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Oct 18, 2007

【完全なる経営】おぼえがき（3）

カテゴリ：よんだ本

『完全なる経営』　A.H.マズロー

10月の頭から読み始めたのに、まだ読み終わっていない(^^;)
でも今回は、これまでの挫折癖を見直して、途中でやめない
ちょっとした工夫をこらしているので、400頁超のゴールまで
たどりつけそうです（笑）

最近の本は、ほんとうに、ほんとうに、目あたりのやわらかいものが
多いので、こういう本は本当に取り組む姿勢が大切で、
なかなか進まなくてもいいっ！と自分で納得できることが
大切なのだと思います。

見返せるため。
なんども見返して、これを自分の言葉で言い換えられたらいいなと
妄想をふくらますのです。

さてさて（以下抜き出しすぎ？？）

―人間は、与えられる賞賛や名声、勲章、声望にふさわしい存在である
　必要がある。そうでない人間は、無意識の深いレベルで傷つき、
　罪悪感をいだくことになってしまうからだ。
　ふさわしくない賞賛は、あらゆる精神的病の原因となりうるのである。

―ヴェルトハイマーやカトーナの説くゲシュタルト心理学によると、
　最善の思考や最善の問題解決ができるかどうかは、問題を含んだ状況を、
　期待や予想、憶測などを交えることなく、この上なく客観的な態度

　で見ることができるかどうかにかかっている。

―権威にもろい性格の持ち主に対処する正しい方法は、相手を劣悪な人間と
　見なし、劣悪な人間にふさわしい扱いをすることだ。

―母親が子供を心から愛している場合、どのような態度で接したとしても
　―たとえ体罰を加えようとも―その子供はすこやかに成長する。

　やすやすと模倣し、うわべを装うことができる。彼らは管理層のひとたちの
　期待する行動を「演じる」が、精神面は何ら変化していないのである。

―シナジーのある社会制度の下では、利己的な目的を追求することが必然的に
　他人を助けることにつながり、また愛他的・利他的で他人を助けようとする
　行動が、自ずと、そして必然的に自分自身にも利益をもたらすということである。

―アイデアについて話す過程そのものが創造力を刺激し、一握りのアイデアを
　何十倍にも増やすこともある。

―シナジーは全体論的（ホリスティック）である。そして、より全体論的であれば、
　よりシナジーが生まれやすい。
　組織におけるメンバーの相互依存性が高く、コミュニケーションが円滑に行われて
　いれば、メンバー相互の信頼関係は強くなり、あらゆることがシナジーにつながる。

―人間は最も高次な可能性に対して（最も低次の可能性に対するのと同様に）
　恐怖を覚える。

―権力を求めるような人間こそ権力を手にすべきではない。こうした人間は権力を
　悪用しがちなのだ。つまり、他人を圧倒し、制圧し、自己満足を得るために権力を
　用いるのである。

―アイデンティティや真実の自我が確立されていない人びと、善悪正邪の基準が
　曖昧な人びと、何を望み何を望まないかをはっきりと自覚していない人々は、
　明確な指針をもったリーダーを求める。
　そして、このようなリーダーが現れると、崇め、服従するのである。

―自己実現者が、残念なことに我が子に否定的な影響を及ぼした例は多い。
　すばらしい人間はすばらしい親となり、すばらしい親はすばらしい子供を育て上げる
　と考えられがちだか、親が優れているというのは、子供にとって必ずしもありがたい
　ことではないのだ。

―まやかしの議論を行ったり、本当はその気がないのに相手の意見を尋ねたり、
　集団の力を活用していると装ったりしてはならないのである。
　もともと答えがわかっているにも関わらず、策を弄して、さもメンバーが自力で
　答えを発見したかのように見せかけようとしても、たいていの場合うまくいかない。
　そればかりか、逆に恨みを買ってしまうことにもなる。

―賞賛する能力、言うことをきいてついていく能力、最も有能なリーダーを選ぶ能力、
　優劣の差を事実として認める能力は、あらゆる文明社会が有効に機能する上で
　欠かすことのできない能力である。しかもこれらの能力は、反抗心や敵意をともなう
　ことなく用いられなければならない。

―経営管理やリーダーシップに関する文献に対して私のもつ不満と、それらの文献中
　に見受けられる信念やドグマに対する懸念を一言で表現すれば次のようになる。
　経営管理やリーダーシップ論は、理論全体の枠組みの中心を変える必要があり、
　リーダーの個人的特性ではなく、特定の状況もしくは特定の問題における客観的要件
　へと焦点を移して論じられるべきなのだ。

―いいリーダーは、事実と人々の意見とが食い違うとき、周囲の反対に動じることなく、
　事実に固執できなければならないのだ。さらに、知識や経験、あるいは客観的な
　優劣といった点も、いま以上に重視されるべきであろう。

―創造的な子供は、同年齢の子供ばかりか教師からも、いじめられ、嫌われ、
　反感を買うということが、ゲッツェルとジャクソンの研究、ならびにトランスの研究
　によって明らかになった。

―組織の問題を考える際に、現実に何が求められているかという点や、能力には
　優劣があるという事実、さらには真実のもつ重み等に焦点を当てるようにすれば、
　たとえ人当たりや人気という点では欠けるところがあるにしても、その場の状況に
　最もふさわしいリーダーを選ぶことができるのではないだろうか。

―世界が構造化・組織化され、そこに規律が存在する場合、人間は自らを世界に
　適応させようとする、というのが私の基本的な考え方である。人間はいいこで
　いたいものだ。
　世の中の規則に沿って行動し、世間から非難されないように生きている。
　つまり、自分自身を構造に適応させているのである。（中略）
　人間の内面の奥深くに潜む精神力や自己実現に向かう心的傾向性を引き出すには、
　非構造的で寛容な環境が最適である。

―グループ内の全員からフィードバック―自分がメンバーにどのように影響を及ぼして
　いるか、どのような影響を彼らに与えているのか、彼らが自分をどう見ているか等―
　を受ければ、自己のアイデンティティを見出す可能性すらある。
　こうしたフィードバックによって、自分が受動的な人間か、支配的な人間か、
　敵対的な人間か等々を知ることができるのだ。

―周囲の人間は、自分が彼らにどのような印象を与えているかを写す鏡であり、
　その反映によって、自分が社会にいかなる刺激を価値ある形で与えているか
　がわかるだけでなく、究極的には明確な自己像すら得ることもできる。

―心的な部分を変えようとする人間がぜひとも取らなければならない態度は、
　対象が好きかどうか、対象をみとめられるかどうかにかかわらず、
　ただありのままに対象を直視すること―たとえ、忌まわしいものであろうとも、
　それが現実に存在していることを素直に認めるという態度である。

―採用や解雇の決定権を握る人物は、やはり自分が罰すべき労働者たちと親密に
　なりすぎることなく、距離を保っておくべきなのだ。

―リーダーシップの発揮が求められている状況では、自分の気持ちを包み隠さず
　打ち明けて不安を取り除こうなどと考えずに、あらゆる悩みを自分自身の内部で
　処理すべきである。
　企業における上司も、取るべき行動は同じである。人間である以上、彼らも
　あらゆる不安、疑念、憂鬱を経験することは言うまでもない。それでも、
　自制心をもち、将来を見据えて、こうした人間的な感情を抑圧し、克服しなければ
　ならない。

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