 弱点を補完しあえるチームが強い

□ リーダー自身も弱みがあって大丈夫 です

□ 優秀なマネージャーは俯瞰で全体を見て、自分がどの位置に行くべきかを考えたり、攻守のバランスを取ってチームビルディングをしています。

□ 「褒めること」「感謝すること」「ねぎらうこと」

第3章「丸投げ」の前後にあるもの

□ 徹底的に聞き手にまわること
□ 重要な「相談」にたどり着くために、ぜひ「雑談」「冗談」から始めてください。

□ 飲みニュケーションでは、 昼に言いにくい話をしない 。大切な話こそ昼に

□ 「 丸投げ」後のフォロー 「フィードバック」「感謝」「評価」
□ ホウレンソウは、上司からメンバーに対しても同様です。
□ 評価は「なんかがんばってくれたから」という印象ではなく、冷静に、客観的に、フェアに行いましょう。
□ ピーク・エンドの法則

第4章時代に合った任せ方

□ Z世代の要望
・話をしっかり聞いてほしい
・頻繁な承認を求める

□ 組織内に多様性のある価値観があることが不可欠です
□ 多様性を尊重したマネジメント
□ 今までのやり方を変える

□ 魔法の言葉「またお声かけください」
□ 断るときは、気にせずスピーディーに返信すｒ
□ 具体的に理由を

第5章それでも「任せられない」人に

□ メンバー（部下）を信じて一度任せてみる
・メンバーの力を信じる
・多少の失敗は成長に必要と考え
・大きな事故だけはおこさないように、そっと見守る

□ 失敗は投資と考える
□ 足し算ではなく、かけ算で考える
□ 任せた人のやり方に口を出さない

□ 仕事の9割は準備運動。そこが完璧である必要はありません 。

□ 正しい丸投げ
・相手に達成感を与え、人を育てる

□ 間違った丸投げ
・配慮のない自分本位な、人をつぶす

PART２任せて伸ばす「丸受け」できる人材の育て方

第6章育成の神髄

□ 「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける
□ ティーチング・・・答えを教える、相手がスキルを身に付ける
□ コーチング・・・答えを引き出す、相手が自ら動けるようにする
□ 大きな方針だけ伝える「 ディレクション 」を活用する

□ リミッターを外す「アシステッドスプリント法」

□ できるのにできないと思っているメンバー
１）成功体験を見る
２）成功体験をつくる
３）成功体験を教える

□ バイアス（先入観・偏見）でメンバーの成長機会を制限しない

□ 「失敗」っと書いて「せいちょう」と読む

□ ビジネスの場での成長は、正しい人が（Person）、正しい場所で（Place）、十分に準備された場所で（Prepare）、適度なプレッシャーのもとで（Pressure）で起こります。
□ 微調整を都度繰り返して適度にしていく。

□ 歳をとってやっちゃいけないのは説教、昔話、自慢話
□ あえてハ－ドルを下げた発言（提案）をして、意見の活性化を図りましょう

□ 「 指示にさえ従っておけば結果は自分の責任じゃない」という甘えが生じる
□ 最終ゴールは自分が不用になること
□ 「育てる」と「任せる」がリンク

第7章任せる技術は褒める技術

□ 「成長を褒める」
□ 「結果」にウエイトをシフト
□ 「褒める」最後の砦は「伸びしろ」

□ 褒めるときは他人と比較しない

□徳川家康のしかり方
・本人だけに伝える
・やわらかい言葉で伝える
・最初に今までの功績を称えて感謝する
・最後にこの先も期待していると伝える
・ 家来への叱責は自分の戒めと捉える

□ 「指摘」→「指導」→「誘導」
□ 「褒める」と同様に「叱る」は手段であって目的ではない

□ ハラスメントにならない「叱り方」
１）シットサンドウィッチ
２） 「Why」（なぜ言うか）を伝える

□ 自分自身のことも褒める

第8章モチベーションの上げ方「４＋１」

□ モチベーションを下げる要因
1. やりたい仕事ではない
2. 向いている仕事ではない
3. 仕事に異議を感じない
4. 将来性がない
5. 仕事にプライドが持てない
6. 上司が見てくれていない
7. 評価されない
8. 期待されていない
9. 仕事に達成感が無い
10. 成長を感じない

□ 「褒める」ことで、人はやる気になる

□ 「意欲と適性を考える」
□ 関連性を見つけ出す

□ 「目的」を伝え、共に「目指す」 こと

□ 「任せる」ことで人はやる気になる

□ リーダーやマネージャーに必要な素養は俯瞰して組織や人を見る客観性です。

□ 情報量も大切です。視野を広く持ち、さまざまな意見を吸い上げましょう。

第9章任せて最高の成果を出すために

□ 「教える」より大切なのは「教えてもらう」こと
□ リーダーは別分野の人脈や知識を身につける

□ マネジメントを楽しむこと。そしてその姿をみせること

□ 真摯さなくて組織無し
□ まずは、こちらから「好意」を示せ
□ 見返りを求めず与え続ける
□ 感謝されなくても、注目されなくても、静かに成果と成長を眺める。

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