森田理論学習のすすめ

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2022.06.12

「かくあるべし」から「事実本位」への移行　その5

カテゴリ：観念重視から事実重視への転換

今回は上司と部下の人間関係を取り上げてみました。

①問題ある困った出来事、不平不満
あなたはラインの中間管理職をしています。部下が７名います。
その部下が申し合わせて暑気払いを企画して実行しました。
自分には声がかかりませんでした。それを翌日の朝知りました。

②そのときのネガティブ感情、二次感情
憤り、カッとなる、腹立たしい、仕返しをしてやる。

③そのときの「かくあるべし」、上から下目線の考えは何か
部下は上司の私を無視して勝手な行動をしてはならない。
組織としてまとまりのある行動をするべきだ。
そんなことをすると組織がバラバラになる。
部下が上司を立てるのは当たり前のことだろう。

④ネガティブ感情のラベル貼り
不機嫌、憤り、憤懣やるかたない気持ち

⑤実況中継
昨日の夕方のことです。
いつもは残業する部下が、申し合わせたように定時で退社した。
珍しいこともあるもんだと思っていた。
その後、部下たちは全員居酒屋で暑気払いを行い、そのあとカラオケに繰り出した。自分だけが仲間外れにされていたことが分かった。
やり場のない怒りで一杯になりました。

マインドフルネスでは、間をとる、一歩引く、第３者的な立場、客観的な立場に立って考えるということでした。

⑥まず、一次感情、初一念、純な心を思い出す。
仲間外れにされて悲しい。みじめだ。落胆した。

⑦両面観で今一度事実関係を再確認する。
怒りを抑えて、係長に「昨日はみんな盛り上がったか」と聞いてみた。
係長はバツが悪そうに「普通でした」という。
「誰の発案だ」と聞くと、「僕です」という。
「どうして俺には声をかけてくれなかったのだ」聞いてみた。

そこを基点にして、今できる最善の手を考えて実行に移す。

上司である自分のことをないがしろにされた。
憤懣やるかたない気持ちを爆発させるとどうなるか。
上司と部下の人間関係が一挙に崩れる。
課として統一性が崩れて、課の目標達成が困難になる。
上からマネージャーの資質なしとみなされる。

ここは感情の法則１を活用した方がよい。
「感情は、そのままに放任し、またはその自然発動のままに従えば、その経過は山形の曲線をなし、ひと昇りひと降りして、ついに消失するものである」
(森田理論学習の要点　生活の発見会編　１０ページ)

さらに、「(神経症的な不快感や)不安が生じるのは関連する欲望があるからで、欲望がなければ不安もありません。両者は同一の事柄を表裏両面から見たものである」という。
(同書　１３ページ)

ラインの課長としての自分の欲望は何か。
一つには課をまとめ上げて、課としての数値目標を達成していくこと。
次に一人でも多くの優秀な部下を育てることこと。
最終的には、優れた管理職として評価されること。

初心を思い出して、その目標を達成するために精進していきたい。

自分にお誘いがなかったということは、普段から部下にきついことばかり言っているからではないか。
口では部下を育てると言いながら、実際には非難、否定、叱責、指示、命令、強制、脅迫の言動が多かったのではないか。
これを教訓にして、部下との付き合い方を今一度見直してみよう。
そのために、管理職としての役割や心得を再度学習していきたい。

⑦の事実関係を再確認するというところですが、森田理論の両面観が役立ちます。
先入観で決めつけていることが多いので、意識して別な正反対な考え方をすることが大切になります。言い換えれば、多面的な見方をすることです。

「かくあるべし」から「事実本位」への移行を「その１」から「その５」まで連続して投稿してきました。これでひとまず連載は終わります。

以上を参考にして、読者の皆様に「問題ある困った出来事、不平不満」が発生したとき、①から⑧の手法で自分に当てはめて検討してみてください。
「かくあるべし」という観念の押し付けから、多少なりとも現実、現状、事実本位に切り替わる体験が生まれてくることを願っております。

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