乱読・積んどく・お買い得!?

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　さまざまなリスクを回避できるばかりでなく、
　顧客獲得や収益向上に対して直接的に多大な好影響を与えることが可能」（p.4）
　そのことについて述べた一冊。

　一般的なメンタルヘルスの書籍とは趣が異なり、
　その軸足を、あくまでも企業経営というものに置きながら、
　それを行うことが、企業にとってどんなに有益なことかということを、
　経営理念や組織、業務、採用、人事評価等々の観点から述べていきます。

例えば、こんな感じです。

　　痛みが伴ったとしても、人間はもっと簡単に行動しやすくなります。
　　したがって、ここでは抜本的なメンタルヘルスに伴う「痛み」が
　　行動の妨げにならないように、
　　「より大きな痛み」と「痛みを打ち消して余りある快楽」を
　　明らかにしたいと思います。（p.26）

つまり、メンタルヘルスに取り組まないと生じる可能性のあるデメリットや、
メンタルヘルスに取り組むことで生じるメリットを明らかにしていくということ。

　　他人を幸せな気分にできるのは自分自身が幸せな気分な人だけです。
　　気持が落ちこんでいる人と接して幸せになれる人は皆無です。
　　商品やサービスを買う時には、多くの人は自分の仕事に誇りを持ち、
　　楽しんで仕事をしている人から買いたいと思っています。

　　心が不安定な状態や鬱々とした気持では決して発揮できません。（p.31）

つまり、メンタルヘルスに取り組むことで、
心が不安定な人が出てくることを防ぎ、売上減少を防ぐことができるということ。

　　何度も触れたとおり、大概の会社では精神に失調をきたした社員が出ると、
　　困りごと、すなわちトラブルとして捉えます。

　　そうした社員を治療が必要な弱者として認識しています。
　　なんてもったいないことでしょうか。
　　ところがマインドエナジャイズでは、そうした社員の発現を
　　「業務改善のための貴重な機会」として捉えます。
　　困りごと、厄介ごとやトラブルではなく、チャンス、絶好の機会してと捉え、
　　彼女・彼らを業務改善アドバイザーとして歓迎します。（p.102）

つまり、クレームについての捉え方と同じで、
それをプラスに転換出来るか、マイナスのままにしてしまうかは、
受け止め方、対処の仕方次第だということ。

　　つまり、心身の疾患を予防するには、睡眠時間の減少と裏表の関係にある、
　　いわゆる長時間労働の状態をなくすことが重要であり、
　　そのためには業務分析が不可欠なのです。
　　それをやらずに社員の精神の健康を云々することは無意味とは言わないまでも、
　　ほとんど効果は期待できません。
　　企業の貴重な資本をドブに捨てる行為に他なりません。（p.161）

つまり、メンタルヘルスに取り組むからには、
長時間労働をなくすべく業務分析を行い、
睡眠時間を確保しなければならないということ。

　　このことが心底から納得できているソフトブレーンや
　　天使のブラで有名なトリンプ・インターナショナルでは、
　　本気で長時間労働の排除に取り組んでおり、
　　その効果は両者の好調な業績が証明しています。（p.181）

私は、ソフトブレーンについては知らなかったが、
トリンプについては『君はまだ残業しているのか』を読んで、知っていた。

　　また、2006年4月の労働安全衛生法の改正により、
　　管理職かどうか、裁量労働制や事業場外みなし労働制の対象者かどうかを問わず、
　　単月で時間外労働時間が100時間を超える社員には、
　　産業医等の医師との面談の機会を設けることが義務付けられました。（p.182）

「管理職かどうか、裁量労働制や事業場外みなし労働制の対象者かどうかを問わず」
という部分が、重要なのではないかと思う。
そして、著者は次のように述べる。

　　「ホワイトカラーエグゼプション」の対象者が、こうした自覚を持たないまま、
　　与えられた仕事を歯止めなく引き受けていくとしたら、結果は明らかです。
　　それこそ、導入反対派の人たちの懸念が現実になります。
　　心身を失調する人はもちろん、自殺者も増えていくに違いありません。（p.217）

「ホワイトカラーエグゼプション」とは、
「ホワイトカラーの労働時間規制の除外規定」で、別名「残業代ゼロ法案」のこと。
著者は、呼び名が変わっても、これが必ず復活するとしている。
そして、今後の会社と社員の関係は、
一種の親子関係にも似た依存的な関係、馴れ合いの関係から、
緊張感をもったビジネスパートナーとして会社と関与することが求められると言う。
その上で、次のようにも述べている。

　　しかし、社員が健康を害するのも、維持増進するのも社員次第であって、
　　つまりは自己責任なのです。
　　身体であろうが、精神であろうが、健康を害したとしたら
　　それは自分に管理能力がなかっただけのことなのです。（中略）
　　これをマイナスに受け止めるか、それとも何ものにも依存しない、
　　真に自立したプロフェッショナルになるための好機と捉えるかは
　　あなた次第です。（p.218）

著者が言うように、
会社に対し、労働時間について「NO」と明確に意思表示するような社員が、
日本の企業において、
ホワイトカラーとして存在出来るような時代が、果たしてやって来るのだろうか？

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