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2006年05月の記事
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あっせん
個別労働紛争は、自主的解決や労働局長の助言・指導で解決しないと紛争調整委員会であっせん解決を図ってくれます。これが、個別労働関係紛争解決促進法第５条以下に書かれていることです。当事者のいずれからかがあっせんの申請があった場合に都道府県労働局長が紛争調整委員会にあっせんを行なわせるのです。ですから、あっせん申請書は都道府県労働局長宛に提出します。あっせん申請書には、当事者表記として申請人と被申請人を書き、あっせんを求める事項、あっせんを求める理由、紛争の経過等を記載します。これは各労働局のサイトに書式がダウンロードできるようになっていますので参照されるといいでしょう。私自身、いくつかの労働局のサイトを覗きましたが、若干書式に相違があるようですので、あっせん申請をされる労働局のサイトをご覧になる方が良いかも知れません。今日は、ちょっと忙しくて手を抜いた感じですが、あっせんについては、明日も継続して書いていきます。
2006.05.31
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紛争の自主解決
昨日から書き始めた個別労働関係紛争解決促進法ので2条では紛争の当事者は早く誠意をもって自主的解決をする努力を求めています。基本的には自主的解決を善しとしているのですが、都道府県労働局長も紛争の未然防止、自主的解決を促すため労働者（求職者含む）と事業主に情報提供をする旨を定めています。内容は、「労働関係に関する事項並びに労働者の募集及び採用に関する事項」と第3条に規定されています。そして第4条1項では、紛争の当事者から解決のための援助を求められたら「必要な助言又は指導することができる」と定めています。続く2項で、その助言や指導をするために労働問題に対する専門家の意見を聴くようにと言っています。また、ここで労働者が都道府県労働局長の援助を求めたからといって労働者に解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしています。これが2条から4条までの規定です。ここでは、できる限り自主的解決ができるような当事者努力と労働局長の配慮を求めています。ところで、この都道府県労働局長の助言又は指導ですが、あくまでの当事者から援助を求められたときであってでしゃばって介入することは、同然ながらできません。 援助を求められ、助言や指導をする場合は次の点を説明し、理解を得ることとされています。 １．この助言又は指導は強制力を持たないこと ２．紛争の相手方に氏名や主張を伝えること ３．紛争当事者以外の者であって紛争処理に必要な参考人等に対し、 必要な限度で申し出人の氏名や主張を伝えることがあること ４．訴訟手続きが開始された場合等一定の場合には 個別紛争解決促進の手続きを打ち切ることがあること これらの助言・指導は、行政処分には該当しませんので、これを行なわなくても不作為で行政不服審査法の対象にはなりません。ここまでが、自主的解決及び援助による解決の段階です。第5条から「あっせん」についての規定が続きます。あっせんについては明日以降に書きますが、ここで、厚生労働省のサイトに個別労働関係紛争解決までの手続きの流れがありました。リンクを貼っておきましたのでクリックしてご覧ください。クリックといえば、トップにあるランキングのクリックもお願いします。
2006.05.30
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個別労働関係紛争解決促進法
グループ研修が終わり、ややぐったり気味ですそろそろ次に向けてスタートをしなければならないのですが月曜日になった今日も、やなければならない最低限のことしか手につきません。このブログも、もう少し社労士ネタで引張っていこうと考えています。個別労働関係紛争解決促進法について、少々解説をしてみたいです。これが特定社労士とも大いに関係があるので、先週まで書いていた各課題にも係る法律です。個別労働関係紛争解決促進法とは、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」といい、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（「個別労働関係紛争」という）につき都道府県労働局長の助言・指導制度、紛争調整委員会のあっせん制度等によって個別労働関係紛争の解決を促すものです。 具体的な、個別労働紛争の対象となるものは次の紛争です。１．解雇・雇止め、配転・出向、昇進・昇格に関する紛争２．労働条件の差別的取扱い・不利益変更等の労働条件に関する紛争 ３．セクシュアルハラスメント、いじめ等の就業環境に関する紛争 ４．労働契約の承継、競業避止特約等の労働契約に関する紛争 ５．募集・採用に関する差別的取扱いに関する紛争 本則は22か条の法律ですので、これを解説しますが、第1条の目的概要は上述しましたが、この対象となる紛争の中には労働者の募集及び採用に関する事項についての争いも含まれています。これらを「その実情に即した迅速かつ適正な解決を図る」ことが目的です。明日から第2条以下について言及していきますが、ある程度は引用で書いていくようになると思います。
2006.05.29
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特定社労士の試験は？
昨日で特定社労士特別研修のうち、グループ研修が終わりました。課題を討議するのですが、中々いろいろな見方があり、討議していて新しい発見をすることもあって面白かったです。次回は、6月9日から始まるゼミナール研修です。これは50人くらいのクラスに分かれて、弁護士が講師となり、提出した「あっせん申請書」と「答弁書」の講評、及び倫理問題についての研修だそうです。このゼミナール研修が終了すると、論述試験が行われます。この試験に合格することが特定社労士になる条件です。しかし、どのくらいの合格率なのか？試験問題はどのようなものか？このあたりが、仲間内では話題になっています。倫理関係の問題、あっせん事例の問題、それぞれ1問ずつが私の予想です。やはり倫理は連合会としても外せないことでしょう。ついで、あっせん代理ですのであっせん申請書か答弁書を書けないと困りものですから、これも出題されるのではないかと思います。受講された方々は、どのようにお考えですか？
2006.05.28
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グループ研修の最終日
本日は、特定社労士の特別研修のうち、グループ研修の3日目で、最終日です。きょう、課題のあっせん申請書と答弁書を提出です。これを使って来月のゼミナール形式で講評を含めた研修があります。ほとんど自分で仕上げたので、どのように講評されるか心配半分です。雨の中、渋谷まで出かけるのは億劫ですが、しかたない、行ってきます。
2006.05.27
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本日は
東京都行政書士会の総会で、これから出かけてきます。10時からスタートで夕方までかかるそうですが、なにをそんなに討議するんでしょうか？議案書が来ているので、それを読めばいいのですが、封を開けただけの状態です。そんなわけで、本日も朝早くから更新をしています。特定社労士の課題も5問目まで仕上げたし、あとは倫理の問題が5問あるだけですが、この問題は一般的な興味を引くような内容ではないでここでは取り上げません。来週から、なにを書こうかとテーマ選定に頭を痛めます。それでは、いってきます～
2006.05.26
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私傷病の復職問題の仕上げ
タイトル通り、この課題を仕上げちゃいたいと思います。残るは設問が２題です。Q３．当該社員が同意して主治医と面談したが会社は納得せず、 また指定医の診断を受けて指定医が復職は無理だと判断した場合、 会社はどのように判断をすべきか。さらにどのような調査をすべきか。ん？主治医は復職は可能だと言っているのですね。しかし、会社が面談したが納得しなかった。指定医は復職が無理だと言ったということですが、これは従前の業務を前提としてことなのでしょうか？このあたりを、設問は大雑把に書いてあるので判りにくくなっています。指定医が従前の業務を前提にして復職の可否を判断したなら他の業務可能性を調査すべきでしょう。もし、内勤業務であれば復職が可能と判断した場合は昨日も書いたように他の職務への変更の可能性を探るべきでしょう。Q４．話合いの過程で、当該社員よりも家族に復職の希望が強いことが 判明した場合、事件の解決として、どのような方向を模索するべきか。「当該社員よりも家族に」という表現ですが、これは当該社員も復職を希望しているが、家族の要望が大きいということか、あるいは当該社員はそれほど積極的に復職を望んでいないということか、このあたりが不明なんです。あらゆる可能性を考えて回答を用意しろということで、こんな曖昧な表現をしているのでしょうか？「よりも」という表現なので、当該労働者も復職を望んでいるとしましょう。家族の意向はともかく、労働者の復職意欲がある以上は前問と同様に、職種限定の労働契約でないならば、軽易な作業に配属するようにして対応せざるを得ないでしょう。ということは、本人には復職意欲が乏しいとの前提でないとこの質問の意味がなくなりますね。それであれば、本人に復職の意思がない以上は復職を許すわけにはいかないのが相当だと思います。ご家族は生活のことを考えてことですので退職金を上積みするなどの方向で話合いを持たれる方がいいでしょう。あるいは、就業規則等に「会社は、事情によって休職期間を延ばすことができる」などの規定があれば、その規定を利用するということが考えられます。
2006.05.25
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私傷病は
うつ病の件、続きをやります。いきなり、こんなことを書かれても判らない方は22日（月）の日記をご覧ください。今日は2問目の問題です。Q２．会社の従業員が50人程度の企業と500人程度の場合で 「治癒」の判断は異なるか。異なるかと問われたら、「異なる」と答えます。JR東海（退職）事件（大阪地判H10.10.4)「本件においては、会社（JR東海）は従業員2万人余を擁する大企業であり、事業内容は多岐にわたり、職種も多様である一方、原告は、一貫して車両整備業務に従事してきた者であり、身体状況は、歩行については多少のふらつき等があるものの、（中略）工具室での業務は就業可能であり、原告を交換業務から右工具室での業務に配置替えをすることも可能であったとするのが相当である。」「雇用契約における信義則からすれば、使用者はその企業の規模や社員の配置、異動の可能性、職務分担、変更の可能性から能力に応じた職務を分担させる工夫をすべきであり、（中略）会社の企業規模から見て、会社がこのような対応を取り得ない事業は窺えない。」このように判決文の中では、企業規模に応じて、その人に適した職務を分担させることが労働契約上の信義則からして工夫すべきとしています。50人の企業規模ではできないことでも、企業規模が大きくなるにつれてその人にあった職務を提示する可能性は高くなります。そのことが、「異なる」と答えた理由です。
2006.05.24
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疲れました
今日は10時過ぎに出かけて、5時過ぎに帰ってきました。一日、何をしていたのかと思われるかもしれませんが、顧問先の企業へ立ち寄り、飯田橋の雇用能力開発センター、それから九段の東京法務局へ行ってきました。登記相談コーナーが込み合っていて、結局2時間もいました。おかげでいいヒントを貰うことができ、法人成りの仕事も順調にいきそうです。さて、昨日の課題ですよね、今日は1問だけにさせてください。なんせ、疲れて、疲れて・・・Q１．当該社員が、うつ病になったのは会社の過重労働のせいだと 主張した場合、なにが争点になるか。いやあ、第1問からどしっときましたね。過重労働によりうつ病になったということは、労災ですね。労災として認定されるには、「業務遂行性」「業務起因性」が必要になってきますとは、社労士試験の際に勉強しましたね。しかし、うつ病を業務遂行性や業務起因性で判断といっても難しいです。そこで、労働省（現厚生労働省）が行政通達を出しています。労働省は、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（平11.9.14基発第544号）を発表し、業務上のストレスや過労での精神障害について認定基準を定めました。ここでは、精神障害を起こしていること、常態的な長時間労働、発症前おおむね6ヶ月間に客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務により強い心理的負荷が認められたこと、また業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないことの3点が判断要素になります。まず、一番目の精神障害が発病というのは医師の診断により該当しています。二番目の発病前のおおむね6ヶ月の間に業務上のストレスがあった否か、そして三番目の業務以外のストレスや個人的な事情で精神障害を発病したとは認められないという本人の既往歴を含めた判断です。したがって、何が争点になるかというと2番目と3番目の要件です。こんな感じでの答で良いのかな？何が争点になるかというので、この2点が争点ということでいいのでしょう。あ～あ、疲れた、、、、今日は、これにて雨の中、帰宅します。
2006.05.23
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私傷病復職拒否事件
グループ研修の課題5番目は、タイトルの事件です。これまで通り、事件概要と夫々の主張を書き出してみます。事件概要私傷病のため休職していた社員が休職期間満了前に治癒したとして復職を復職を申し出たが、会社は治癒とは認められないとして期間満了による当然退職扱いにしたので、地位確認請求をした。社員の主張私は軽度のうつ病で会社の休職制度を利用して1年間休業した。そろそろ期間満了なので主治医と相談したところ従前の外回りの営業職は無理だが、内勤であれば十分にできると言われ、その旨を診断書に書いてもらい会社に提出した。会社は、私の言うことを信じず、「主治医に会わせろ」と言っています。主治医に会わせればプライベートな事情まで聞かれると思い断りました。すると会社の指定医の診断を受けろと言って来ました。病気は私のプライベートなことですので、これも断りました。会社の主張当該社員は入社以来25年間営業の仕事をしてきたので、いまさら内勤の仕事などできない。従前の仕事ができないのに治癒したと言えるのか、主治医も当社の事情を知らないの営業外勤は無理だが内勤はできると断言できるのは疑問だ。主治医との面談も指定医の診断も断られたので当社は治癒したと判断できず、期間満了による退職扱いにした。Q１．当該社員が、うつ病になったのは会社の過重労働のせいだと 主張した場合、なにが争点になるか。Q２．会社の従業員が50人程度の企業と500人程度の場合で 「治癒」の判断は異なるか。Q３．当該社員が同意して主治医と面談したが会社は納得せず、 また指定医の診断を受けて指定医が復職は無理だと判断した場合、 会社はどのように判断をすべきか。 さらにどのような調査をすべきか。Q４．話合いの過程で、当該社員よりも家族に復職の希望が強いことが 判明した場合、事件の解決として、どのような方向を模索するべきか。以上が、最後の課題ですが、どこかで読んだことがありそうな件です。考え方は、明日から書き始めますので、みなさんも考えてみてください。私も「どこかで読んだような・・・」ですので、探してみます。
2006.05.22
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疲れた～～～
特定社労士特別研修のグループ研修2日目を終わりました。感想は、標題のとおりです。やらなくてもいい議論（枝葉末節に関わる事項）を熱を入れてしゃべったので体力と脳力を消耗した感じです。若い人と一緒になって、弁舌を振るわなくても良いだろうと思うのですが、性格なのでしょうか、一言言わずにおれないのです。それが疲れる原因であることはわかっており、本日はなるべく口を差し挟まないつもりでしたが、やはりダメでした。。。あすまで少々休養します。明日からは課題5についての話にしていきますのでまたお出でください。（来たら、クリックもしていってくださいね）
2006.05.21
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なんかおかしいですよ？
ここのところ、日々のアクセス数が急激に増えてきています。平均すると130件/日であったのですが、今週だけでも書き出すと15日（月）：22216日（火）：25717日（水）：29818日（木）：28619日（金）：381こんな調子です。特別研修の内容が面白いというわけでもなし、まさか受講生が見てくれているのかな？それはそうと、アクセスカウンターもおかしいですよね。今現在、2030アクセスで（3件/日）ですって・・・ついこの間、見たときには5万を超えていたのですが、いつのまにかクリアーされていたのです。楽天に問合せをしたのですが、何も言ってきていません。今日は、これから特別研修ですが、夜は月1回の定例勉強会の懇親会だけに出席します。それで、研修前の朝の時間帯に更新しました。
2006.05.20
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高収入で入社すると解雇の要件も緩くなる
本日で能力不足、勤務態度不良の解雇問題を終了させます。次の３問ですが、最後には解決方法と見極めの要素が入るのですね。これが一番苦手です！なんては言ってはいけないのでしょうが…今日の日記を書くために、いろいろと判例を検索しましたが、ぴったりのが出てきたと思ったら、自分のブログだった（笑）けっこう笑えましたよ。Q8．能力を買われヘッドハンティングで年収1300万円であった場合と、 普通の中途採用で年収650万円である場合では、判断が異なるか。 年収650万円である場合に、本件の普通解雇はまったく認められないか。Q9．上司側の問題点について、会社はどの程度調査すべきか。Q10．本件において、どのような解決が適当か。 その見極めとして、何が要素になるか。Q8の問題は「フォード自動車（日本）事件」（東京高判S59）や「持田製薬事件」（東京高決S62）を思い起こします。これらでは、比較的緩やかに解雇基準が認められています。しかし、不明確な期待能力基準で無効となった例もあります。「津軽三年味噌事件」（東京地判S61）では、具体的な目標値が示されず、成績向上の合意は抽象的なもので単に努力義務を課せられたにすぎないとしています。したがって、年収1,300万円で期待される成績目標の明確な合意があるという前提では、その目標値を達成されない理由での解雇は認められる可能性が極めて高いものといえます。逆に年収650万円、これが35歳の平均的な収入とすれば解雇に関する法理は厳密に適用されることになります。9問目ですね、上司側の問題をどの程度調べるか、、、どの程度という質問がなんとも言えませんね。「たくさん」「できるかぎり」と答えれば良いとでも言うのでしょうか。今回の解雇は、当該社員の能力不足、勤務態度不良を理由に挙げています。そこで、能力不足に対し、どのような教育訓練を施したか、また成績向上のため上司がどの程度支援策を講じたのかという点がひとつ。もう一つは、勤務態度不良問題に対する指導が為されたのか、あるいは止むを得ないと放置気味であったかという点を調査すべきでしょう。さあ、最後の問題です。どのような解決？能力不足、成績不良だけが理由の解雇であれば、他の職種への転換、あるいは他の営業所へ転換が考えられます。しかし、勤務態度不良、協調性に欠けると面では他職種、他営業所でも難しいことが想定できますが、会社は採用した責任があるわけで、検討するべきでしょう。その上で、他の適切なポジションがないということであれば最後の選択肢として解雇が出てくるのではないでしょうか。見極めの要素は「会社が解雇回避に向けて、どれほど努力をしたか」このことに尽きるのではないでしょうか。これで事例5問中4問をやったことになります。来週に最後の事例問題を手がけて、このシリーズを終わります。
2006.05.19
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毎日が日曜日、朝から晩まで昼休み（笑）
能力不足、勤務成績不良での解雇事件、昨日、事件概要を書いておきましたのでご参照願います。本日は、昨日の続きからですので、設問4からですね。Q4．3年間で能力不足と判断することは適当か。企業としては、即戦力を求めて中途採用することからあまりに長い期間にわたって能力判定の時期を定めるのは現実的ではないでしょう。入社1年目で判断するのは無理がある、2年目では分からない。3年目では微妙なところですが、ある程度の年齢であれば新卒とは違い、その実力が判定できる時期ではないかと考えます。Q5．当該社員が25歳、45歳であったらどうか。25歳であれば、この先の成長が期待できることから企業側の能力育成努力が問われるケースだと思います。一方、45歳であれば、ある程度の実力を持っていると判断でき、逆に今後の成長についての期待を企業側に持たせられないでしょう。Q6．中途入社の経緯を確認する場合、どのような点に注目すべきか。質問の意味が判らないのですが、経緯の確認とは前の会社で成績優秀であったといって入社した経緯を指すのでしょうか？そうであれば、募集条件、応募に際して提出された書類（履歴書、職務経歴書）、面接での応答等の点で、彼が営業能力を高く誇示し、それによって会社は錯誤により彼を採用に至ったとすることが、質問の意味でしょうか？Q7．本件の実質的な解雇理由は何なのか。 能力不足、勤務態度不良、成績不良、協調性不足… どのように整理すべきか。本件の解雇理由として真っ先に上げられていることが営業成績が悪い点、次いで勤務態度が粗暴であり職場の雰囲気を悪くしていることです。しかし、この案件は当該社員の成績不良に対するフォローもされておらずその意味では勤務態度の粗暴さが主原因ではないでしょうか？その証拠に最後に、彼の解雇は「職場の同僚の総意」としています。したがって、勤務態度不良、それに伴う協調性不足でしょう。こんな感じで、昼休みを利用して4問ほど手がけてみました。正解というものはないのでしょうが、回答例などはあるのでしょうか。土曜日から始まるグループ研修を楽しみにしていましょう。明日は、最後の3問をやって、土日と研修ですので、テーマから外れて更新していきます。また来週に最後の問題をテーマにしていきますので、読んでください。
2006.05.18
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能力不足、勤務態度不良
事例の4番目です。能力不足、勤務態度不良等を理由とする解雇事件です。能力不足による解雇というと「セガエンタープライゼス事件」を思い浮かべますね。では、さっそく事件の概要とそれぞれの主張をみていきましょう。事案の概要：不動産会社で中途採用の35歳の男子営業社員の成績が悪く上司ともうまくいかず反抗的な態度をあらためず、解雇された。解雇された社員の主張：私は、先日能力不足や勤務態度不良を理由に懲戒解雇されました。3年前、営業マン募集の求人広告を見て、以前の別の不動産会社3社での10年間の営業経験を活かせると思い、現在の不動産販売会社に入社した。1年目は3棟、2年目は4棟、今年は半期で1棟の実績ですが、年間1人15棟が平均という、この会社ではしかし、私に割り当てられた担当地区は不動産購入層が少なく、他の人と単純に比較されることには承服できません。上司との折り合いも、上司が毎日私をバカにしたような態度でしたのでよくはなく、何回か職場の同僚の前で口論になったことは認めます。上司もひどいことを言ったので、いまでも悪いとは思っていません。解雇した会社の営業所長の主張：解雇の理由は、営業成績が著しく悪く、勤務態度も粗暴で職場の雰囲気が最悪になったからです。私は、この会社に入って25年になるが、これほど能力のない人を見たことがありません。彼の前任者も苦労したとはいえ年間10棟前後の実績を上げていたので担当地区が特別に難しいというわけではありません。中途入社の際には前の職場で優秀だったと自慢していたが、直属上司と衝突してから仕事は熱心に行なわず、努力が見られません。次の直属上司とも、彼はすぐに衝突し、それ以降は口もきいていないようです。直属上司が外出すると、彼は職場で毎日大声で上司の悪口を言っていました。電話応対の態度も悪く、週に1度は営業所長である私にクレームが入ります。私や彼の上司、職場の同僚が何度か注意しても、彼は自分が悪いと思っておらず、彼は変わりませんでした。解雇は職場の同僚の総意であり、懲戒解雇は彼の誤解で普通解雇です。Q1．担当地区を営業所長が一方的に決定していた場合、 このことをどう評価するか。Q2．前任者との比較する場合、どのような点に注意すべきか。 前任者との比較だけでよいのか。誰との比較で、どのような基準で 「能力不足」と判定すべきか。Q3．成績または勤務態度改善のため会社はどのようなことをすべきであったか。Q4．3年間で能力不足と判断することは適当か。Q5．当該社員が25歳、45歳であったどうか。Q6．中途入社の経緯を確認する場合、どのような点に注目すべきか。Q7．本件の実質的な解雇理由は何なのか。 力不足、勤務態度不良、成績不良、協調性不足… どのように整理すべきか。Q8．能力を買われヘッドハンティングで年収1300万円であった場合と、 普通の中途採用で年収650万円である場合では、判断が異なるか。 年収650万円である場合に、本件の普通解雇はまったく認められないか。Q9．上司側の問題点について、会社はどの程度調査すべきか。Q10．本件において、どのような解決が適当か。 その見極めとして、何が要素になるか。この事案については、上記の10問が出されています。これについては、本日のうち少し手がけますがちょっと仕事を片付けてからにさせてください。ただいま、工事中以下、追加した部分です。まず設問の1番目ですが、これは会社の裁量権の範囲だと思います。会社は業務上の合理的運営を目指して営業員にテリトリーを指定するものです。会社は「労働者間の公平を図りながら、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑など企業の合理的運営に寄与する限りは、業務上の必要性の存在を肯定することができる」（帝国臓器製薬事件）第2の設問ですが、前任者との比較での注意ですか、、、よくApple to Appleと言いますよね。前任者と当該社員が同一条件、つまり年齢、営業経験、その他の要素、これらを総合的にみて同一条件なら比較はできるのですが、かたや40歳代で営業経験20数年のベテランと同一条件で比較できるか、このあたりが微妙なところですね。ただ、当該社員も10年経験しているのだから、あまり大きな要素ではないか？誰との比較で、どのような基準で判定するかも難しいですね。営業所に所属している他の営業員もそれぞれテリトリーを抱えていますが当該社員は自分の地区は不動産購買層が少ないと主張しています。この根拠をマーケットリサーチなりで明らかにして他の地区との調整のうえで他の営業員との比較が適切だとは思うのですが…よくわかりません。。。設問3に入ります。会社は「体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり…」（セガ・エンタープラゼス事件）このことから、上司によるOJTを含めた教育指導を体系的にし、その上で能力向上を図る施策をすべきであったと思います。ををっと、長くなってしまいました。今日はこれくらいにしておきたいと思います。この続きは、またあした！
2006.05.17
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退職・解雇問題
Q2 6月10日の夕方に手書きの退職届が提出されていた場合は、判断は異なるか。Q3 6月11日の朝、当該社員があらためて他の従業員の前で退職の言葉述べた場合 判断は異なるか。Q4 本件において、どのような解決が適当であるか。 その見極めには、何が要素となるか。退職・解雇問題の残り3問をやってしまいましょう。まず2問目ですが、本人から退職届がでたらどうかということですが、これは退職届が提出されていたら、判断は異なると思います。退職届を提出すれば、退職の申入れとなり、これを使用者が承認した時点で雇用契約終了の合意が成立します。したがって、退職か解雇かの問題は発生しないでしょう。ただし退職届が労働者の真意に基づき作成されたかどうかは問われます。次いで、3問目です。翌日の朝、あらためて他の従業員の前で退職の意向を述べれば当日の売り言葉に買い言葉での退職の意思表示とは性質が異なると思います。時間の経過により、ある程度冷静に考える時間ができた上での退職の意思表明ですから、心裡留保と判断されないものと思います。ただし使用者は、この場合でも書面による退職届の提出を求めるべきでしょう。さて、最後の問題です。どのような解決が適当かとのことですが、どんなものでしょう？これは、当該営業社員と社長の感情的な諍いから発生したもので、社長も意地になっているだけかと思います。雇用維持の方向で話合いをもてれば、これに越したことはないのですが、当該社員の反省と謝罪がなければ難しいでしょうね。解決案としては、当該社員への懲戒処分はありうるものの退職の意思表示は心裡留保として無効とするとの合意ですか。その見極めの要素は、当該社員の意思表示が真意でないことを社長が知っていたか、又は知ることができたということです。このような感じで、どううでしょうか？みなさんのご意見を伺いたいです。
2006.05.16
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解雇か退職か
本日からの事例は、社員との感情的な衝突で起きた紛争です。なんとなく、どこでも起きそうな事例で興味深いです。営業部員が喫茶店でコーヒーを飲んでいるところを社長が見つけ、「辞めてもらうぞ」「辞めてやる」の売り言葉に買い言葉状態。解雇か退職の意思表示かの事実認定が問われます。社長の主張：ビルのワンフロアーに社員30名程の会社です。6月10日午後4時頃、得意先への挨拶帰りに駅前の喫茶店で社員がコーヒーを飲んでいるを見つけた。午後5時過ぎに平然と戻ってきたので社長室へ呼び込み、「就業時間中に1時間もコーヒーを飲んでいるとは何だ。そんなことしているから営業成績があがらないんだ、こんなことでは辞めてもらうぞ。奥さんもいるんだろ、まじめに働け」と叱りつけました。すると当該社員は「うるせーな。こんな会社辞めてやる」と社長室を出て、オフィスの社員全員の注視する中、「みなさんお世話になりました。さよなら、こんな会社辞めます」大きな声で叫んで机にあったカバンをつかんでオフィスを出ていきました。翌11日の朝、出先によって午前10時30分頃出社すると当該社員は自分の机に座っていて私に気づいても目も合わせませんでした。社長室で待っていても何も行ってこないのでカッとなって社長室に呼びつけ「お前は辞めたんじゃないのか。二度と顔を出すな」と皮肉っぽく言ったところプイッと顔を背けてオフィスを出て行き戻りませんでした。ところが翌12日も定時に当該社員が出社したので、感情を抑えて社長室へ呼び、「お前は辞めたはずだ。ここから出て行け」と言いました。私からすれば、当該社員が勝手に出て行っただけのことで、退職届は提出されていませんが、当該社員が辞めたのです。社員の主張：事実関係では、社長の言っていることとほとんど同じです。ただ、あの時は私も社長も感情的になっていたし、少なくとも私は本気ではありませんでした。だから、翌日も翌々日も会社にきちんと出て行ったのです。上司が一緒に社長に謝りに行こうと言ってくれたのですが行く前に社長が私を怒鳴りつけたのです。職場放棄は悪かったと思いますが、私は退職する気などありませんし、退職届も出していません。感情的になって職場を出て行っただけで解雇されるなんて横暴です。上記の事例に設問が4問あります。Q1 事案を分析した結果、各段階において、何が問題になるか。Q2 6月10日の夕方に手書きの退職届が提出されていた場合は、判断は異なるか。Q3 6月11日の朝、当該社員があらためて他の従業員の前で退職の言葉述べた場合 判断は異なるか。Q4 本件において、どのような解決が適当であるか。 その見極めには、何が要素となるか。うわあ、どれも難しそうですね。今日は、第１問目だけを手がけてみましょう。各段階での問題点ですね。１．喫茶店でコーヒーを飲んでいた段階当該社員は営業社員であり、社外で活動を主とすると考えられるが、営業社員の労働時間に職場外見なし労働時間制が適用されていたか否か（労基法38条の2）もしこの適用を受けているなら、当該社員の労働時間は自由裁量権と断続性をもっているため必ずしも怠業と断定できかねる。もう一つ、当該社員はコーヒーを飲んでさぼっていたと社長は断定したが、その判断は正しかったのか否かが確認されていない。すなわち、得意先と待ち合わせや商談のために喫茶店にいた可能性もあり、必ずしも怠業していたものとの断定はできかねる。２．6月10日の夕方、社長室へ呼び出した段階前項後段から、社長が頭ごなしに当該社員を叱りつける前に事実確認の手順を怠っていた。さらに当該社員の「辞めてやる」という感情的な言葉は「本気ではなかった」ということから心裡留保と考えられる（民93条）。３．翌11日の朝の段階当該社員が出勤していることで、辞めたことを前提にして話を始めたが当該社員は退職届を提出していないことから、退職意思表示は前日の口頭での意思表示だけとなり、これが心裡留保であるなら、社長の言葉は解雇宣告となりうる。現に、社員は出勤し黙示の意思表示として雇用契約の履行をしている。４．翌々12日の朝の段階11日同様に当該社員は出勤し、雇用契約の履行をしようとしているが社長はそれを受け入れず「出て行け」と言っていることから解雇の意思表示がなされたものと見ることができる。こんなところしか思い浮かびませんが、どんなものでしょうか。
2006.05.15
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日曜恒例の見舞いにて
東京では、特定社労士特別研修の中央発信講義がＧＷ中に終了しましたが、他地区では継続しているところがあります。この土日も某都市で特別研修のビデオ講座を受講している友人がいます。なかなか勉強に熱中しているようで、頼もしい限りです。こちらは、今日の日曜日は恒例の義父の入院先へ見舞いにいってきました。新しいケアプランができたのでと病院の関係者から説明があるとのことです。ケアマネは同席しておらず、先方の担当者からケアプランを提示され、説明を受けました。結局のところ、半年前のプラント大きく変わることはありません。コメントとして「ＩＮとＯＵＴのバランスをとって」と書いてありますが、これは高騰の説明なしでは意味がわかりません。要するに水分量のＩＮとＯＵＴなんですが、書面だけで理解できないのは書き方に問題があるのではないでしょうか？自分ではわかっているつもりで省略したのかもしれませんが、他人に提示する書面は相手が読んで理解できるように書かなければ意味が内容に思いますが、どんあものでしょうか？その他、ＡＤＬが堂のことと書いていましたが、ＡＤＬって何？ＡＤＲなら判りますが、ＡＤＬは知りません。こういうところも考えてくれるといいケアマネなんでしょうね。いえ、これらは私に意見というより、妻の意見でした（笑）妻もケアプランを作る立場でしたので、自己への注意を含めての感想でした。
2006.05.14
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整理解雇の最終回
長く引っ張ってきた「整理解雇」案件も今日で最後になります。最後の3問を考えてみましょう。Ｑ７他工場が安定している場合、一方の工場のみで 整理解雇の有効性を考えることは適当か。う～ん、これは東洋酸素事件（東京高判Ｓ54.10.29）を思い起こします。この会社は、主力の酸素部門が順調でアセチレン部門が赤字であっても全社的には相当の黒字であったのですが、アセチレン部門の赤字によって酸素部門への設備投資が同業他社より立ち遅れ気味であったためアセチレン部門の閉鎖と就業していた従業員の解雇をしました。「およそ、企業がその特定の事業部門の閉鎖を決定することは、本来の当該企業の先見に属する企業運営方針の策定であって、これを自由に行い得るものというべきである」と同判例では言っている。Ｑ８主張立証責任を事実上どちらに負わせることが、事案として適当か。本件は、事業主が整理解雇する場合に求められる4要件、それが要素であっても事業主が経営の危機を救うための必要性を立証することが相当と考えられます。従業員側に、その反証をさせることは従業員の持っている情報量、質から考え妥当ではないと考えます。Ｑ９本件において、どのような解決が適当であるか。 その見極めには何が必要となるか。どのような解決がいいのでしょうか？解雇撤回となれば、これほど良いことはないのでしょうが、それでは経営が立ち行かないということなのですから、解雇は止むなしと言う前提で考えてみます。まず、解雇人員の選定プロセスに不透明なところがあるとは、昨日触れました。解雇の基準を明確にして従業員が納得できるような説明責任があります。ついで、退職金の上積みの見直し、さらに再就職あっせんの援助等解雇される従業員の生活支援を会社としてできる範囲のことをする。このようなことで和解をすることがいい方法だと思いますが、どうですか？その見極めに何が必要となるかとのことですが、財務状況の詳細情報は必要として、解雇基準が挙げられるのかな？このへんも意見があれば、いただきたいと思います。4日間にわたり、整理解雇事例を書きましたが、昨今、景気が上向いてきたとのことですので、このような案件が少なくなることを祈念いたします。
2006.05.13
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整理解雇はまだ続きます
10日に書いた整理解雇の事例ですが、昨日は３問目まででしたので、本日は６問目までを手がけたいと思います。どのようなシチュエーションか分からない方は10日の日記をご覧ください。Ｑ４会社側の業績不振の主張の根拠をどのように求めるか。会社の主張を整理すると、次のようになります。「４期連続赤字になり、今後の好転の見通しもなく、会社の状況を十分に説明して希望退職を募ったものの応募者は１割にとどまっています。他工場の一時的受注量の増大も安定したものではなく来年は急激な悪化も見込まれています。役員報酬や管理職手当の一部カット、従業員全体のボーナス半減、さらにパートタイマーの雇止めなど手を尽くしたのですが今後の見通しが立たないため会社の倒産を防止するため止む無く整理解雇をせざるを得なくなりました。」Ｑ５希望退職の募集から2ヶ月で整理解雇を行なうのは妥当か。かつて希望退職の募集に予定人員が集まらないため、直ちに退職勧告し、応じない者を解雇したのは解雇回避努力の意思に疑問がある。（ヴァリグ日本支社事件）という判例が東京地裁で平成13年12月にありました。単純に2ヶ月で整理解雇を行なうのが妥当かということではなくその間にどのような努力を重ねてきたかということになります。整理解雇での人選も工場長、副工場長との3人で決めたとのことですがその人選基準もあいまいなままですので、このあたりがひっかります。ただ、十分な手を尽くしてきたということでしたらどうでしょうか。2ヶ月が必ずしも早急ということにはならないと思います。Ｑ６当該解雇者に対する解雇通知にいたるプロセスをどう評価するか。 突然解雇通知を受けた場合と退職勧奨後に 解雇通知を受けた場合とは異なるか。私は解雇4要件の第3の要件である「被解雇者選定の基準が妥当である」ことが透明性を欠いていると思います。また、退職勧奨の前に転勤の可能性を打診することも必要ではないでしょうか。すくなくとも突然解雇の通知を受ける前に、解雇の基準を提示すること、それから対象者へ退職勧奨、そして解雇へとのプロセスが大切だと思います。ただ、これは私自身も「それだからどうした。解雇者に不利益に変動はない」と思えてしまって、、、ぜひ、皆さんのご意見を伺いたいとことろです。
2006.05.12
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整理解雇の設問を３つ
きのう、事件の概要とそれぞれの主張を書きましたのでそれをもとに3問ほど考えてみます。その前に整理解雇の4要件というものがありますので紹介しておきます。１、人員削減の必要性があること２、解雇回避の努力をしていること３、被解雇者選定の基準が妥当であること４、労働者側と協議していることこれらの要件は、近年では「要素」と見られているようです。これの一つでも欠けていると無効とされるのではなく、これらを総合的に判断して解雇権の濫用かどうか判断します。それでは、問題にはいっていきます。Ｑ１解雇された労働者の不利益をどのように判断するか。本件解雇が違法なものであるとすれば、その違法な解雇により受けた損害を信義則上の債務不履行や不法行為などを根拠に損害賠償請求することも考えられます。本件解雇が整理解雇4要件に照らして違法なものか否か、ここが判断すべきポイントになるのではないでしょうか。私は、他の工場への転勤は、遠方であるとの理由で打診をしていないわけで2番目の解雇回避の努力にかけるのではないかと思います。でも、この質問の意味がいまひとつ判らないのです。労働者の不利益をどのように判断するかという質問に意味です。退職金を上積みしたから不利益が少ないとか、そういう意味でしょうか？あまりにも漠然とした質問で、これ以上は答えられないです。Ｑ２解雇された労働者の職種と勤務地の特定の有無をどのように判断するか。職種・勤務地の特定は、配置転換の判例紹介のときにも出ましたが、次の要素から判断されるものと思います。・就業規則等で「業務上の都合により、職種の変更、転勤を命じることができる」 旨の定めがあるかどうか。・労働契約に職種や勤務地の限定する特約があるかどうか。・配転、転勤が実際にこれまで行なわれてきたかどうか。・業務上の必要性に基づくものであること。・不当な目的・動機があるかどうか。Ｑ３資産売却などで経常黒字であったら、このことをどう判断するか。資産売却で経常黒字であっても、それが直ちに解雇無効とはならないでしょう。これからの設備投資、運転資金等の見通しを考慮してその上で雇用の余裕があるのかどうかが判断の分かれ目です。でも、あまりに漠然とした質問であって、答えるのは難しいです。きっと、いろいろなケースを想定して回答をしなければならないのでしょう。私には、まだこのあたりは力不足ですね。
2006.05.11
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整理解雇事件
本日から第2の事例研究を始めます。特定社労士特別研修のグループ研修の予習をかねてこのブログで（かなりはっしょっていますが）私なりの考えを書いています。今回の整理解雇事件は、会社の所有する2工場のうち1工場縮小をりゆうに整理解雇が行なわれ、その工場に働く正社員50人中15人が対象になりました。解雇されずに残るパートタイマーもいれば、他方の工場は順調でアルバイトも採用しています。解雇労働者の主張・この工場に雇われ25年間勤務しています。・会社業績が悪いのは聞いていましたが、具体的数字の説明はありません。オーナー社長の一族に私財がたくさんあります。・同様な仕事をしているパートタイマーも数人います。・希望退職を2ヶ月前にやりましたが、退職金上積みは3か月分と少なく 応募者は従業員50人中1割程度でした。・他の工場は好調で解雇と同時期にアルバイト数名を採用しました。・私には妻と2人の子供がいます。・整理解雇は無効で、職場へ復帰させてください。解雇した社長の主張・会社は4期続けて営業赤字となって、今後も好転の見込みがありません。・銀行からの借入は私が個人保証をし、私財もつぎ込んでいます。・希望退職にあたり全従業員に会社の状況を十分に説明し、 退職金も上積みしたつもりです。・労働組合も10回近くの団交の結果、やむなしと理解してくれたと思います。・他工場は携帯電話部品製造で一時的に受注量は増えていますが、 安定しておらず先行きの見通しはたっていません。 むしろ、来年は急激に状況が悪化する見通しです。・他工場の場所は遠方ですので転勤は実際に難しいでしょう。・整理解雇に先立ち、役員報酬及び管理職手当の一部カット、 従業員全体のボーナス半減、パートタイマーの雇止めをしました。・いま残っているパートタイマーは永年勤務し、賃金の割りには技能が高く 今回解雇した15人と比較すると有能で替りがいません。・15名の選定には工場長と副工場長3人で5回にわたり打ち合わせをし 必要性、転職の容易性などを勘案して苦労して選定しました。これが事件の概要です。これに設問が9問あります。Ｑ１解雇された労働者の不利益をどのように判断するか。Ｑ２解雇された労働者の職種と勤務地の特定の有無をどのように判断するか。Ｑ３資産売却などで経常黒字であったら、このことをどう判断するか。Ｑ４会社側の業績不振の主張の根拠をどのように求めるか。Ｑ５希望退職の募集から2ヶ月で整理解雇を行なうのは妥当か。Ｑ６当該解雇者に対する解雇通知にいたるプロセスをどう評価するか。 突然解雇通知を受けた場合と退職勧奨後に 解雇通知を受けた場合とは異なるか。Ｑ７他工場が安定している場合、一方の工場のみで 整理解雇の有効性を考えることは適当か。Ｑ８主張立証責任を事実上どちらに負わせることが、事案として適当か。Ｑ９本件において、どのような解決が適当であるか。 その見極めには何が必要となるか。ひゃあ～、大変そうですね（笑）このブログを読んでいる方、ぜひ考えてご意見を聞かせてください。私の考えは、明日以降に書いていきたいと思います。今日は社労士会の自主研究会の日です。本日のテーマは、「配置転換」ですので、前回書いたことの復習しなきゃ！
2006.05.10
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昨日の事例をもとに・・・
昨日の課長補佐Ｂの割増賃金請求事件の問題の続きをやってみます。設問２～４までは、以下のような内容です。 Ｑ２．労基法41条2号の管理監督者に該当しない場合、営業手当や管理職手当は時間外割増賃金の算定基礎に含まれるか。割増賃金の算定基礎には、家族手当、通勤手当等の厚生労働省令で定められた賃金は除外することになっています。ここでえ取り上げられる賃金は、限定列挙ですので、この中に含まれない営業手当や管理職手当は算定基礎に含まれると考えるべきでしょう。Ｑ３．営業手当が割増賃金見合いであることが、Ａ社の賃金規程に明記してある場合、どのように取扱うべきか。営業手当を時間外労働手当として固定額で支払うことも労基法所定の割増手当額の範囲内では有効（サンマーク事件：大阪地裁）です。ただし、通常の賃金部分から計算した時間外・深夜割増賃金との過不足が計算できるのであればその不足部分を支払えば足りる。（徳島南海タクシー事件：最高裁）という判例があります。したがって、ここでは実際の時間外労働時間数から算定される割増賃金と営業手当の差額を支払うようになるものと考えられます。Ｑ４．本件について。どのような解決が適当であるか。その見極めのために、どのような要素が重要となるか。どのような解決が適当かといわれても、、、こまったな。概要とそれぞれの主張を見る限り、課長補佐Ｂは実態として管理職であったか、はなはだ疑問です。管理職として労基法41条2号に該当するためには昨日も出した「育英舎事件」（札幌地裁）で要件が出されています。その要件に当て嵌めてみると管理監督職はみることができず、一般職となる可能性が高いですね。ただし、営業手当や管理職手当は割増賃金に換わるものとして支給しているとの認識が会社にはあるわけですから、実際の割増賃金との差額を支払うことで和解するのが良いと思います。 こんなことを書きましたが、これはあくまでも私の考えです。批判や反論があるならコメントに書き込んでください。書くならば、書き賃代わりにランキングのクリックもしてくださいね。（笑）
2006.05.09
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グループ研修
特定社労士特別研修の中央発信講義が終了し、20日（土）からのグループ研修まで間が空きます。この間、グループ研修の予習でもしておくものなのでしょう。事例がだされ、それに対してあっせん申請書や答弁書を起案します。それ以外に検討課題として5問の事例があり、それぞれに4～10件の質問があります。今日からのテーマは、この予習をかねて検討課題に取り組んでみます。でも、できるかな？ちょっと自信がありません（笑）一番目の検討課題は賃金不払残業事件です。A会社では、30歳の営業課長補佐Bに対して時間外割増賃金を支給せず営業手当（2万円）及び管理職手当（2万円）のみを基本給とは別に支給していた。Bは、時間外割増賃金が未払いであるとして過去2年分の時間外割増賃金を請求した。A会社の主張：「就業規則上、課長補佐以上は管理職として取扱っているので課長補佐であるBには時間外賃金を支払う必要はない。仮に管理監督者（労基法41条2号）にお該当しなくても営業手当や管理職手当の4万円は未払いとしている時間外割増賃金から控除すべきである」課長補佐Bの主張：「管理職とされているが部下は2名、上には課長、部長代理、部長、本部長という職制があり、私は下位の2分の1にはいる。日常仕事もルーティーンワークで、営業手当や管理職手当が時間外割増賃金との説明は受けていない」少々はしょりましたが、こんな事例です。ここに設問が4問出ていますので、今日は一問目をだします。「管理監督者」の法解釈において、判例・行政通達をどのように配慮すべきか。労基法第３２条1項では、 「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 」２項で、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。 」労基法第３７条 は、「使用者が、（中略）労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 」さらに労基法第41条は、「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 」とし、第2号で「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」としています。まず、行政通達ですが、昭和22．9．13に発基17号と昭和６３．３．１４基発150号があります。「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務形態も、労働時間の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認めらる趣旨であること」就業規則などで管理職と扱われていても、それだけで適用除外とはならず、実態をみて判断されることになります。判例では、札幌地裁の育英舎事件が上げられるでしょう。その従業員が、雇用主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められているかどうか、自己の出退勤をはじめとする労働時間について一般の従業員と同程度の規制管理をうｙけているかどうか賃金体系を中心とした処遇が一般の従業員と比較して、その地位と職責にふさわしい厚遇と言えるかどうか等の具体的な勤務実態に即して判断すべき」としています。したがって、今回の課長補佐Bについても勤務実態がどうであったのかをポイントとして、判断を求められることになります。この設問において課長補佐Bの管理監督者性はかなり脆いものといえるかもしれません。
2006.05.08
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いよいよ
特別研修の中央発信講義も今日が最終日中央発信講義というといかめしいですが、たんなるビデオ講義です。内容は、玉石混交というところでしょうか。昨日の講義は、いまひとつの感がありました。その前の講義がよすぎたのでしょうか、昨日の講義は眠気を誘い、その誘惑に打ち勝つことができませんでした。いえ、午前中のは、まだましだったのですよ。でも、労働時間に関する講義は駄目です。「誰を対象」に講義しているのかが分かっていません。きっと、企業の経営者を対象に話しているつもりでしょう。それとも社労士のレベルって、その程度と見られているのでしょうか？
2006.05.07
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特別研修４日目
今日も朝早くからの更新です。昨日の特別研修、とても良かったです。大いに勉強になりました。もちろん、午後の授業は眠気との戦いでときたま記憶が飛んだ箇所がありましたが、それは講義のせいではなく、あくまで自分の生理的なもの！午前中は労組法を中心の講義ですが、労組の組織率が低下している現在、あまり興味は惹かれませんでしたがそれでもこれまでにない内容で真剣に聞きました。午後の安西先生の授業は実践的で役立つ内容と思いました。最後のほうは、延長になるのかと思いましたがぴったりと時間通り終わりました。もっとも積み残しがありましたが・・・（笑）今日の研修は、賃金体系と労働条件の変更、労働時間・割増賃金等と健康上の安全配慮義務などなどです。この研修も明日で講義形式が終わり、下旬からグループ研修です。しかし、４日目ともなると疲れが見えてきて、ちと辛いです。
2006.05.06
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今日から労働法
特定社労士の特別研修が、また再開です。今日は、午前が労使関係、午後が労働契約・労働条件のうち労働契約総論の予定です。労働契約総論の講師は、弁護士の安西愈氏で、彼の本は私も持っており、少々、楽しみなところがあります。今朝ほどグループ研修用の設例２をざっと読んでみました。雇い止め問題ですね。このテーマも過去にここで書きました。東芝柳町工場事件と日立メディコ事件が有名ですが、この設例２では、企業側にたって答弁書を書くことになっています。そこで、雇止めが有効とさっれた判例を参照にして有効となる要件を探し出すことから始めます。いずれにしても、契約社員であるものの４回も契約更新をしていますので労働者側に継続雇用への期待は十分にあり、雇止めには正社員の解雇と同様に解雇に関する法理が類推適用されます。ということは、雇止めを回避する相当の努力をしたかが問題になるでしょう。このあたりを注目して取り掛かってみたいと思います。
2006.05.05
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2日目の休日
テレビではGW後半戦に入り・・・云々と報道していますが私にすれば、まだ2日目です。この間の土日は、みどりの日で休みとはいえ、通常の土日を変わらずましてや特別研修で缶詰になった身にすれば休みとはいえません。そして明日からは、再び研修が3日連続です。ようやく労働法関係に入るのですが、民法をもう少し学びたかったな！まあ、自分で勉強するしかないです。休みと言っても何をするという予定があるわけではないですが本でも読んでのんびりしましょうか。ダ・ヴィンチ・コードって映画化されるということもあり書店でも文庫本が平積みされています。配偶者が買ってきて読んでいますので、それを拝借して読んでみます。なんせ、上中下の下巻までいっているので、上巻から読み始めれば丁度いい！
2006.05.04
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グループ研修への予習
今日と明日は久しぶりの休日を楽しみたいと思っています。 なんせ昨日は疲れが溜まっているなと実感したので・・・ 特定社労士の特別研修は、あさってから再開で労働法関係に入ります。 3日間連続の研修で、今からややうんざり気味です。 それが終わればグループ研修で、これは興味が持てるところ、 昨日は少しその予習の真似事をしてみました。 先週までの配転に関するここでの日記が役に立つ内容です。設例１が、配転拒否に伴う懲戒解雇処分へのあっせん申請書起案です。 労働者の負担： ・母の養護 ・夫は仕事上の都合で転勤できず別居を余儀なくされる ・妊娠 ・マンションのローン 会社の措置： 借り上げ社宅 保育料の保護 育休中の一定額の手当支給 その上で、論点のなるのは次の事項でしょう。１．転勤命令の根拠 ２．転勤命令拒否の正当理由 ３．公序良俗違反の有無 ４．転勤命令権の濫用 ５．信義則上の配慮義務 設例を読んでいて神戸地裁のブック・ローン事件や 東京地裁の日本電気事件を思い起こしました。 この設例でも、職安の求人票には「勤務地は東京」と書いてあり、 10年間東京勤務をしてきたということでした。 ただし、設例中には転勤命令の根拠が記載されていないのです。 就業規則や労働協約では、どのようになっているか不明です。 請求は「労働契約上の地位確認と本件配転命令の無効」でしょうね。 配転命令自体の有効性を否定すれば、それを理由とした懲戒解雇も無効ですから！
2006.05.03
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チーズハンバーグ弁当
久々にコンビニで弁当を買ってきました。コンビニに行くことが久々ではなく、弁当を買うのが久々なんです。いつもは、近くのフレッシュネスバーガーか、コンビニのサンドウィッチ、またはパン屋で惣菜パンで済ませるランチですが、今日は少々弁当に惹かれました。午後、遠出をするので腹持ちのいいものをと思って選択したのですが暖めてもらった弁当は美味しそうです。ナイスチョイス！午前中、契約書のドラフト作成をしていたのですがそれが終わらないうちに午後は茅ヶ崎まで行くんです。約１時間の快速電車の旅です。それでは。せっかく暖めてもらった弁当、さめないうち頂きます。「いただきます！」
2006.05.02
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民法の講義
昨日の特別研修は、民法の講義でした。一日6時間で、総則編の一部と債権編を教えるのですから講師も大変ですし、受講生も大変です。それもビデオ講義ですから、眠くなって当たり前かもしれません。現に午後の授業では、居眠りをしている人がちらほら見受けられました。かく言う私も時々記憶が飛んでいます（笑）講義の質は良かったです、この講義ならもっと聴きたいと思います。慶応大学大学院の平野教授です。6時間の中で民法の債権編の講義とは大変だったと思いますが、抑えるべきところは抑えて、さらに消費者法制まで対比に出しての講義です。たしかに民法の例外的な規定が消費者法にはありますが社労士の能力担保には不要かとも思いました。しかし、残念なのは質問ができないことです。予備校のビデオ講義だって質問票で質問ができるのに～なんだか能力担保措置を講じているよとの証拠作りに行なわれている研修のような気がしました。だから、質問なんかあると手間がかかるということなんでしょうか？
2006.05.01
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