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fuzzo728
自分の株売買記録をメインに。 その他、自分の周りのおもしろかった事などを書き残します。
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30代個人投機家のブログ
2019年03月17日
カテゴリ： カテゴリ未分類
日本企業の多くが採用において「面接」の結果に重きを置いています。ですが、それは大きな欠点をはらんでいることが科学的にも証明されているそうです。「採用面接の抱える欠点」や「日本の採用手法の世界とのズレ」を、組織人事コンサルタントの曽和利光氏が解説します。
気合いを入れて面接に臨んだものの、ほどなくしてお祈りメール――「今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」などと締めることでおなじみの不採用通知が、極めて事務的に届けられる。そんなことが何度も続くと、まるで自分の存在を全否定されたかのような、暗澹たる気持ちを抱く人もいることでしょう。
でも、悲観する必要はまったくありません。なぜなら「面接」という営み自体が、多分に問題をはらんでいるから。多くの日本企業で行われている採用時の面接は、精度も妥当性も低い、穴だらけのシステムだからです。そんなもので、あなたの価値や可能性がまともに測れるわけがありません。
少し整理しながら説明しましょう。まず「面接」と一言で言っても、スタイルは大きく2つに分けられます。「構造化面接」と「フリートーク面接」です。私が本稿でその問題点や対策を述べていくのは、後者のフリートーク面接になります。ちなみに構造化面接とは、入社希望者に聞く質問が全部決められており、それにどう答えたらどのように評価するかといったことが、すべてマニュアル化されています。面接官が異なっても評価は一定で、適性検査と同程度の精度があります。
「面接」は科学的に妥当性が低い
一方、日本企業の多くで行われているフリートーク面接には、そのような評価基準がありません。面接官によって出される質問も下される評価もバラバラでは、公平かつ適切な判断が安定的に行えるはずもなく、つまりはそれだけ精度が低いのです。
精度の問題だけではありません。神戸大学大学院准教授である服部泰宏氏の『採用学』(新潮社)によれば、面接による採用は妥当性が低いことが科学的に証明されているそうです。
そもそも採用試験とは、求職者が入社後にどれだけ活躍するかを予測するために行われるものです。アメリカでは、その予測がどのくらい妥当なものであったかを解析する研究も進んでいます。そうした研究によれば、「適性検査」「グループディスカッション」「ワークサンプル（実際に仕事をさせてみること）」「面接」といったさまざまな採用選考の結果と、入社後の評価を比較検証したところ、面接の妥当性が最も低いことが明らかになりました。
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いちばんワリを食うのは日本の学生たち
現在、グーグルではすべてのタスク（業務、任務）において、人間がなんとなく「いい」と思い込んでいる仮説をそのまま適用するのではなく、「本当にそうなのか？」をデータに基づき検証しているそうです。そして仮説が間違っていたと判明したら、最善の方法を再定義し、トライ＆エラーを重ねながら精度を高めています。
その姿勢は採用にも貫かれており、構造化面接を実施したり、従業員に関する膨大なデータを収集・分析して人事や労務に活かす「ピープルアナリティクス」といった手法をいち早く導入したりしています。ところが日本においては、採用に関してここまで合理的に取り組んでいるのは、大企業でもほとんど存在しません。
近年、フリートーク面接については「運用がものすごく難しく、妥当性も精度も低い」ことが明らかになってきているにもかかわらず、「これまで、そうやって採用してきたから」というだけで、とくに改善されることもないまま続けられているのです。
そんな不確実な面接であっても、中途採用ならば前職での実績といった具体的な成果を示すことができます。しかし新卒採用の学生には実績がありません。社会経験のない学生が〝不確実性の渦〞のような面接を乗り越えていくのは、本当に大変なことだと思います。
中でもいちばんワリを食うのは、人見知りであったり、口ベタであったりするせいで他人とコミュニケーションをすることに苦手意識を持つ学生――いわゆる「コミュ障」の学生です。というのも、面接ではえてして外向的で、情緒が安定している（ように見える）人が高い評価を受ける傾向があるからです。このことは『採用面接評価の科学』（今城志保著・白桃書房）といった書籍にも詳しく解説されています。
面接は内向的で情緒が不安定な「コミュ障」にとって、不利な採用選考なのです。確かに企業には営業職など、外交的で情緒が安定している人に向いている職種もありますが、それだけでは組織は成り立ちません。経理や総務などバックオフィス系の職種、クリエイティブ系や企画系、研究系の職種など、内向きでオタク気質の人のほうがむしろ向いているような仕事も数多く存在します。
最近は多くの企業が「ダイバーシティ（多様性）」を掲げ、性別や人種、学歴、性格、価値観などが異なる多様な人材の活用を目指しています。しかしその一方で、面接では同じベクトルを持つ人だけが相も変わらず選ばれてしまう。そこに理想と現実の大きなズレがあるのです。
別の言い方をするのであれば、面接に落ち続けたからといって、決してあなたの人格まで否定されたわけではない、ということでもあります。あなたはただ単に、矛盾や理不尽だらけの「面接」という、かなり高難易度なムリゲーに放り込まれてしまっただけなのです。
最も妥当な「選考方法」とは
これは実際に仕事をやらせてみて、その作業成績を評価する方法であり、例えば出版社が編集者を採用する場合に、実際に編集作業を行ってもらうような選考方法です。プログラミングやアートなどの職種では、数十年以上前から通常の面接ではなく、成果物を披露しつつ説明してもらう形式の選考が実施されています。
このような専門的な職種では、これ以外の選考方法は他に思いつきません。未経験でも実際の仕事をやらせてみる、あるいは実際の成果物を見せてもらう。このほうが面接よりも適性を判断しやすいのは明らかでしょう。
実際に作業をするというと、「インターンシップ」を思い浮かべる人も多いでしょう。確かにアメリカでは、大学生がインターンを経てフルタイムの仕事に就くのが一般的で、インターンシップは採用に直結するものとしてとらえられています。
しかし日本では、インターンシップは必ずしも採用に直結しません。インターンシップはあくまでも学生が「組織で働くとはどういうことか」「自分の適性は何か」を知るのが目的という位置づけだからです。
東証一部上場企業を中心に構成される一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）が提言する『「採用選考に関する指針」の手引き』にも、「インターンシップは、産学連携による人材育成の観点から、学生の就業体験の機会を提供するものであり、社会貢献活動の一環と位置付けられるものである。したがって、その実施にあたっては（中略）採用選考活動とは一切関係ないことを明確にして行う必要がある」と明記されています。仕事の適性を測るというより、教育の一環という意味合いが強いということです。
『コミュ障のための面接戦略』書影をクリックするとアマゾンのサイトにジャンプします
もちろん、ワークサンプルによる選考には膨大な時間と人的リソースがかかります。現場の社員が志望者につきっきりで指導したり、その成果物を評価したりしなくてはならないからです。
一部のベンチャー企業では、適性検査や構造化面接、ワークサンプルなど、さまざまな採用手法に切り替える改革が進んでいますが、何万人という志望者が集まる大企業ともなると、全員をインターンとして受け入れるのが現実的に難しいこともあり、ワークサンプルによる選考はあまり広がっていません。ほとんどの日本の企業では、いまだに旧態依然とした面接が行われているのです。
志望者の入社後の活躍を予測するはずの面接が、実はまったく予測できていないというのは、本来あるべき状況からズレています。それどころか日本の採用は、世界のスタンダードからもズレまくっているのです
気合いを入れて面接に臨んだものの、ほどなくしてお祈りメール――「今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」などと締めることでおなじみの不採用通知が、極めて事務的に届けられる。そんなことが何度も続くと、まるで自分の存在を全否定されたかのような、暗澹たる気持ちを抱く人もいることでしょう。
でも、悲観する必要はまったくありません。なぜなら「面接」という営み自体が、多分に問題をはらんでいるから。多くの日本企業で行われている採用時の面接は、精度も妥当性も低い、穴だらけのシステムだからです。そんなもので、あなたの価値や可能性がまともに測れるわけがありません。
少し整理しながら説明しましょう。まず「面接」と一言で言っても、スタイルは大きく2つに分けられます。「構造化面接」と「フリートーク面接」です。私が本稿でその問題点や対策を述べていくのは、後者のフリートーク面接になります。ちなみに構造化面接とは、入社希望者に聞く質問が全部決められており、それにどう答えたらどのように評価するかといったことが、すべてマニュアル化されています。面接官が異なっても評価は一定で、適性検査と同程度の精度があります。
「面接」は科学的に妥当性が低い
一方、日本企業の多くで行われているフリートーク面接には、そのような評価基準がありません。面接官によって出される質問も下される評価もバラバラでは、公平かつ適切な判断が安定的に行えるはずもなく、つまりはそれだけ精度が低いのです。
精度の問題だけではありません。神戸大学大学院准教授である服部泰宏氏の『採用学』(新潮社)によれば、面接による採用は妥当性が低いことが科学的に証明されているそうです。
そもそも採用試験とは、求職者が入社後にどれだけ活躍するかを予測するために行われるものです。アメリカでは、その予測がどのくらい妥当なものであったかを解析する研究も進んでいます。そうした研究によれば、「適性検査」「グループディスカッション」「ワークサンプル（実際に仕事をさせてみること）」「面接」といったさまざまな採用選考の結果と、入社後の評価を比較検証したところ、面接の妥当性が最も低いことが明らかになりました。
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いちばんワリを食うのは日本の学生たち
現在、グーグルではすべてのタスク（業務、任務）において、人間がなんとなく「いい」と思い込んでいる仮説をそのまま適用するのではなく、「本当にそうなのか？」をデータに基づき検証しているそうです。そして仮説が間違っていたと判明したら、最善の方法を再定義し、トライ＆エラーを重ねながら精度を高めています。
その姿勢は採用にも貫かれており、構造化面接を実施したり、従業員に関する膨大なデータを収集・分析して人事や労務に活かす「ピープルアナリティクス」といった手法をいち早く導入したりしています。ところが日本においては、採用に関してここまで合理的に取り組んでいるのは、大企業でもほとんど存在しません。
近年、フリートーク面接については「運用がものすごく難しく、妥当性も精度も低い」ことが明らかになってきているにもかかわらず、「これまで、そうやって採用してきたから」というだけで、とくに改善されることもないまま続けられているのです。
そんな不確実な面接であっても、中途採用ならば前職での実績といった具体的な成果を示すことができます。しかし新卒採用の学生には実績がありません。社会経験のない学生が〝不確実性の渦〞のような面接を乗り越えていくのは、本当に大変なことだと思います。
中でもいちばんワリを食うのは、人見知りであったり、口ベタであったりするせいで他人とコミュニケーションをすることに苦手意識を持つ学生――いわゆる「コミュ障」の学生です。というのも、面接ではえてして外向的で、情緒が安定している（ように見える）人が高い評価を受ける傾向があるからです。このことは『採用面接評価の科学』（今城志保著・白桃書房）といった書籍にも詳しく解説されています。
面接は内向的で情緒が不安定な「コミュ障」にとって、不利な採用選考なのです。確かに企業には営業職など、外交的で情緒が安定している人に向いている職種もありますが、それだけでは組織は成り立ちません。経理や総務などバックオフィス系の職種、クリエイティブ系や企画系、研究系の職種など、内向きでオタク気質の人のほうがむしろ向いているような仕事も数多く存在します。
最近は多くの企業が「ダイバーシティ（多様性）」を掲げ、性別や人種、学歴、性格、価値観などが異なる多様な人材の活用を目指しています。しかしその一方で、面接では同じベクトルを持つ人だけが相も変わらず選ばれてしまう。そこに理想と現実の大きなズレがあるのです。
別の言い方をするのであれば、面接に落ち続けたからといって、決してあなたの人格まで否定されたわけではない、ということでもあります。あなたはただ単に、矛盾や理不尽だらけの「面接」という、かなり高難易度なムリゲーに放り込まれてしまっただけなのです。
最も妥当な「選考方法」とは
これは実際に仕事をやらせてみて、その作業成績を評価する方法であり、例えば出版社が編集者を採用する場合に、実際に編集作業を行ってもらうような選考方法です。プログラミングやアートなどの職種では、数十年以上前から通常の面接ではなく、成果物を披露しつつ説明してもらう形式の選考が実施されています。
このような専門的な職種では、これ以外の選考方法は他に思いつきません。未経験でも実際の仕事をやらせてみる、あるいは実際の成果物を見せてもらう。このほうが面接よりも適性を判断しやすいのは明らかでしょう。
実際に作業をするというと、「インターンシップ」を思い浮かべる人も多いでしょう。確かにアメリカでは、大学生がインターンを経てフルタイムの仕事に就くのが一般的で、インターンシップは採用に直結するものとしてとらえられています。
しかし日本では、インターンシップは必ずしも採用に直結しません。インターンシップはあくまでも学生が「組織で働くとはどういうことか」「自分の適性は何か」を知るのが目的という位置づけだからです。
東証一部上場企業を中心に構成される一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）が提言する『「採用選考に関する指針」の手引き』にも、「インターンシップは、産学連携による人材育成の観点から、学生の就業体験の機会を提供するものであり、社会貢献活動の一環と位置付けられるものである。したがって、その実施にあたっては（中略）採用選考活動とは一切関係ないことを明確にして行う必要がある」と明記されています。仕事の適性を測るというより、教育の一環という意味合いが強いということです。
『コミュ障のための面接戦略』書影をクリックするとアマゾンのサイトにジャンプします
もちろん、ワークサンプルによる選考には膨大な時間と人的リソースがかかります。現場の社員が志望者につきっきりで指導したり、その成果物を評価したりしなくてはならないからです。
一部のベンチャー企業では、適性検査や構造化面接、ワークサンプルなど、さまざまな採用手法に切り替える改革が進んでいますが、何万人という志望者が集まる大企業ともなると、全員をインターンとして受け入れるのが現実的に難しいこともあり、ワークサンプルによる選考はあまり広がっていません。ほとんどの日本の企業では、いまだに旧態依然とした面接が行われているのです。
志望者の入社後の活躍を予測するはずの面接が、実はまったく予測できていないというのは、本来あるべき状況からズレています。それどころか日本の採用は、世界のスタンダードからもズレまくっているのです
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