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サバイバル父
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カテゴリ： ビジネス成功法
人事評価は、企業がミッションやビジョンを実現するため、従業員が、やる気を起こし、組織全体の生産性や創造性を高めることに、つながっていかなければならないと思う。
僕は、個人プレーより、チームプレーの方が組織全体の生産性や創造性を高めるので、共同作業をしやすい組織や環境を作ることが重要だと考えている。
従って、評価制度も、これに合わせて考える必要があると思う。
では、どんな評価制度が良いのだろうか？
評価は報酬に結び付くが、報酬といっても、いろいろな形がある。
金銭、昇格、魅力ある新しい仕事、表彰、賞賛...
この中でも、すぐ目がいってしまうのは金銭だが、金銭は限りがあるので、どうしても相対評価により配分しなければならない。
しかし、個人の期間業績が明確に表れる仕事であれば良いが、企業内の仕事の殆どは、共同作業によるものだから、誰かが、その貢献度を評価しなければならない。
先進的な会社の中には、同僚が評価する会社もあるようだが、殆どの企業の場合、上司になると思う。
誰もが認める優等生や劣等生であれば、はっきりしているのだが、殆どの人は、なかなか優劣をつけにくいというのが実態ではないか？
特に、これからの知識社会は、専門が異なる人達が集まってプロジェクトチームを編成することが増えていくだろうが、被評価者の職務が異なれば、相対的な優劣はつけにくくなるし、評価者自身のバックグランドや価値感が異なれば、同じ被評価者であっても、評価が大きく変わるだろう。
こういう事情があるにもかかわらず、金銭報酬に大差がつく相対評価を行なったら、どうなるだろうか？
やはり、お金には魔力がある。
従業員は、評価のことを非常に気にするようになるし、地道に努力しているにもかかわらず、評価者が変わる度に自分の評価が大きく変わると、評価制度そのものに疑問を感じるだろう。
終身雇用を廃止した会社であれば、その評価によって自分の処遇が大きく左右されるから、従業員は、将来を不安視し、目先の評価ばかり気にするか、逆に、転職を意識し、会社の仕事には直結しない勉強に励むか、いずれにしても、刹那的な考え方が身についてしまう。
本来、評価制度は、企業のミッションやビジョンを実現するためにあるものなのに、これでは、台無しである。
評価というものは、いくら仕組を工夫したところで、結局、人がするものであるから必ず不満がでてくる。
評価によって給料やボーナスに大差をつけると、その不満は増大する。
もし、相対評価が、少数の勝ち組と大多数の負け組になるよう分布させた場合、大多数が不満を持つことになる。
そういう状況で果たしてチームプレーによる創造的な活動を行うことができるのだろうか？
だから、金銭的な報酬に大差が付く評価制度は反対である。
誰もが認める優等生や劣等生は、ある程度、差をつけて良いと思うが、その他大半の人に対して大差をつけてはいけないと思う。
では、どうすれば良いか？
次回の日記で書こうと思う。
つづく
僕は、個人プレーより、チームプレーの方が組織全体の生産性や創造性を高めるので、共同作業をしやすい組織や環境を作ることが重要だと考えている。
従って、評価制度も、これに合わせて考える必要があると思う。
では、どんな評価制度が良いのだろうか？
評価は報酬に結び付くが、報酬といっても、いろいろな形がある。
金銭、昇格、魅力ある新しい仕事、表彰、賞賛...
この中でも、すぐ目がいってしまうのは金銭だが、金銭は限りがあるので、どうしても相対評価により配分しなければならない。
しかし、個人の期間業績が明確に表れる仕事であれば良いが、企業内の仕事の殆どは、共同作業によるものだから、誰かが、その貢献度を評価しなければならない。
先進的な会社の中には、同僚が評価する会社もあるようだが、殆どの企業の場合、上司になると思う。
誰もが認める優等生や劣等生であれば、はっきりしているのだが、殆どの人は、なかなか優劣をつけにくいというのが実態ではないか？
特に、これからの知識社会は、専門が異なる人達が集まってプロジェクトチームを編成することが増えていくだろうが、被評価者の職務が異なれば、相対的な優劣はつけにくくなるし、評価者自身のバックグランドや価値感が異なれば、同じ被評価者であっても、評価が大きく変わるだろう。
こういう事情があるにもかかわらず、金銭報酬に大差がつく相対評価を行なったら、どうなるだろうか？
やはり、お金には魔力がある。
従業員は、評価のことを非常に気にするようになるし、地道に努力しているにもかかわらず、評価者が変わる度に自分の評価が大きく変わると、評価制度そのものに疑問を感じるだろう。
終身雇用を廃止した会社であれば、その評価によって自分の処遇が大きく左右されるから、従業員は、将来を不安視し、目先の評価ばかり気にするか、逆に、転職を意識し、会社の仕事には直結しない勉強に励むか、いずれにしても、刹那的な考え方が身についてしまう。
本来、評価制度は、企業のミッションやビジョンを実現するためにあるものなのに、これでは、台無しである。
評価というものは、いくら仕組を工夫したところで、結局、人がするものであるから必ず不満がでてくる。
評価によって給料やボーナスに大差をつけると、その不満は増大する。
もし、相対評価が、少数の勝ち組と大多数の負け組になるよう分布させた場合、大多数が不満を持つことになる。
そういう状況で果たしてチームプレーによる創造的な活動を行うことができるのだろうか？
だから、金銭的な報酬に大差が付く評価制度は反対である。
誰もが認める優等生や劣等生は、ある程度、差をつけて良いと思うが、その他大半の人に対して大差をつけてはいけないと思う。
では、どうすれば良いか？
次回の日記で書こうと思う。
つづく
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ご無沙汰しています☆
sermion
さん
私が勤務している病院では、給食業務を委託していますが、委託費が契約として決まっているので、金銭としての評価（もちろん、私だけが評価できる立場ではありませんが）は困難です。
でも、調理スタッフのモチベーションを下げることはしたくないので、盛り付けが上手に出来たときはデジカメに撮り、他のスタッフのお手本となるようにしたりと工夫していますが・・・なかなか難しいです。
次回の日記を楽しみにしていますね☆ (2005.01.22 15:52:03)
でも、調理スタッフのモチベーションを下げることはしたくないので、盛り付けが上手に出来たときはデジカメに撮り、他のスタッフのお手本となるようにしたりと工夫していますが・・・なかなか難しいです。
次回の日記を楽しみにしていますね☆ (2005.01.22 15:52:03)
Re:人事評価って、どうあるべき？(01/22)
しゅう206
さん
評価に関する日記、興味深く拝見致しました。
評価の仕組みについては、
あらゆる企業形態、組織形態、事業形態に対して、
絶対的に正しいものというのは、
存在しないのではないかと思います。
相対評価についても、
周囲と自分との位置づけを明確に認識しやすいメリットもあり、
例えば、創造性よりも 正しい作業が求められるような職場においては、
模範とされる人をベンチマークとするような方法で、
職場全体の生産性を、あげることも可能です。
他方、専門的な知識を持った個々人の集まりのような職場の場合、
サバイバル父さまがおっしゃるような評価が有効であるのかもしれません。
また、評価が組織全体の仕事の成果を増大させ、
また、その生産性を向上させるためにあるのだとすれば、
その組織の方向性を決め、組織全体を導いてゆく管理者の側が、
ある部分 主観的に評価をして、組織を誘導してゆくことも、
結果としては、ベストである場合もあるかと思います。
どんな評価が最適であるのかは、
その企業が持つ風土によったり、
事業の付加価値を総体的な技術に置くのか、
あるいは、個人的な業務の集大成に置くのか、
企業と事業の様々なシーンと、その規模・形態に応じて、
異なったモノが求められてくるのだと思います。
切り口のするどい日記を、また楽しみにしております。
(2005.01.22 15:59:09)
Re:ご無沙汰しています☆(01/22)
サバイバル父
さん
sermionさん
書き込みありがとうございます！
＞でも、調理スタッフのモチベーションを下げることはしたくないので、盛り付けが上手に出来たときはデジカメに撮り、他のスタッフのお手本となるようにしたりと工夫していますが・・・なかなか難しいです。
僕は、そういうことの方が大事ではないかと思います。 (2005.01.22 19:04:25)
書き込みありがとうございます！
＞でも、調理スタッフのモチベーションを下げることはしたくないので、盛り付けが上手に出来たときはデジカメに撮り、他のスタッフのお手本となるようにしたりと工夫していますが・・・なかなか難しいです。
僕は、そういうことの方が大事ではないかと思います。 (2005.01.22 19:04:25)
Re[1]:人事評価って、どうあるべき？(01/22)
サバイバル父
さん
しゅう206さん
書き込みありがとうございます。
僕は、評価は重要だと思いますし、組織によって、やり方は異なると思いますが、金銭報酬を重視する、いわゆる成果主義には異論があります。
次回も是非読んでください。
よろしくお願いいたします！ (2005.01.22 19:10:56)
書き込みありがとうございます。
僕は、評価は重要だと思いますし、組織によって、やり方は異なると思いますが、金銭報酬を重視する、いわゆる成果主義には異論があります。
次回も是非読んでください。
よろしくお願いいたします！ (2005.01.22 19:10:56)
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