2021年03月09日
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長寿大国となったわが国が活力を失わないようにするためには高齢者がいきいきと働けるような環境づくりを急ぐことが必須の課題となっているが、こうした中で改正高年齢者雇用安定法の施行により65 歳までの雇用継続の流れは着実に定着してきたといわれている。高年齢者雇用推進の目指すところは生涯を通じて現役として働き続けることができる社会の構築で、当面は 65 歳を超えても働き続けることのできる企業・職場をどう増やしていくかということに焦点が置かれているという。とりわけ労働力人口が減少する傾向にある中でそれに歯止めをかけていくことは、わが国の経済の基盤を維持していくうえで不可欠な課題となるし、既に女性活躍推進が重要な政策課題となっているといわれているそうなのだ。
高齢者人材についても労働力としての期待が大きくなってきており、政府の今後の労働力人口の展望に関する試算でも女性と高齢者の積極的な活用がなければ労働力の大幅な減少が免れないとの結果が示されている。特に土木・建築などジャンルが多岐に亘り技能者・技術者ともに仕事も多岐に亘る塗装業界においては、東日本大震災復興やリフォーム市場の伸び東京オリンピックに向けた建設ラッシュ等から慢性的な人手不足で、そのような中で技能の伝承や人材流出阻止という観点において、定年年齢の引き上げや定年後の継続雇用制度の 見直しなどで、高年齢従業員の定着化と雇用高年齢従業員の定着化と雇用促進に向けた高齢者雇用制度を構築し従業員が安心して働ける雇用環境の整備が必須だという。
今後は定年を迎える人は加速度的に増えてくるし、定年後に果たしてスキルや経験を生かせる仕事が見つかるのかとの不安に思っている人もたくさんいるという。今野浩一郎学習院大学名誉教授は「そこまで心配はいらないと思いますよ。昔とは違って、中小企業を中心に高齢者をきちんと基幹的な業務に就けるために中途採用するというところが増えていますよね。中小企業の間では、大企業で長く勤めて専門性を高めた人に対するニーズが大きい。だいぶ潮目は変わってきています。専門性があれば大丈夫でしょう。製造現場の仕事では暗黙知の要素が大きいので、年齢とともに磨かれる専門性はイメージしやすいです」という。一方でホワイトカラーに蓄積される専門性とは何なのかということも言われている。
今野名誉教授は「大企業で長い間ちゃんと働いてきて管理職まで経験しているのなら、計画の立て方や仕事の回し方といったスキルは身についているはずです。あとは、中小企業向けにマインドセットの切り替えさえできれば問題ありません。例えば、大企業と違って部下がたくさんいるわけではないので、自分の手足を動かすといったようなことですね。ただ、相対的に見れば、ホワイトカラーのマネジメント層の扱いが高齢者雇用の課題になります。技術者は一人のプロとして働いている人について、定年になったからといってあまり関係がなくこれまで通り働いてもらえばいいわけです。それに対し、マネジメント層だった人については、中小企業に再就職してもらうか、社内に残るのなら、何か別の仕事を探す必要があります」という。
雇用制度検討の担当部門の人だけでなく社内のトップを含め関係部署の幹部をメンバーに関しては、状況によっては労働者代表もメンバーとするか検討がひつようだというが、社外のメンバーとして顧問社会保険労務士のアドバイスを受けるとスムーズに進めることができるという。また最寄りのハローワークや「(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構」の高年齢者雇用アドバイザーが相談に応じてくれますという。高齢者の雇用に関して政府としても委員会の開催回数や検討項目など開催要領を定めて検討に入っているそうだが、社内検討委員会委員構成の例 として「高年齢者の問題だから」と高年齢者の部下がいる管理職のみで構成したりすることがないよう、現役世代 の生涯設計」視点で検討できる委員会構成が望ましい」としている。
高齢者人材についても労働力としての期待が大きくなってきており、政府の今後の労働力人口の展望に関する試算でも女性と高齢者の積極的な活用がなければ労働力の大幅な減少が免れないとの結果が示されている。特に土木・建築などジャンルが多岐に亘り技能者・技術者ともに仕事も多岐に亘る塗装業界においては、東日本大震災復興やリフォーム市場の伸び東京オリンピックに向けた建設ラッシュ等から慢性的な人手不足で、そのような中で技能の伝承や人材流出阻止という観点において、定年年齢の引き上げや定年後の継続雇用制度の 見直しなどで、高年齢従業員の定着化と雇用高年齢従業員の定着化と雇用促進に向けた高齢者雇用制度を構築し従業員が安心して働ける雇用環境の整備が必須だという。
今後は定年を迎える人は加速度的に増えてくるし、定年後に果たしてスキルや経験を生かせる仕事が見つかるのかとの不安に思っている人もたくさんいるという。今野浩一郎学習院大学名誉教授は「そこまで心配はいらないと思いますよ。昔とは違って、中小企業を中心に高齢者をきちんと基幹的な業務に就けるために中途採用するというところが増えていますよね。中小企業の間では、大企業で長く勤めて専門性を高めた人に対するニーズが大きい。だいぶ潮目は変わってきています。専門性があれば大丈夫でしょう。製造現場の仕事では暗黙知の要素が大きいので、年齢とともに磨かれる専門性はイメージしやすいです」という。一方でホワイトカラーに蓄積される専門性とは何なのかということも言われている。
今野名誉教授は「大企業で長い間ちゃんと働いてきて管理職まで経験しているのなら、計画の立て方や仕事の回し方といったスキルは身についているはずです。あとは、中小企業向けにマインドセットの切り替えさえできれば問題ありません。例えば、大企業と違って部下がたくさんいるわけではないので、自分の手足を動かすといったようなことですね。ただ、相対的に見れば、ホワイトカラーのマネジメント層の扱いが高齢者雇用の課題になります。技術者は一人のプロとして働いている人について、定年になったからといってあまり関係がなくこれまで通り働いてもらえばいいわけです。それに対し、マネジメント層だった人については、中小企業に再就職してもらうか、社内に残るのなら、何か別の仕事を探す必要があります」という。
雇用制度検討の担当部門の人だけでなく社内のトップを含め関係部署の幹部をメンバーに関しては、状況によっては労働者代表もメンバーとするか検討がひつようだというが、社外のメンバーとして顧問社会保険労務士のアドバイスを受けるとスムーズに進めることができるという。また最寄りのハローワークや「(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構」の高年齢者雇用アドバイザーが相談に応じてくれますという。高齢者の雇用に関して政府としても委員会の開催回数や検討項目など開催要領を定めて検討に入っているそうだが、社内検討委員会委員構成の例 として「高年齢者の問題だから」と高年齢者の部下がいる管理職のみで構成したりすることがないよう、現役世代 の生涯設計」視点で検討できる委員会構成が望ましい」としている。
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