2012年02月の記事一覧 | 海外ロングステイ

「短期間で組織が変わる行動科学マネジメント」石田淳著

成果主義のなのもと､多くの社員の努力が評価されない。まるでドッジボールの試合だ。本来はパスがありシュートする人にボールを回して団体でプレーする方が売上も上がり結果も大きく出る。この本の良いところはまさに行動を評価するところだ。前から船井総研さんからモチベーションを上げる方法で良い方法を教えていただいた時に､紹介していただいた石田先生の本。１つでも会社の成果主義に導入したい物だこの本によると賞与などではモチベーションが上がらない。ショックでしたね。なぜたばこの禁煙は出来ないのか。癌になりますよと言う脅迫より､気分が落ち着くのが先に来るからなかなかやめられない。かつて１９７０年代日本の自動車鉄鋼機械を元とする様々な分野で日本企業が躍進しアメリカ企業のシェアをごっそり奪われたのである。その頃は日本には会社に忠誠を誓い､上司に尽くし､部下をかわいがり同僚を大切にしてきた風土があった。今日行動分析は結果だけでなく結果を生むプロセス、すなわち行動にも目を向ける。人間は行動をリインフォームされると、その行動を繰り返すという法則がある。リインフォースの中で最も簡単なのは言葉や態度で誉めることだ。アメリカＡＤＩ社のメソッドによれば次の効果がある短期間でリーダー養成他の方法と融合して活用できる科学的根拠に基づいてマネジメントの生産性を向上させることが出来るトップ社員のパフォーマンスを維持継続できるアベレージ社員をトップ社員に下位の社員をアベレージ以上にセルフマネージメントに応用できるお金や昇進によって報いるのであれば行動の直後に行うことが必要だ。表彰制度、褒める、認める。これがリインフォースという月例表彰やキャンペーン表彰などではタイミングが遅すぎると考える。社員が望ましい行動をしたらその直後に功績を認めないとその行動を繰り返し行うという効果は小さくなる。業績を上げたメンバーはマネージャーから表彰される。たとえばワッペン、バッジ、トロフィーがご褒美として授与される仕事の楽しさとは仕事そのものを楽しみ自発的にする仕組みを作ろうという提案である。このことを知った経営者は楽しさを増やそうとして夢中になる家庭で使った例だがある会社の幹部は息子に朝晩の歯磨きを済ませたらシールを与え時折褒めただけである。にもかかわらず息子は進んで歯磨きをするようになった。望む行動が出来ない理由仕事のやり方がわかっていない場合継続できない場合チェックリストの作り方１業務の一連の流れを大まかに書き出す例　メニューと水を運ぶ２パフォーマンスマップをつくる重要項目→細分化した重要項目→具体的行動の重要項目このようなプロセスシートをつくる。これはテーマシートと深堀シートがある。目に見える行動を中心に書く表に出ないものをとりだすには、テーマシートをつくるといい。記載例タオルでふく→たおるで拭き水分をとる第三者にとって計測出来るように工夫されている点である重要な行動だけを抜き出しその部分を徹底して覚えさせる方が遙かに効率的である。ポイント制度の導入ポップコーンもいかがですかと声を掛けたら行動を承認するためポイントを与える。ミーティングの時も実行した従業員であれば全員表彰し拍手でおたがいに賞賛した。声をかけた回数をチーム別にグラフにし、控え室に掲示した。ＭＯＲＳの法則Ｍ　メジャー　　　　計測出来るＯ　オブザーバブル　観察できるＲ　リライアブル　　信頼できる　３人が３人とも同じ行動を取るＳ　スペシフィックス明確化されている　誰が何をどうするかが大切表現はダイエットする→３ヶ月で５キロ落とすWhat to do曲線を示す社員は全体の２割しかいない。残りの８割りのうち６割は平均社員２割がHave to do曲線で仕事をしているよくできる一部の社員を大事に扱うよりも、下の８割を引き上げた方が生産性が遙かに高くなる行動を増やす手順をリインフォース（強化）と呼ぶ積極的なリインフォース　賞賛、昇進、プレゼント､褒め言葉消極的なリインフォース　危険からの回避、上司に怒られないように事務所に入室しない行動を減らす要素　罰（Ｐ+）とペナルティイ（ｐ-）　行動の消去（Ｅ）　部下の行動を無視するパフォーマンス改善ポテンシャルＰＩＰ＝トップの成績/平均的な成績の価値２という数字が導き出されるのは同じ人員同じコストで２倍のポテンシャルを持っていることを示すリインフォース因子は、あまりに回数が多いと効果が薄くなる。飽和という仕事をしたいと思える環境をととのえるのが上司の仕事であるパフォーマンスに関する問題は多くの場合上司が何をするかが原因ではない。上司が何をしていないかが原因という場合がきわめて多いのである。ＡＢＣモデル　現状を分析するのに役立つ先行条件　アンテシデント行動　　　ビフェービア結果　　　コンスクエンス部下が自発的に仕事に取り組むかどうか派どのような結果を示すかによって決まる望ましい結果が得られることを学習したとき、人は同じ行動を繰り返そうとする。叱られてばかりいる部下はやがて上司を嫌いになっていく。そして次に職場が嫌いになる。これを一般化の原理と呼ぶ。行動分析に4：1の原則がある。４つ褒めたら１つくらい罰を与えるあるいは叱る。おまえは駄目だ、やる気がない、能力がないといった言語罰だけでも認知的にショックを受けてしまう。ある試合で大負けしたチームは負ける確立がきわめて高い。新人は谷底に落とすと負け癖がついてしまう社員を育成するには小さなサブゴールを作ってやればいい。望ましい行動を続けさせるには続けたくなるような結果をうまなければならない。ｐｓｔ分析　結果をこの座標軸によって分析すると行動にどんな影響を与えるかわかるタイプ　ポジティブＰかネガテイブＮかタイミング　即時Ｓか後Ａか可能性　確かＴか不確実Ｆか最も重要なのはタイミングだ。その結果が即時に生じるのか後でしょうじるのか。又生じるまでの時間差があるかを見る。もっとも継続しやすいのはＰＳＴ　ポジテイブ　即時　確かＮＳＴ・・最底なのはＰＡＦＮＡＦ問題のある行動を１つ１つ見ていくと､あるパターンが読み取れる。そこにはたいていｎａｆがたくさんあり、望ましくない行動にｐｓｔがある。たばこの場合ＰＳＴは気分爽快ＮＡＦは癌になるなど６０秒間ルール部下が望ましい行動を取った場合、それに報いるのは原則として６０秒以内でなければならない。期間として最大２週間が限度である。単純な行動に対してもポイントを与えることで､その行動を継続させることができる例映画のチケット、喫茶店チェーンのプリペイドカード。社内のカフェテリアで利用できる紙幣など結果をだすための５つのステップ１ピンポイントとは望んでいる結果に直結する行動を言う。２メジャーメント３フィードバック４リインフォース５評価１ピンポイント不動産に例を取ろういらっしゃいませと挨拶今日はどのようなご用件でこられましたか接客テーブルにご案内する賃貸物件のアンケートを採るそれに該当する物件を３つ以上紹介する物件の案内を自動車で行う案内中付帯商品を薦める重要事項の説明契約が取れる精算書を出力して付帯商品、火災保険、保証人保険を合わせて薦める売上に直結しているピンポイントの行動それに該当する物件を３つ以上紹介する案内中付帯商品を薦める精算書を出力して付帯商品、火災保険、保証人保険を合わせて薦める組織として使う場合戦略上の目標１日１契約　成約率60％結果のポイント月間１０件か月100万行動のポイント　これが一番大切ですそのうち重点目標としてとりくんでほしいものは倍率を変えられるようにした。管理物件で空室率３割の物件の優先照会　ポイント２倍１０万円超える高額家賃の場合　ポイント２倍２メジャーメント　行動の数を調べる　目に見える場合は測定する　　契約数、手数料総額、接客数、アポイント率、物件調達　測定できない物は判断する　　顧客満足度、接客態度、　クオリティ評価法判断基準を５段階表示する　とても良い､良い､普通、悪い、とても悪い社員間のランキングは避ける管理でのクレーム処理の例　測定できない例ＢＥＳＴの場合先方のクレーム内容を規定の用紙にクレーム発生日に記入した相手の名前・連絡先・用件を聞く。自分の名前をいう担当と責任者に連絡した　５分以内クレーム発生日にクレーム報告書に担当と責任者が対応した内容と結果を記入できたお詫びの手紙をクレーム発生日に送ることが出来たクレーム用紙と業務改善提案をクレーム発生日に出したワースト先方のクレーム用件を用紙に記入したが名前・連絡先・用件は聞いたものの自分の名前を言わなかったクレーム発生日翌日以降担当と責任者にれんらくしたすべてのものを測定できるとポジティブに考えた方がたくさんの測定方法を見つけられる。また部下達に何をして欲しいのか部下達に何をさせたいのかを考えるメジャーメントに必要な要素質、量、時間、コスト結果だけをリーダーだけで共有していた場合一般社員の行動自発率をあげることは出来ない３フィードバック言葉にする態度で示すグラフ化して随時提示する４リインフォースＲ+行動を繰り返させる時にだいじなのは、本人が望む結果を与える事であるアイスクリームやゼリーのようなお菓子もご褒美に使っている。言葉で褒める握手社内報やニュースレターに名前を載せるありがとうの手紙を出す休暇行動をリインフォースするに当たってこの動機付けという概念はきわめて重要だものを与えるよりも社会的賞賛を与える方がはるかに効率的である５評価ある行動をさせてずっと褒め続ける。これを連続リインフォースという最初のうちは褒め続け、ある程度出来るようになったら褒めるのをやめ、たまに褒めるようにする。これを分化リインフォースというメソッド導入するには社員に対して包み隠さず話しなさい。どんな目的でなぜこの方法なのか導入したら何がどう変わるのか出来ない人間はやり方がわからないか、わかっていても持続できないだけだこれらの方法は実践的な方法で結果は行動の集積である

February 29, 2012

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「成果主義人事制度をつくる」松本順市著

成果主義が60％の会社で取り入れられているが､成果があがらないという。この本によると成果が大事でなく、みんなして成果を上げるように仲間のレベルをあげることが求められる。それには行動科学マネジメントがよくわかる。多くの本を読んだ感想は成果主義をコンサルタントに依頼しても機能しない。なぜなら、メンテナンスや行動コンピタンスを評価が難しいので､現場に評価をしてもらうしか無く､成果で評価すると行動科学で言うと短期の成果しか求めなくなる。　サッカーの例を紹介するとゴールの後ろに社長が見守り､プレーする人はドッジボールみたいにボールを持てばそのままゴールまで走ってまわりにボールをまわさない。観客は集中できないので無言。パスも行われないのが現状の成果主義である。うまくボールを回しシュートさせるには１人では出来ない。チームのあり方が問われる。かつての日本社会は年功序列の元このチーム作りがうまかった。アメリカも認めて今もその仕方がコンピタンスとして生きているが､日本では成果主義を見習い昔のアメリかが落ちた轍にはまっている。成果を上げるやり方を見つけ出し、全社員に共有し実行させることです。課題や問題がはっきりとしていなければならない。現在のビジネスモデルをみなおすか、撤退する社員は社長の考えているように育つのである高い目標を実現するためには今までのやり方をどう改善するのかということ成果主義導入の案内文我が社も、いよいよ成果主義人事制度を導入することになりました。今までは、成果が上がっても下がっても､昇給や賞与に差はなかったことは事実です。これからは、処遇に差が出ることもあります。しかし､この処遇に差をつけることを目的として成果主義人事制度を導入するのではありません。成果を上げた社員は成果を上げるやり方をしています。成果の上がっていない社員はそのことに気がついていますが。実は私も管理者もその点を充分理解していませんでした。これからは､この成果を上げるやり方､方法などをどんどん明らかにしていきます。ですから、今まで成果の上がっていなかった社員の方もまず、そのやり方を学んで実践してください。おそらく､彼は我々とは違うとあきらめている社員のかたもいますね。大丈夫です｡私たちがしっかり指導します。そして、全員が高い成果を上げて、全員が高い処遇を受けられるようにしたいと思います。それがわたしのねがいです。全社員が高い処遇を受けられたとき､結果として我が社は益々成長しているでしょう。挨拶は上から下から心から成果を上げたときに思いっきりの笑顔で誉める成果を上げた社員に部署に表彰状を贈る成果を上げた社員に部署に月ごとに金一封を贈る社内報で優秀社員を誉める誕生祝いにお祝いの手江上と心あるプレゼントを贈る給料袋に手書きに手紙を入れる社員の両親へお中元お歳暮を贈る管理者に最初に必要になるのは部下を評価する力である。部下が何をしたら成果があげるのをわからない管理者に指導はできない考課者訓練実際に自社でやった人事評価結果で評価者者訓練を行う売上利益が向上して労働分配率が健全化したとき成功と言います部下を誉めること叱ること、つまり認めること。誉めも叱りもしない管理者は部下の存在すら認めていないのだから、優れた管理者とは言えない会社で社員がどんなときに成長するのかはよく誉められるそれに応じて処遇される全社統一で誉めることを決めるのである売上を上げられる社員である粗利をあげられる社員生産性の高さもあげられる社員評価対象成果をあげている仕事と優れたやり方を評価対象にしている他社の成功事例をまねして成功する確立はきわめて小さい自社内で成功事例をさがすのである。それぞれの期待成果毎に成果の上がっている社員のやっていることを分析するのである。1つの期待成果、売上高であれば、売上高に対して3つ以上の重要業務を書いてはいけない。1度決まった重要業務は、変更になるまでにはいつも社長の口からでてくることと一致してほしい。評価基準の内容だけではひょうかできないのである。コンピテンシー（高い成果を出している人がその高い評価を生み出すための優れたやり方）を会社で特定できていなければならない。評価内容5点　業務を実施するために必要な不動産知識は、すべて持っており､職場全体に広げようとしていた4点　応用的な不動産知識もかなり持っており､他の社員に対してもわかりやすく教えることが出来た３点　基本的な不動産知識は､ほぼ身についており業務は1人で実施していた。２点最低限の不動産知識は持っているが､業務実施にはしばしば支援・援助を必要としていた１点　不動産知識が不足しており、身につけようとする意欲も見えなかった評価シート期待成果　重要業務，知識・技能､　勤務態度成果の高い社員結果　期待成果原因　重要業務*知識・技能*勤務態度タイミング全社員に共有化させ１ヶ月に１回実施する人事評価３人が実施する自己評価→上司評価→評価決定会議管理者の部下評価チェックあなたの部下はやるべき仕事をやっていますかその重要業務は、我が社の共有化されたやり方でやっていますかその重要業務を実施するための知識技術をどの程度習得していますか現在どのような勤務態度ですか賞与支給の２ヶ月前に集計を締め切る集計作業期間１ヶ月フィードバック１ヶ月評価参考資料評価結果一覧表マニュアル集、教育研修テキスト同一級の対応最高20号俸（又は30号俸）に到達した時点で職能給はストップします翌年の昇給額を発表する来年の予想業績にあわせて昇給内容を発表する

February 25, 2012

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「そして私は金持ちサラリーマンになった」吉川英一著

株と不動産投資で生活費をえるのを指南した本。今多くのリストラ、倒産企業が多い中、低金利で借りて利回りの高い物件に投資して生活をする投資家も多い。不動産投資の仕方は､不動産屋さんにひけをとらない投資の仕方が書いてあるが、一番大切なのは、せめて５年先まで満室で運営できるかにかかっている。投資利回り１５％金利２％でも空き室率３０％では持ち出しになる。そして売る時期も考えて買う。石川県でも２３％のいえがあいている現状で､慎重に投資物件を選んで利益をあげるのは賛成できる。この本のベースとなる本は金持ち父さん貧乏父さんの本です。不動産投資も株も金利の安いときに初めて高くなったら売るというのが基本である。株で失敗しないこつはやり過ぎ、行き過ぎに注意し、儲かったらすぐまた買いに行かずに､しばらく休憩して､少し離れて市場を見るようにすることだ。１００～２００円以下の銘柄を中心にさがしてみよう。個人がかって儲かるのは２部株、店頭株、大証１部などの株である不動産競売物件で債権者やその他第三者がなかなか立ち退いてくれない物件は値段もどんどん下がるが、事件番号が異常に古くて最低入札価格が飛びぬけて低い物件は要注意といえる。郊外の敷地２００坪前後の農家、運送業者や修理工場などの物件が狙い目だ。保険関係は全労済の生命保険、火災保険が安い車両購入はローンを組まないことである。インターネットはつなぎっぱなしのＡＤＳＬにすればいい。我が家も同じ。投資効率を考えれば､絶対ワンルームタイプにすべきである都市計画上の用途地域から行くと商業地域や近隣商業地域、またはこれに隣接する地域が狙い目である。購入は不動産雑誌に丹念に眼をとおす購入価格に対して収入合計が年１４から１５以上あるかどうかが判断基準となる。アパートのオーナーとして入っておく保険は住宅火災の総合保険タイプに入る。施設賠償保険もは入り、漏水担保特約もつけたいわずか３０００円で保証が得られる。

February 19, 2012

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