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2007.07.12

セクハラ行為を理由の懲戒解雇

Yは米国カリフォルニア州のシリコンバレーに本社を置き、１６０か国以上の国でコンピュー

ター関連の事業を展開するH社の子会社であり従業員数約６０００名である。

Xは、Yの金融営業本部長の地位にあった者であり取締役６名、執行役員２０名に次ぐ地位に

あった。

Yの金融営業本部は、本部長であるXの下、部長６名を含む約８０名の従業員が所属しており、

そのうち１０名が女性であった。Yは平成１５年７月１７日、Ｘに対し、女性に対するセクシ

ャルハラスメント行為をしたとして懲戒解雇した。

本件はXがセクハラ行為を否認し、また手続き要件を履践していないので解雇は無効であると

東京地裁平成１７年１月３１日判決は、Xが部下である女性従業員A、Bに対し、日常的に性的

な発言をしたり、身体的接触を繰り返した上、Aに対しては飲食を共にした際に無理やりキス

をしたり、深夜自宅付近まで押しかけて自動車に乗せ、車中で手を握るなどし、Bに対しては

残業中に胸に触った事実を認定した。

YがXを懲戒解雇するにあたって弁明の機会を付与したかなど手続き的要件の履践をしないと

いう点については、一般論としては適正手続保障の見地からみて懲戒処分に際し、被懲戒者

に対し弁明の機会を与えることが望ましいが、就業規則に弁明の機会付与の規定がない以上、

弁明の機会を付与しなかったことをもって直ちに当該懲戒処分が無効となると解することは

困難であるとし、懲戒解雇は有効である旨判示した。

　　　　　　　　　　　　　　判例時報１８９１号　１５６頁　頭注

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