丑寅おじさんの開業奮闘記

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本日で能力不足、勤務態度不良の解雇問題を終了させます。

これが一番苦手です！なんては言ってはいけないのでしょうが…

今日の日記を書くために、いろいろと判例を検索しましたが、
ぴったりのが出てきたと思ったら、自分のブログだった（笑）
けっこう笑えましたよ。

Q8．能力を買われヘッドハンティングで年収1300万円であった場合と、
　　普通の中途採用で年収650万円である場合では、判断が異なるか。
　　年収650万円である場合に、本件の普通解雇はまったく認められないか。

Q10．本件において、どのような解決が適当か。
　　その見極めとして、何が要素になるか。

Q8の問題は「フォード自動車（日本）事件」（東京高判S59）や
「持田製薬事件」（東京高決S62）を思い起こします。
これらでは、比較的緩やかに解雇基準が認められています。
しかし、不明確な期待能力基準で無効となった例もあります。
「津軽三年味噌事件」（東京地判S61）では、
具体的な目標値が示されず、成績向上の合意は抽象的なもので

したがって、年収1,300万円で期待される成績目標の明確な合意が
あるという前提では、その目標値を達成されない理由での解雇は
認められる可能性が極めて高いものといえます。
逆に年収650万円、これが35歳の平均的な収入とすれば
解雇に関する法理は厳密に適用されることになります。

どの程度という質問がなんとも言えませんね。
「たくさん」「できるかぎり」と答えれば良いとでも言うのでしょうか。

今回の解雇は、当該社員の能力不足、勤務態度不良を理由に挙げています。
そこで、能力不足に対し、どのような教育訓練を施したか、
また成績向上のため上司がどの程度支援策を講じたのかという点がひとつ。
もう一つは、勤務態度不良問題に対する指導が為されたのか、
あるいは止むを得ないと放置気味であったかという点を調査すべきでしょう。

さあ、最後の問題です。どのような解決？
能力不足、成績不良だけが理由の解雇であれば、他の職種への転換、
あるいは他の営業所へ転換が考えられます。
しかし、勤務態度不良、協調性に欠けると面では
他職種、他営業所でも難しいことが想定できますが、
会社は採用した責任があるわけで、検討するべきでしょう。
その上で、他の適切なポジションがないということであれば
最後の選択肢として解雇が出てくるのではないでしょうか。
見極めの要素は「会社が解雇回避に向けて、どれほど努力をしたか」
このことに尽きるのではないでしょうか。

これで事例5問中4問をやったことになります。
来週に最後の事例問題を手がけて、このシリーズを終わります。

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