この広告は30日以上更新がないブログに表示されております。
新規記事の投稿を行うことで、非表示にすることが可能です。
広告
posted by fanblog
2019年02月28日
優秀なリーダーの部下への伝え方3箇条
優秀なリーダーは実践している「部下への伝え方」３箇条
相手に情報を伝えるのは「言葉」が全てではない。
人間のコミュニケーションの93％は「非言語」で行われています。
優秀なビジネスリーダーの上手な部下への伝え方は非言語で決まる。
部下に「元気か？」
部下が「ええ、元気です」
言葉を額面通りなら、部下は「元気」ということになるでしょう。
部下の声は（いつもより）小さく、どことなく沈んだ声色です。表情も（いつもより）冴えず、目がうつろで心ここにあらずなら、部下は元気ではないと判断しますよね。この判断は、言葉以外の情報に基づいて行われたのです。
心理学用語では、
「言葉」を「言語情報」、
それ以外のものを「非言語情報」と呼んでいます。
主な「非言語情報」
・声の大きさ ・声のトーン（声色） ・顔の表情 ・目の表情 ・仕草 ・ふるまい ・ジェスチャー
人間のコミュニケーションのほとんどは「非言語」で行われているので、人が人に何かを伝えるときには、「非言語」を使って伝える必要があります。
優秀なリーダーの伝え方
?@目を見て話す
連絡、指示、依頼など、部下に情報を伝えるときにも「非言語」が非常に重要です。
次の?@と?A、どちらの上司に好意を抱きますか？
【上司?@】 ・目：目を合わせない／伏し目がち／目に表情がない ・表情：表情が乏しい／暗く見える／笑顔が少ない ・声：小さめ／暗い／もごもごしていて聞き取りにくい／抑揚がない／テンポが悪い／語尾が聞き取りにくい（弱い、あるいは、伸びる）／早口／「えー」など不要な口グセが多い
【上司?A】 ・目：しっかり目を合わせる／目が輝いている／目に表情がある ・表情：口角が上がるなど表情が豊か／明るく見える／笑顔が多い ・声：大きめ／明るい／はきはきして聞き取りやすい／抑揚がある／語尾が聞き取りやすい／適度なテンポ／「えー」など不要な口グセがない
好意を抱くのは?Aの上司で間違いないでしょう。
上司?@は非言語を介して“自分に自信がないこと”や、“部下に興味がないこと”を伝えてしまっています。
とくに気をつけたいのが、“印象”と直結する表情（笑顔）です。
上司になると、仏頂面になる、眉間にしわが寄るなど、表情が乏しくなる人が少なくありません。
あなたの表情に笑顔や生気がなければ、伝わるものも伝わりません。
あなた自身は笑顔だと思っていても、部下からは笑顔と思われていないケースも珍しくありません。
鏡を見るたびに、口角を上げる、目尻を下げるなど、笑顔を作るエクササイズををおすすめします。
優秀なリーダーの伝え方
?Bジェスチャーを交えて話す
「伝え方」に大きな影響力を及ぼす非言語情報が、話し手の「身振り手振り」、つまり、「ジェスチャー」です。
部下に「君の仕事の責任は僕が取るから心配するな」と伝えるときに、直立不動のままと自分の胸に開いた手のひらを当てるのとでは、どちらのほうがその真意や気持ちが伝わりやすいでしょうか？
部下に対して「一緒に頑張ろう」と伝えるとき、胸の前あたりで作った握りこぶしに力を込めると、意欲や本気さが伝わりやすくなります。
大勢の部下を前にスピーチするなら、「みんなで力を合わせて頑張ろう！」と発すると同時に、両手を大きく広げることで、聞き手が包み込まれるかのような一体感を抱くのではないでしょうか。
言葉の内容に合ったジェスチャーをすることは、伝達率を高めるうえで極めて重要です。
ジェスチャーを交えて話すことは、話し手（あなた自身）への影響も小さくありません。
ジェスチャーを交えて話すと、話し手自身の緊張感が解きほぐれ、心身ともにリラックスした状態になり、結果語り口にも余裕や柔軟性が生まれ、眼の前の部下たちに堂々とした印象をもたれ、あなたの言葉は伝わりやすくなり、部下も受け入れやすくなります。
注意したいムダな動き
やたらと髪の毛や顔を触る／やたらとメガネを触る／ポケットに手を入れる／腕を組む／やたらと揉み手をする／左右や上下に小刻みに揺れる／演台にもたれかかる／片足重心で立つ
人間には「動くものに注目する習慣」があります。
注目する先が、「ムダな動き（クセ）」なら、聞く人たちにとって“視覚的ノイズ”にほかなりません。気が散って、話が頭に入ってこない恐れもあります。注意しましょう。
服装や髪型も「伝え方」に重要な要素、服装や髪型、姿勢、体臭や口臭なども非言語情報です。
人は五感を駆使して相手の非言語情報を読み取り、その人の言葉が伝わるかどうかは、言葉の内容以外のところにもあります。
2019年02月27日
日本の企業の人事評価は正当な評価ではない！
人事評価が正当に行われていない、評価されるべき人がされていない、突き詰めれば、経営者の責任だが、人徳がない人が選ばれる……
職場では、まじめで能力がある人が昇進するとは限らず、周囲の評価とは逆に、なかなか昇進しないこともある。
人徳も能力もなくただ要領がいい人が、昇進しやすいというパラドックスが企業では生まれがち。
この様な上司のもとで働かざるを得ない社員にとっては、耐えられない事態だ。
なぜこんな不条理が？
原因1、
達成したこと<失敗がないことが、評価される。
事業の発展には、変化を求め挑戦しなければならないと多くの企業が、挑戦を企業理念のなかに入れているが、実際の人事評価が、挑戦を支援するものになっているか？
企業における人事評価は、加点方式の形式をとりつつも、内実は減点方式。
挑戦しても、失敗すれば人事評価はマイナスに。
これでは社員の挑戦を応援すると社長が声高に宣言しても、誰の耳にも届かない。
日本では、失敗というものに対してあまりにも厳しい評価がされてしまう。
何かを達成したことへのプラスの評価よりも、何かを失敗したことによるマイナスの評価の方が、仕事における立場に与える影響が大きい。
よって、誰しも挑戦における責任を負いたいとは考えない。自分が責任を求められたときには、それをいつのまにか他の人にスライドさせるようになる。
達成したのは自分の実力。失敗したのは誰かの責任という厚顔無恥の人こそが、組織では失敗のない優秀な人というように映ってしまう。
責任をあえて果たさない人が管理職になってしまう、いかに“責任”をパスしていくかが組織全体で社内政治の中心に、気がつけば、まじめで優秀な人があらゆる責任を背負い込んで“残念な人”に。
原因2、
部下の成長が評価されない。
組織の繁栄には、部下をいかに成長させるかが管理職の役割。
誰しも理解している、ひとりでできることには、限界があるので、人を育てて組織として事業を展開する必要があります。
部下を成長させたことが、人事評価においてしかるべき割合で組み込まれているか？
企業の人事評価の中心となっているのは、個人としてどれだけ売上に貢献したかだ。
個人のスキルは大事だが、それだけが評価対象になるのであれば、誰しも部下を育てようと思わないですよね。
むしろ部下が育つほどに、自分の立場が危うくなってくる。
管理職の意識は、いかにして自分の現在の地位を維持するかに関心が行きます。結果、現状維持的な発想の管理職が中心を占め、目線は部下ではなく自分の上司にしか向かなくなる。
自分のことを慕ってくれる者には甘く、冷静な評価ができず、管理職として、そつなくこなしているという印象だけの評価になり、組織が膠着化。
原因3、
個人の業務量が可視化されていない
組織が拡大すれば、個人が負担している業務量を上司が把握しにくく、やる気のある社長ほどあれもこれもやってみたいと結果、社長の発想を実現していく社員の業務量は、幾何級数的に増殖していく。
業務量とは、自己増殖するものだ。
各自が担当している業務量は、周囲からはなかなか見えない。テキパキ処理している社員に限ってまだ余裕ありそうだから、これもお願いと言われてしまう。
まじめな人やおとなしい人ほどなかなか断ることができず、しんどいなと感じつつもわかりましたとさらに、雑務が増えていく悪循環になる。
優秀な人ほど雑務が増えるのは、周囲の負担をひとりで抱え込んでしまうからだです。この様な雑務処理は評価対象にならないことがほとんどで、日々の業務を粛々とこなす人よりも、理想やアイデアを根拠なき自信のもとで語るだけの人が評価されてしまうことがある。
語るだけで、実行となると誰かやっておいてねと、特定のまじめな社員の犠牲のもとで組織が回る。
これらを避けるために業務量は、周囲からわかるように可視化するべきだ。
人事評価の基準を整理する。
とかく社長に気に入られるかどうかというあいまいな基準では、社員としても頑張る方向性が・・・とりあえず社長の覚えのいい上司の真似でもするかとなる。
人事評価をする際には、部下に対する指導についても評価として明確にするべきだ。
日本では、指導に対しての評価があまりにも低い。短期的な達成度だけで評価し、時間を要する育成というものを重要視していない。
プロジェクトを任せるときには、責任者、予算、期限及びゴールを明確に。
もっとも困るのはプロジェクトリーダーがスタートしたときにはやる気にみちているのに、すぐに飽きてしまって部下に丸投げしてしまうタイプの人に限って、色々なビジネス理論を語るのが好きで、コツコツ何かをすることは苦手で自分の役割ではないと考え、別の新しいものを耳にすると、そそくさとそちらに顔を出す。部下としても不満が募るばかりです。
あなたが責任者で制限要因の中で、ゴールを達成しなければならないと、しっかり伝え同意を得たうえで、プロジェクトを任せるべきだ。
きちんと努力をした人がきちんと評価されることが、実現するのは容易なことではないですね。
2019年02月26日
凡人と富裕層のお金の使い方の違い 7つ
凡人はやりがちだけど富裕層は絶対にやらないお金の使い方７選
真のお金持ちはお金の使い方が違います。富裕層が絶対にやらないお金の使い方
・人に見せびらかすための買い物をする
・安いという理由だけで目の前のものを買う
・便利だからといってネットショップばかり利用する
・お世話になっている人への出費を惜しむ
・初対面の人から勧められたものを安易に買う
・不特定多数の人との出会いに出費する
・巷で話題になっている投資に安易に手を出す
お金持ちには、大きくふたつのタイプに分かれます。
一瞬は巨万の富を得るものの、すぐに没落してしまう成金タイプ。
もうひとつは自分が得た財産を堅実に守り、増やし、次世代まで受け継ぐことのできる真の富裕層タイプです。
真の富裕層は、ただお金を稼ぐのが上手なだけでなく、実は、お金の使い方にも細やかに神経を使っています。
どんぶり勘定ではなく、普通の人がついついやりがちな浪費を意識的に避けているのです。
１：人に見せびらかすための買い物をする
真のお金持ちは見せびらかさない
富裕層の買い物は人にどう見られるかよりも自分の満足度を重視する。
富裕層は、どちらかというと人の目には見えないところにお金をかける、いかにも豪邸というような派手な建物だったり、ガレージに高級車が何台も停まっているのが外から丸見えだったりする事はない。
しかし、家の中に入ってみたら、居心地がいいように建材も家具も一級品というのが、富裕層の住宅ではよくあります。
本物のお金持ちがなぜ人の目には見えないところにお金をかけるのかは、妬まれたり悪い輩に目をつけられたりするだけで何もいいことがない。
他人にどう見られるかよりも、自分の満足度をよく見据えて、長く愛用できるもの。
２：安いという理由だけで目の前のものを買う
「安売り」に踊らされない
リアル店舗やオンラインショップで、“月末まで50％オフ”や、“まとめ買いで●円お得”だと「今、買わなきゃ損」「ついでにこれも買っておこう」と財布の紐がゆるむ。
しかし、安いという理由だけの買い物は、富裕層は絶対にしないとのことです。
真のお金持ちには“安いから買う”という発想がありません、あくまで“自分にとって必要かどうか”です。
本当に自分が欲しくて買ったわけではないものは、その商品から得られる満足度も低くなります。
３：便利だからといってネットショップばかり利用する
安易なネットショッピングはNG
わざわざお店に足を運ぶのが面倒だからとオンライン通販ばかり利用。
富裕層は自分が関心のあるジャンルの買い物では、しっかり実店舗で品質を確かめる労をいとわない。
こだわってお金をかける対象は人それぞれですが、富裕層の共通点は“自分の価値観を大切にする”。
自分が重きをおいている分野については、実によく調べています。ただお金をかけているだけでなく、自分が納得できる買い物をするための手間暇も惜しまない。
４：お世話になっている人への出費を惜しむ
お世話になっている人へのおもてなし
お金持ちに対する偏見に、“強欲でケチ”というネガティブなものもありますが、富裕層のリアルは実に気前がよく、お世話になっている人への出費を惜しまない。
富裕層のクライアントでは、ほんのすこしの打ち合わせでも、毎回わざわざ手土産を持ってきてくださるかたが結構います。また、一緒に食事したときは、必ず奢ってくださるのですが、そのときの対応がとてもスマート。
『こちらからお誘いしたので』、『いつもお世話になっているので』、『今日は私が好きなお店を選んだので』など、相手に負担をかけない理由をつけてさりげなくご馳走してくださいます。
おもてなしの姿勢は、敵をつくらず味方を増やすことに寄与し、結果的には財産を守ったり増やしたりすることにもつながっているのかもね。
５：初対面の人から勧められたものを安易に買う
初対面の相手を安易に信用しない
お世話になっている人に対して気前がいいという側面があるものの、自分の財産を守るために、こと初対面の相手に対する警戒心は人一倍強い。
真のお金持ちは、初対面の相手を基本的には信用していません。(信用するのは、誰か自分の信頼している人からの紹介だというケースに限定)
富裕層は、過去に積み上げてきた信頼関係を重視している。
６：不特定多数の人との出会いに出費する
新しい出会いを求めるよりも大事なことが…
人間関係が広がれば、それだけビジネスチャンスも広がるはずと思うから、異業種交流会やセミナーなどに積極的に参加している人もいるが、不特定多数の人との出会いにコストをかけるのは、リターンよりもリスクのほうが大きいようです。
真のお金持ちは異業種交流会など不特定多数の人との出会いは避ける傾向があります。自分が利用されるリスクのほうが大きいからです。
もちろん、知り合いが主催するものに誘われたら、損得は別問題としてできるだけ出席します。既存の人間関係を重視する。不特定多数の人との出会いにコストをかけるくらいなら、同じ金額や時間を自分がお世話になっている人を喜ばせることに使う。
７：巷で話題になっている投資に安易に手を出す
儲かりそうと安易に手を出すのは危険
富裕層は、自分の財産を増やすために、儲かりそうな投資には積極的にチャレンジ？
真のお金持ちは巷で話題になっている投資には安易に手を出さない。
富裕層ではブームに流されて、得体の知れない投資に安易に飛びつくようなことはまずありません。
投資では一攫千金を狙うのではなく、自分が損をしてもいい範囲の額で始めること。
専門家からアドバイスを受けたり、書籍やネット等、さまざまな媒体から情報を集めて勉強したりするなど、地道な努力が不可欠でしょう。
自分の事を客観的に見てまったくの凡人だと気付かされました。
2019年02月25日
優秀な社員をダメ管理職にしてしまう！
ピラミッド型組織の弊害は、管理職としての能力がない社員が、その立場に置かれてしまうおそれがあることです。
年功序列が崩れてきているとはいえ、多くの会社が、ある程度の年齢になると、平社員は班長に、班長は係長に、係長は課長にと、昇進させるのが通例となっています。
管理職には、マネジメントの能力が求められることになります。
具体的には、部下と適切なコミュニケーションを取り、仕事をやりやすい環境をつくること、仕事をする上で必要な指示をわかりやすく出すスキルが求められます。
部下の能力を最大限に発揮させた上で、部下の幸せを願い追求することが管理職の仕事です。
工場で働いている作業員の中には、技術は非常に優れているものの、職人気質が強く人に対して苦手意識をもっていたり、対人関係を不得意な人も珍しくありません。
彼らが、部下のマネジメントを行う立場に置かれた結果、最高の技術者が最低の管理者になってしまうのです。
あの人は部下と満足にコミュニケーションを取れない、何を指示しているのか不明確だ、どうしようもないダメ係長だと批判や不満を受けるような存在になってしまうのです。
有能な能力をもっていた人が出世した結果、無能な管理職となってしまうこの現象は「ピーターの法則」といわれています。
何らかの専門職としては非常に優れた技術・技能を発揮して会社の売上・利益に大きな貢献をしていた社員が、管理職としては全く役に立たない存在になり、会社からお荷物扱いされたら、悩み苦しみ、ストレスによって心身の健康を損ねるかもしれません。
部下の教育を任されることで、本人も成長できることもありますが、なりたくない人や不向きの人を管理職に就かせても、誰も幸せになることは無い。
大勢の部下を管理し、一人ひとりに細かく気を配ることは十分なマネジメント能力があったとしても、負担が大きく大変な仕事です。(今の若い人たちは管理職になりたくないという人の数が着実に増えています。)
無理に管理職にすることが、社員のストレスに…
役職についていない社員のうち、管理職以上に昇進したいとは思わないが61.1％に上り、管理職以上に昇進したいが38.9％です。
昇進を望まない理由は
責任が重くなるが71.3％
業務量が増え、長時間労働になるが65.8％
現在の職務内容で働き続けたいと部下を管理・指導できる自信がないが57.7％
いつまでも工場の現場の技術者として働いていたいから、管理職にはなりたくないと思っている人は、製造業の世界には多い。
管理職になった後、管理職に向いていなかったということをお互いに気付けば、あまり躊躇せずに降格の措置を取りましょう。
変なプライドよりも、本人や部下たちの成長と幸せを優先すれば、社員と部下の幸せを考えて正しく評価することが大切。
製造業は男女ともに「高ストレス者」の割合が高く、他と比べて心身にストレスがかかりやすい業種であり、職場のメンタル対策が強く求められている。
本来管理職としての適性がない人を、あるいは管理職に就くことを全く望んでいない人をその地位につけることは、社員のメンタルヘルスへの配慮が求められている、流れに逆らうものでしょう。
2019年02月24日
そこが知りたい、急増中のモンスター クレーマーの撃退法
急増中のモンスター クレーマー撃退法
店員に土下座を強要する
同僚に暴言を吐く
ＳＮＳに悪評を書き込む
しつこいクレームを断ち切り、モンスターを撃退するための実践的技術
おたくで買った物が・・・いまからすぐに代替品を持ってこい！
待っている間、時間が無駄になった、その時間料を払え・・・
モンスターは職場にもいる。
まだそんなことやってるの？ 日が暮れちゃうよ。この程度のことならできると思ったのに、あなたに任せたのが間違いだった
嫌みを言われるのは日常茶飯事で、忙しいときにこちらから話し掛けると
空気読んでよね！
それどころじゃないの、見て分からないの？
バカじゃない！
暴言を吐く。
何をやってもキレる、まさにモンスター
実践的ですぐに使えるクレーマー撃退の技術
5分我慢すれば8割のクレームは解決できる──
・怒りの感情というのは長続きしない。
・持続してもせいぜい5分程度だ。
・先入観を持たず、ひたすら相手の話を親身に聴く。
・決して反論したり話の腰を折ったりしてはいけない。
・相手の怒りを静めるためのおわびも必要、非を認めるおわびではなく、不快な思いをさせてしまったり、不便を掛けてしまったり、手間を取らせてしまったりしたことへのおわびです。
最初の5分で「謝って済む問題」に持ち込めるかどうかが、クレームの早期解決の鍵なのだ。
絶対に使ってはいけないＮＧワード
・ですから・だって・でものＤから始まるＤ言葉です。
感情的、一方的にまくしたてられるとついつい言いたくなる言葉だが、火に油を注ぐだけ。
ひたすら我慢し、相づちをうまく使ってＤ言葉をＳから始まるＳ言葉に変える。
・ですからと言いたくなるのをこらえて・さようでございますかと相づちを打ち、・失礼いたしましたと言い換えると、相手は自分のことを理解してくれたと感じる。
5分たっても解決できなかったら、必ず何らかの理由がある。
・受け身の姿勢で話を聞き、相手の動機や目的を見極める。
・話を聞く時間は30分をめどにする。
・時間を決めて切り上げるようにしないと、相手のペースにはまって、Ｄ言葉を使ってしまったり、出口が見えず安易に要求をのんでしまったりする。
ここで解決を急ぐと、要求がエスカレートするので要注意！
目安の30分を過ぎても相手が理不尽な要求を繰り返すようなら、ギブアップトークを使う
今すぐ答えろ！今すぐ来い！などと迫られたら、私一人では判断できません、お急ぎかもしれませんが、今すぐというわけにはいきませんと返す。
ギブアップといっても相手の言いなりになるのではなく、一歩斜め後ろに身を引いて相手の土俵に乗らないようにする。
それでも解決しないなら、相手はモンスタークレーマーだと割り切り。
もはや「顧客満足」を優先する必要はなく、「危機管理」へモードをチェンジします。
2019年02月23日
人事異動、会社が求めているのは貢献です。
人事異動は会社員人生を左右する。しかし、社員全員を希望する部署に異動させることなどできません。できることは適材適所の異動です。
適材とは、その人が持っている強みや得意なもので、人にはいいところと悪いところが必ずある。
部下の強みをきちっと見て、強みを生かせるところに異動させることが人事異動の第一原則。
営業が得意な社員に、不得意な文書管理をやらせるという異動には、キャリア形成上どうしても必要ということでなければ、意味がありません。
しかし、強みとは好きとか得意というだけでなく、必要とされる能力を持っているということです。
例えば、草野球選手がメジャーリーグに行きたいと願っても実現しません。
(野球が好きだというだけでは、適材とはいえない)
想定外の人事が人生の根幹になることも
その人のキャリア形成上必要というのであれば、想定外の異動もあり得ます。
大企業では経営者が社員一人ひとりに直接関与することはできませんが、上司や人事部による人事評価や自己申告表を参考にしたり、また、直属の上司に部下の長所・短所を見させたりすることで、強みや得意なことを知ることができます。
大企業は部署が多いので強み・得意を生かす部署に異動させやすいでしょう。
中小企業では部署が少ないという難しさはありますが、社員数が少なく、一人ひとりが見えやすいというメリットがあります。
長所を生かせる部署に配属するのが大原則、会社はパフォーマンスを出す必要がある。
本人の将来のキャリアも考えた異動も必要な場合があります。本人が分かっていない特性があったり、将来のキャリアのために通過させておいたほうがいい部署があったりもするのです。
売上成績が絶好調の営業部員でも、将来のために他部署を経験させる必要があることもあります。
もしマネジメントを目指さず、営業一筋でいきたいという希望なら、専門職として処遇すべきでしょう。全員をゼネラリストにする必要もありません。
望まない部署へ異動させられ、社員がモチベーションを失うことは現実問題としてよくあることです。
本人がありえないと思っている異動では、その理由をきちんと説明して、将来のためにこの部署を経験してほしいということを伝えないとうまくいきません。
異動によって社員がモチベーションを失うのは、社員教育の誤りであることも多い。
自分のために会社があると思っている社員は、異動により、やる気を失ったと言いだすのは会社の存在意義や仕事の意義をきちんと教えていないからです。
会社が社員に求めているのは、貢献です。
会社が社会から求められていることは、独自の商品やサービスを提供することです。
このことを理解させていないから、社員は会社を学校と勘違いして、自分を育ててくれる場所と思ってしまう。
会社が人を育てるうえで、学校と根本的に違うのは、学校はお金をもらっていますが、会社はお金を支払っているのです。
社員に第一に求めていることは貢献です。
もう1つの会社の存在意義として、人を生かすこと。
その人の長所を見極めて、その人を生かしなおかつベストなアウトプットが出せるような人事を行う。
そして、仕事の上で生かされることで働きがいを見つけられるのです。
あなたが人事異動の対象となっているのなら、異動先の部署で積んだ経験を、自分の将来に生かす方法を考えるべきで、文句ばかり言っていては、次につながりません。
日の当たらない部署へ異動を命じられても、そこで一生懸命働いていれば、会社や上司は必ず働きぶりを評価してくれ、その人のキャリアアップにつながっていくはずです。
2019年02月22日
クレーム発生！だから営業っていやだ！
クレーム発生！あぁもう、だから営業ってイヤだ！
クレームが発生したとき
もちろん自分の落ち度でのクレーム発生なら、反省しなくちゃいけないです。
でも、えっ、なんで？みたいな理不尽なクレーム。
結局それがショックすぎて仕事を辞めちゃうケースも意外に多いです。
理不尽なクレームをほぼなくせる方法
(クレーム自体をなくす方法)
なんで「理不尽なクレーム」って起きるの？
ぜんぜん効果ないじゃないか！
(手順通りに使用しないくせに文句をつけてくる)
こんなことになるなんて聞いてないんだけど！
(ちゃんと説明したことも平気でくつがえしてくる)
自分にはいわれのないことで、理不尽なクレームになることありますよね？
上司にはちゃんと説明しないからこんなことになるんだろ！って……。理不尽な説教が、ちゃんと全部説明したんですけどと言っても火に油を注ぐだけ。
なんでこんなことに！
謎を解く鍵が、人は自分のやりたいことをするのは好きだけど、やらされるのは嫌いということです。
一見クレームの話と関係ない感じですが、実は大アリ。
やりたいことをした結果が……、
失敗した場合：やりたいことをして失敗してしまっても、決断したのは自分なので、自分の責任として受け入れることができます。
成功した場合：もちろん最高！自分ってやればできるとか自分の考え方って案外イケてるのかも？と自信にもつながります。
やりたくないことをした結果が……、
失敗した場合：それ見たことか！とその方法をすすめた相手の責任を追及したくなります。だから相手がやりたくないことを無理やり申し込ませると、当然クレームになるわけです。
成功した場合:もちろんやりたくないことでも成功すればそれでOK。ただ全然楽しくない。だから、ちょっとつまずいたくらいでもすぐに失敗とみなされてクレームになる。
やらされている状態は情熱がないから些細なことでもスグにつまずいて立ち直れず、理不尽なクレームに繋がります。
理不尽なクレームの特徴
提案した側の人にとっては相手との関係が、何の問題もないとか至って順調に進んでいると見えてしまう。だから、ショックはかなりデカイです。
クレームを生まずにいい関係で付き合う方法
童話の北風と太陽の話、北風と太陽が道を歩いている男のコートをどちらが先に脱がすことができるかを勝負した話で、
北風のように相手の考え方を無理に変えようとしても、逆に相手は自分の殻に閉じこもろうします。
相手がやりたくないことを無理に説得しようとしても逆に反発を買ってしまうだけで、丸め込んで契約をとっても後で必ずモメます。
そんな事態を避ける方法……、
太陽と同じように、無理やりじゃなく自分の意思で行動したと感じてもらう環境をつくることで、問題は回避できます。無理やり提案するのではなく、自分からコレはやりたいことだと感じて行動してもらう環境をつくるのです。
成功しても失敗しても相手は自分に責任があると感じるので、メチャクチャいい関係で付き合うことができます。
やりたくないことをやりたいことに変えるには
1＞よりよい未来を想像させる
元々のお客さんの計画よりも、あなたの提案の方が望んだ未来への近道だと感じてもらいます。
相手が踏み出しやすい第一歩を用意してあげること。例えば、似た環境のお客さんの成功事例を紹介することです。
自分と同じような問題を抱えた人が、今は解決できた状態になっている。
そんな話を聞けば自分に置き換えてイメージし、よりよい未来を想像してもらえます。
2＞眼の前の障害を取り除く
まず、相手が何を心配しているか？を探ることです。
心配ごとがあっては行動できません。価格とか、使いこなせるかどうか不安という感情なのか？を話をしていれば自然と相手から出てくるものです。
心配ごとは、断り文句として口にするキーワードなので、ちゃんとチェックしましょう。
キーワードが手に入ったら、この障害を乗り越える解決法を予め用意し、よりよい未来を想像させた後に、その解決策を早急に伝えます。
価格の問題であれば……、
* 支払い方法を、分割や初回無料のようなリスクを感じにくくする提案に変えてみる。
* コストの比較による解決策（導入コストだけじゃなくて、年間のコストを現状と比較してメリットを感じてもらう）。
こんな方法を提案することで相手の心配ごとが取り除かれ、自分から申し込みたい気持ちになりやすいです。
使いこなせるかが不安という問題であれば……、
* 導入サポート・アフターサポートでの解決策。
* 似た環境の導入事例をもとに、使いこなして成果につなげている実例を紹介。
キーワードからを先回りし心配ごとを取り除ければクリアできます。
理不尽なクレームの本当の原因は……、
理不尽なクレームの本当の原因は、失敗したくないという相手の不安の裏返しですね。
2019年02月21日
ムダな保険に入らないためにも、営業マンの次の『セールス常套句』に要注意！
生命保険、ムダな保険に入らないためにも、営業マンの次の『セールス常套句』に要注意！
?掛け捨てではありません・保険料が戻ってきます。
?3年は頑張って契約を続けましょう。
?保険のプロが何度でも相談に乗ります。
保険は1万円を入れたら3000円の手数料が引かれるATMのようなものです。
・掛け捨てではありません・保険料が戻ってきますと保険の勧誘を受けた際、一度払った保険料が戻ることを、ありがたく感じていませんか？
本来、安い保険料で大きな保障が得られるのは、掛け捨てになる部分があるからです。
戻るお金を強調する時点で、怪しいかも！
・保険料が支払えるか心配する客に対して3年続けてみて支払いが厳しかったら、払済保険（保険料の払い込みをやめて、契約を残す方法）にしましょう、3年は頑張って契約を続けましょうと提案。
(営業マンの保身のため、2年以内の解約は、営業担当者や代理店に保険会社から手数料の一部返還などのペナルティがあり、それを避ける自己都合セールスです。
・保険のプロが何度でも相談に乗ります=相談する相手は販売のプロであることが多く、営業マンに心を許してしまうとなにかしらの新規の契約に誘導される事も有ります。(販売に対して報酬が上がる為)
保険会社はよく、2人に1人はがんになる・預金より有利などと疑いもなくお客に説明する営業も多いです。
独立系と呼ばれるファイナンシャルプランナーであっても、代理店業務をおこなっている人も多く、保険会社寄りの情報を流すと、御用FPになって、偏った情報を流す人もいます。
疑うのでは無く、本当に自分にとって必要な保険は何かを考えて必要のないものまで、契約しない事です。保険は家などに次ぐ高額商品です。月々の差額が僅かだからと考えず総額でどれくらいの差かまでは確認したいですね。月々の差額?支払い期間ですよ。必要かどうかは他人まかせで無く自分でよく考える習慣をつけて判断しましょう。
2019年02月20日
定年後の確定申告、やってはいけない事
◎税金
税金関係の申告について。退職金にかかる所得税や住民税は会社から支払われる段階で源泉徴収されるので、一般的に確定申告の必要はないです。
定年後、再就職せず個人事業主として一定の所得を得た場合は、自分で確定申告をする必要がある。
確定申告をすれば、自動的に市区町村へ申告内容が伝わるので住民税の申告は提出せずとも国民健康保険の保険料も申告した所得で決まる。
源泉徴収のサラリーマンには無縁だった確定申告は煩わしいものですが、納税は国民の義務です。
確定申告をすることによって、納めすぎていた税金が戻ってくる場合も少なくないので、面倒くさがらずに取り組んでください
◎定年後の手続きでやってはいけないことは再就職するつもりなのに年金を繰上げ受給する事です。
再就職先の給与次第では年金が大きく減額されます。
年金を繰上げ受給しつつ、失業保険も受給しようとすると、年金が支給されなかったり、減額されたり、二重三重の損を招くことに！
有利なほうを選択するのは大切だが、欲張りすぎるとかえって損することになります。
2019年02月19日
年金制度は夫婦一体で、考えるべきだ！
公的年金(厚生年金、国民年金)
サラリーマンの年金制度は夫婦単位で設計されているので、夫と妻が自分の年金だけを把握するのではなく、夫婦一体として考えるべきです。
サラリーマンで厚生年金に加入していたが、定年後は国民年金に加入しなくてはいけない？実は60歳以上は国民年金に加入の義務はないのです。
しかし、配偶者が第3号被保険者（いわゆる専業主婦）で60歳未満の場合は第1号被保険者となり保険料の納付義務があるので、配偶者は国民年金へ変更の手続きが必要となります。
60歳以上に加入義務はありませんが、20〜60歳に納めた月数が480月に満たなければ老齢基礎年金は満額もらえません。そこで、480月に達するまで任意加入することができます。(60〜65歳までの間)
昭和61年の改正で支給開始年齢が60歳から65歳へと大きく変わった年金制度。男性は昭和36年（女性は41年）4月2日以降に生まれた人から65歳支給開始となる。
現在は移行期であるため、生まれた年により支給開始年齢は異なるが、65歳前に「特別支給の老齢厚生年金」というものが支給される。
年金は最低1年、最長5年（1年以上であれば月単位で可）繰下げて支給を遅らせることができます。
5年繰下げると42％も増額されるので有利といわれているが、82歳より長生きしなければ、総支払額で損になるので、繰り下げはよく考えてから選択したら良い。例えば70歳まで繰下げた場合、82歳より長生きすれば65歳から受給したよりも累計額が多くなるが、82歳までに死亡した時は累計額が少ない。
また、75歳までに死亡すれば65歳から受給するよりも60歳から繰上げ受給したほうが累計額は多い。
長生きすると貯金はなくなりますが、年金の権利はなくなりません。
年金は老後生活のベースになるので、早くもらって額が少なくなるよりは、働けるうちは働き、少し我慢しても繰下げて受給額をある程度多くしたほうが、将来、介護施設に入居するときなどの選択肢も広がるとも言えます。
また、誤解している人が多い65歳以前に支給される『特別支給の老齢厚生年金』は繰下げの対象外です。
受給するという選択肢しかありません」
「特別支給の老齢厚生年金」は制度上「老齢厚生年金」とは別な年金と区別する。
繰下げは「老齢厚生年金」「老齢基礎年金」のどちらか一方だけでも両方でも可能だが、注意したいのが、繰上げ（早く受給すること。その代わり減額される）の場合は両方ともになります。
主婦にとって老齢厚生年金の繰下げは、あまり意味がありません。
多くの場合、夫がやがて先に死亡し、夫の死後妻に支給されることとなる遺族厚生年金と妻自身の老齢厚生年金は相殺されるからです。
専業主婦で大事なのは老齢基礎年金部分。夫の死後に遺族厚生年金と相殺されることはないので、この基礎年金部分は繰下げを考えても良い。
