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丑寅おじさん
東京・品川区の行政書士事務所です。就業規則整備、契約書作成指導、消費者問題解決まで、日々の活躍を、と言いたいのですが失敗談やずっこけ日記をご紹介します。
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2006.05.17
カテゴリ： カテゴリ未分類
事例の4番目です。
能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件です。
能力不足による解雇というと「 セガエンタープライゼス事件 」を
思い浮かべますね。
では、さっそく事件の概要とそれぞれの主張をみていきましょう。
事案の概要：
不動産会社で中途採用の35歳の男子営業社員の成績が悪く
上司ともうまくいかず反抗的な態度をあらためず、解雇された。
私は、先日能力不足や勤務態度不良を理由に懲戒解雇されました。
3年前、営業マン募集の求人広告を見て、以前の別の不動産会社3社での
10年間の営業経験を活かせると思い、現在の不動産販売会社に入社した。
1年目は3棟、2年目は4棟、今年は半期で1棟の実績ですが、
年間1人15棟が平均という、この会社では
しかし、私に割り当てられた担当地区は不動産購入層が少なく、
他の人と単純に比較されることには承服できません。
上司との折り合いも、上司が毎日私をバカにしたような態度でしたので
よくはなく、何回か職場の同僚の前で口論になったことは認めます。
上司もひどいことを言ったので、いまでも悪いとは思っていません。
解雇した会社の営業所長の主張：
職場の雰囲気が最悪になったからです。
私は、この会社に入って25年になるが、これほど能力のない人を
見たことがありません。
彼の前任者も苦労したとはいえ年間10棟前後の実績を上げていたので
担当地区が特別に難しいというわけではありません。
直属上司と衝突してから仕事は熱心に行なわず、努力が見られません。
次の直属上司とも、彼はすぐに衝突し、それ以降は口もきいていないようです。
直属上司が外出すると、彼は職場で毎日大声で上司の悪口を言っていました。
電話応対の態度も悪く、週に1度は営業所長である私にクレームが入ります。
私や彼の上司、職場の同僚が何度か注意しても、
彼は自分が悪いと思っておらず、彼は変わりませんでした。
解雇は職場の同僚の総意であり、懲戒解雇は彼の誤解で普通解雇です。
Q1．担当地区を営業所長が一方的に決定していた場合、
このことをどう評価するか。
Q2．前任者との比較する場合、どのような点に注意すべきか。
前任者との比較だけでよいのか。誰との比較で、どのような基準で
「能力不足」と判定すべきか。
Q3．成績または勤務態度改善のため会社はどのようなことをすべきであったか。
Q4．3年間で能力不足と判断することは適当か。
Q5．当該社員が25歳、45歳であったどうか。
Q6．中途入社の経緯を確認する場合、どのような点に注目すべきか。
Q7．本件の実質的な解雇理由は何なのか。
力不足、勤務態度不良、成績不良、協調性不足…
どのように整理すべきか。
Q8．能力を買われヘッドハンティングで年収1300万円であった場合と、
普通の中途採用で年収650万円である場合では、判断が異なるか。
年収650万円である場合に、本件の普通解雇はまったく認められないか。
Q9．上司側の問題点について、会社はどの程度調査すべきか。
Q10．本件において、どのような解決が適当か。
その見極めとして、何が要素になるか。
この事案については、上記の10問が出されています。
これについては、本日のうち少し手がけますが
ちょっと仕事を片付けてからにさせてください。
ただいま、工事中
以下、追加した部分です。
まず設問の1番目ですが、これは会社の裁量権の範囲だと思います。
会社は業務上の合理的運営を目指して営業員にテリトリーを指定するものです。
会社は「労働者間の公平を図りながら、労働力の適正配置、
業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、
業務運営の円滑など企業の合理的運営に寄与する限りは、
業務上の必要性の存在を肯定することができる」（帝国臓器製薬事件）
第2の設問ですが、前任者との比較での注意ですか、、、
よくApple to Appleと言いますよね。
前任者と当該社員が同一条件、つまり年齢、営業経験、その他の要素、
これらを総合的にみて同一条件なら比較はできるのですが、
かたや40歳代で営業経験20数年のベテランと同一条件で比較できるか、
このあたりが微妙なところですね。
ただ、当該社員も10年経験しているのだから、あまり大きな要素ではないか？
誰との比較で、どのような基準で判定するかも難しいですね。
営業所に所属している他の営業員もそれぞれテリトリーを抱えていますが
当該社員は自分の地区は不動産購買層が少ないと主張しています。
この根拠をマーケットリサーチなりで明らかにして
他の地区との調整のうえで他の営業員との比較が適切だとは思うのですが…
よくわかりません。。。
設問3に入ります。
会社は「体系的な教育、指導を実施することによって、
その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり…」
（セガ・エンタープラゼス事件）
このことから、上司によるOJTを含めた教育指導を体系的にし、
その上で能力向上を図る施策をすべきであったと思います。
ををっと、長くなってしまいました。
今日はこれくらいにしておきたいと思います。
この続きは、またあした！
能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件です。
能力不足による解雇というと「 セガエンタープライゼス事件 」を
思い浮かべますね。
では、さっそく事件の概要とそれぞれの主張をみていきましょう。
事案の概要：
不動産会社で中途採用の35歳の男子営業社員の成績が悪く
上司ともうまくいかず反抗的な態度をあらためず、解雇された。
私は、先日能力不足や勤務態度不良を理由に懲戒解雇されました。
3年前、営業マン募集の求人広告を見て、以前の別の不動産会社3社での
10年間の営業経験を活かせると思い、現在の不動産販売会社に入社した。
1年目は3棟、2年目は4棟、今年は半期で1棟の実績ですが、
年間1人15棟が平均という、この会社では
しかし、私に割り当てられた担当地区は不動産購入層が少なく、
他の人と単純に比較されることには承服できません。
上司との折り合いも、上司が毎日私をバカにしたような態度でしたので
よくはなく、何回か職場の同僚の前で口論になったことは認めます。
上司もひどいことを言ったので、いまでも悪いとは思っていません。
解雇した会社の営業所長の主張：
職場の雰囲気が最悪になったからです。
私は、この会社に入って25年になるが、これほど能力のない人を
見たことがありません。
彼の前任者も苦労したとはいえ年間10棟前後の実績を上げていたので
担当地区が特別に難しいというわけではありません。
直属上司と衝突してから仕事は熱心に行なわず、努力が見られません。
次の直属上司とも、彼はすぐに衝突し、それ以降は口もきいていないようです。
直属上司が外出すると、彼は職場で毎日大声で上司の悪口を言っていました。
電話応対の態度も悪く、週に1度は営業所長である私にクレームが入ります。
私や彼の上司、職場の同僚が何度か注意しても、
彼は自分が悪いと思っておらず、彼は変わりませんでした。
解雇は職場の同僚の総意であり、懲戒解雇は彼の誤解で普通解雇です。
Q1．担当地区を営業所長が一方的に決定していた場合、
このことをどう評価するか。
Q2．前任者との比較する場合、どのような点に注意すべきか。
前任者との比較だけでよいのか。誰との比較で、どのような基準で
「能力不足」と判定すべきか。
Q3．成績または勤務態度改善のため会社はどのようなことをすべきであったか。
Q4．3年間で能力不足と判断することは適当か。
Q5．当該社員が25歳、45歳であったどうか。
Q6．中途入社の経緯を確認する場合、どのような点に注目すべきか。
Q7．本件の実質的な解雇理由は何なのか。
力不足、勤務態度不良、成績不良、協調性不足…
どのように整理すべきか。
Q8．能力を買われヘッドハンティングで年収1300万円であった場合と、
普通の中途採用で年収650万円である場合では、判断が異なるか。
年収650万円である場合に、本件の普通解雇はまったく認められないか。
Q9．上司側の問題点について、会社はどの程度調査すべきか。
Q10．本件において、どのような解決が適当か。
その見極めとして、何が要素になるか。
この事案については、上記の10問が出されています。
これについては、本日のうち少し手がけますが
ちょっと仕事を片付けてからにさせてください。
ただいま、工事中
以下、追加した部分です。
まず設問の1番目ですが、これは会社の裁量権の範囲だと思います。
会社は業務上の合理的運営を目指して営業員にテリトリーを指定するものです。
会社は「労働者間の公平を図りながら、労働力の適正配置、
業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、
業務運営の円滑など企業の合理的運営に寄与する限りは、
業務上の必要性の存在を肯定することができる」（帝国臓器製薬事件）
第2の設問ですが、前任者との比較での注意ですか、、、
よくApple to Appleと言いますよね。
前任者と当該社員が同一条件、つまり年齢、営業経験、その他の要素、
これらを総合的にみて同一条件なら比較はできるのですが、
かたや40歳代で営業経験20数年のベテランと同一条件で比較できるか、
このあたりが微妙なところですね。
ただ、当該社員も10年経験しているのだから、あまり大きな要素ではないか？
誰との比較で、どのような基準で判定するかも難しいですね。
営業所に所属している他の営業員もそれぞれテリトリーを抱えていますが
当該社員は自分の地区は不動産購買層が少ないと主張しています。
この根拠をマーケットリサーチなりで明らかにして
他の地区との調整のうえで他の営業員との比較が適切だとは思うのですが…
よくわかりません。。。
設問3に入ります。
会社は「体系的な教育、指導を実施することによって、
その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり…」
（セガ・エンタープラゼス事件）
このことから、上司によるOJTを含めた教育指導を体系的にし、
その上で能力向上を図る施策をすべきであったと思います。
ををっと、長くなってしまいました。
今日はこれくらいにしておきたいと思います。
この続きは、またあした！
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