丑寅おじさんの開業奮闘記

Keyword Search

▼キーワード検索

Profile

丑寅おじさん

フォローする

Freepage List

介護事業の成功には

Comments

栗本と申します@ Re:書籍を探しています(07/02) たまたま拝見しました。時間が経っている…

みんな集まって♪@ みんな集まって♪ みんな集まって♪みんな集まって♪みんな集…

すぐに遊べるゲーム@ すぐに遊べるゲームすぐに遊べるゲームすぐに遊べるゲームす…

あなたにピッタリ@ あなたにピッタリあなたにピッタリあなたにピッタリあなた…

イカセてほしい@ イカセてほしいイカセてほしいイカセてほしいイカセてほ…

正月も終わり、新しい週が始まったにもかかわらず、
なんのテーマを掲げずに七福神そばの話を書いてしまいました。

昨年末に解雇をテーマにして書いてみましたが、
そのときに触れておきたいことがあったのです。
それは、「雇い止め」という問題です。
「雇い止め」という言葉を聞いたことはありますか？
解雇という言葉に比べて聴きなれない言葉かもしれませんが、
実際には解雇と同じような意味を持つことが多々あります。

簡単にいうと、期間を定めて働いてもらっている契約社員を

契約期間満了での更新拒否で、一見問題ないようですが、　
実質的には合法的解雇の方法として利用されていることがあり、
過去にも判例がいくつかあります。

昭和49年7月22日に最高裁判決が出た東芝柳町工場事件が有名です。

原告は、同工場で働いていたパート社員7名で、被告は東芝です。　
この事件は、昭和38年に横浜地裁で一審判決が出て
原告の一部勝訴（請求の一部が認められた）でした。
原告側は、さらに控訴をして東京高裁に場を移して
昭和43年に二審判決が出ました。
そこでは、控訴棄却、原判決一部変更（労働者側一部勝訴）でした。

会社との間に契約期間を2ヶ月と定めた契約書が取交わされてはいても、
期間満了時に雇用契約が終了するとは当事者の双方が予期していなかった。
むしろ、会社としては景気が悪くならないかぎり契約継続を期待し、
原告らも引続き雇用されることを期待していたものであって、
実質においては当事者双方とも、期間の定めは一応あるが、

労働契約であったものと解釈できる。
そうであれば、この労働契約は何回も更新されており、
2ヶ月の期間満了で終了とするのではなく、期間の定めのない契約と
実質的の同じようにあったものといわなければならない。
会社は、このような契約関係にある原告らを労働契約の更新を
しない意思表明をしたことは、解雇の意思表示と同じである。

このようにして、契約更新拒否（雇い止め）を
実質的な解雇であるとしました。

これに対し原告である東芝が最高裁に上告しました。
しかし、上告棄却（上告人敗訴）となりました。

最高裁判決では、「傭止めの効力の判断にあたっては
解雇に関する法理を類推すべきである。」と明言しました。

今週は、雇い止めについて書いていきます。

しかし、長くなってしまったな・・・

お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう