丑寅おじさんの開業奮闘記

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昨日の記事は、何を言いたいのかよく判らない内容になってしまいました。

結局はパート労働法と指針があるよということで終わってしまいました。

今日は、依頼のあった契約書案と就業規則を納品し、
午後は社会保険の未適事業所を訪問してきました。
寒い中でも歩き回るとポカポカと暖かくなり、そのうちに暑くなります。
手袋をとり、マフラーをとり、コートもボタンを外してしまいました。
こんなことしながら訪問したのですから、加入してくれると良いな～。

さて、パート労働者にも労働法が適用されると書いたのですが、

まず契約期間の制限があります。
先週の雇い止めにも書きましたが、正社員などは期間を定めない契約です。
しかし、パートタイマーは期間を定めて契約をするのが通常です。
この場合、５年も１０年も期間を定めていいかというと
労働基準法第１４条では、原則３年を超えてはならないとしています。
これは改正されて「３年」になったのです。
その前は「１年を超えてはならない」とされていました。
労働者にとっては長い期間の契約のほうが
ありがたいと思うかもしれませんが、
あまりに長期間労働者を拘束する事により弊害が起きない配慮です。
期間の定めがある労働契約は、その途中で辞めますということは

民法第６２８条では、期間の定めのある契約では
「やむをえない事由による解除」を認めていますが、
但し書きで、当事者の一方の過失が原因のときは
相手方に対して損害賠償の責に任ずるとしています。
実際にはそのようなことはないのでしょうが・・・

しかし、期間満了後も引き続き勤務していたとして、
使用者もそれに対して何も言わないでいると
「黙示の更新」とされて、前の契約と同一条件で契約更新をしたと
推定されます。これは、民法第６２９条の定めです。

契約更新をする場合は、先週の雇い止めを参照にしてください。
ただし、１年を超えて引き続き雇用するに至った場合に、
契約更新をしないときは、少なくとも３０日前に更新しない旨を
予告するよう指導されていますのでご注意願います。

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