丑寅おじさんの開業奮闘記

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東芝柳町工場事件日立メディコ事件、
同じように２ヶ月間の臨時工の契約が
繰り返し更新されていたのに、
なぜ判決に違いが出たのでしょうか？

ここで、もう一つ判例を見てみましょう。
大阪地裁平成3年10月22日三洋電機事件判決です。
契約期間１年のパートタイマー雇い止めをされたことに対し、
不当解雇であるといて訴えたものです。

異ならない状態であったとはいえないが、
契約期間満了後も継続雇用が予定されていたと認められ、
解雇法理が類推適用され、業績不振を理由に雇い止めするに当たっては
解雇回避のための努力を尽くすべきであるので
雇い止めは無効であるとして労働者側が勝訴しました。

ここでは、日立メディコ事件と同様に
「正社員を解雇する場合とは、おのずから合理的な差異がある」
としています。
しかし、判決では、雇い止めを回避すべき相当の努力を尽くさず、
ただ臨時社員であるというだけの理由で、直ちに臨時社員全員の
雇い止めをすることは許されないとして無効としました。

１．日立メディコ柏工場の臨時社員は雇用契約が継続しており、
　ある程度の継続が期待されていた。すでに5回に亘って
　契約更新されていたから契約期間満了によって
　雇い止めをするにあたっては、解雇に関する法理が類推適用される。

２．しかし、臨時社員は比較的簡単な採用手続で締結された

　正社員を解雇する場合とは違ってくる。

３．独立採算制がとられている柏工場では、
　事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、
　その余剰人員を他部門へ配置転換する余地がなかった。

４．正社員の希望退職募集に先立って臨時社員の雇い止めをしても
　不合理とはいえないとしています。

これらから、短期の有期雇用契約であっても更新が為され
継続雇用を期待する状況では、雇い止めは解雇法理を適用する。
しかし、あらゆる努力をしても人員削減をする必要があれば
正社員の解雇に先立って臨時社員の雇い止めをするのは
やむを得ないと読みとることができます。

契約社員やパートタイマーだからといって簡単に
解雇はできないということになりますね。

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