ボランティアキャリアコンサルティング

職場で悪質なハラスメント（いやがらせ）を受けた場合２

​今回は​​徳島労働局のHP内容を引用しつつ、職場で悪質なハラスメントを受けた場合について、助言していきたいと思います。 具体的な話を進める前に、まずあなたが今回の助言を活用する目的を確認しておきましょう。目的は辛い思いをしているあなたが「自立的で安心した人生を送ること」​​です。その結果、職場環境も快適に向かうことになります。 次にあなたに問いかけたいこと。それはあなたは昔からいじめられてきた人間か？ということです。いじめの対象になる人の特長としては ・自分のことばかり考えており、自己中心性が高い ・自分の権利ばかりを主張する ・自分を守ることばかりに目を向けて、相手の心情や立場を考えない ・依存心が強く、相手にすがって身を守ろうとする（結果はおよそ逆になります） ・親などに私生活・人生全般で他人任せにしている ・自分の力で問題や目標をクリアしたことがない、する気がない ・自己主張が酷く弱く、常に他人の顔色を伺って怯えている たとえばこのような特徴が考えられます。あなたはどうでしょうか？ もしもこれらの特徴にあなたがいくつも当てはまっているならば、自分の人柄も改善していくことが真のいじめ問題解決には必要です。職場だけではない。人生全般における対人関係の在り方を、自分が良い方向に成長することで解決するわけです。（私にもかつてはいくつか当てはまる要因がありましたし、若干傾向が残っている項目もあります） では、具体的な対応策について検討していきましょう。 【原因分析】​​　​人間関係がいったんこじれると修復は大変です。 「いじめですか、やめてください！」など毅然とした態度で相手の態度を指摘しても、更に関係が悪くなる場合もあります。明らかに相手側に非がある場合でも、​なぜ自分がいじめの対象になっているのかを分析して冷静に対応を検討​してみましょう。 【部下としての振舞い方】 　自尊心が高い人物に、仕事の方法に批判的な意見を言ったり、アドバイスなどの提案をすると「自分に対抗するのか、生意気だ！」などの感情を持ち、悪意を抱かれることがあります。上司のプライドが高い場合は自己主張をできるだけ抑え、目立たないように・相手を尊重していると感じさせるようにすることで良好な人間関係を保つことができる場合があります。また周囲の目がある中で、日頃からしっかりと心をこめて自分から挨拶し続けることも意外と有効です。 【管理の行き過ぎによるいじめ】 　完全主義型の上司・先輩の場合誰かが少しでもミスをしたり自分の指示どおりに動かなかったりすると、自分の正当性を主張して必要以上に相手を責めることがあります。この場合、あなたが謙虚になることが大切ですが、同時に怯えすぎて卑屈にもならないことが大切です。また相手の指導内容が正しい場合は、PDCAを活用するなどして、実際ミスの発生率を低下させましょう。 【好き嫌いによるいじめ】 　あの人は気に入らないとか、性格が合わないということを理由に、仕事でミスをしたから、成績が悪いからと言った様な仕事上の出来事に理由をこじつけていじめを行なうこともあります。挨拶をしない、無視する、仲間はずれにする、仕事を教えない、という消極的ないじめになる場合もあります。​​この場合は元々「いじめたい」「教えたくない」という悪意があるため、労働者側で解決するのは困難です。速やかに信頼できる同僚や上司に相談して対応を考えましょう。 【自主的な退職を狙ったいじめ】 　会社は労働者を簡単に解雇にすべきではありません。解雇には正当な理由、就業規則に基づく根拠が必要です。解雇に正当な理由がない場合、労働者が自主的に辞める方が都合が良いので、机を廊下に出すなど陰湿で組織的ないじめが行われることがあります。 　この様なやり方をされた場合、退職願などを書かずに、各種の相談機関や労働組合などに助けを求めて対応するのが良いでしょう。 【会社の職場環境配慮義務】 　会社内での人間関係には、部署、職制による以外に、好き嫌い、主義主張、派閥など人間的な要素が加わって問題が発生します。会社は「私的な紛争には介入しない」と見過ごしてはいけません。会社には労働者が快適に働けるように職場を管理する義務があるからです。 会社は労働者が働くための環境を安全・快適にしておく必要があります。これを職場環境配慮義務と呼んでいます。（民法第715条参考※） 　陰口やセクハラ、不平等な扱いがなされ、正常な労働が提供できないという労働者がいる状況では、職場環境を整えているとは言えません。本来チームワークが重要なビジネスの世界で、いじめの苦痛に耐えて働くことは異常な事態ですし、社会にとっても損失になります。 ※＜使用者等の責任＞ 　民法第715条　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。 　ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。 ​【最初は失敗してもいい。それが当たり前】​ 職場でのいじめ・嫌がらせの大きな特徴は、仕事上の指導や注意を装った形で行われます。ミスを必要以上に強調し、特定の人の評判を落としたり、自信を喪失させます。仕事の内容やミスを大声で怒鳴りつけ、繰り返されると仕事への意欲を失います。「ダメ人間」など人間性を否定する言い方を毎日繰り返され、精神障害になる場合もあります。誰しも多少のミスや苦手な仕事があり、仕事に不慣れな時期は出来なくても当然です。 【まずは同僚・上司に相談を】 　いじめや嫌がらせの被害に遭ったら、一人で悩んだり抱え込まずに同僚や上司に相談しましょう。我慢したり、仕返しをするのはよくありません。あなたが非難される原因にされてしまいます。いじめの状況を周囲に理解してもらい、いじめの防止ができる場合があります。いじめに理解を示してくれれば、精神的に楽になります。働きやすい職場を整える義務、職場環境配慮義務は会社の責任です。上司や会社が中心となって組織全体で問題解決に当たるのが正しい対処法なのです。 【クビ（解雇）するぞ！と脅す】 　労働者をクビ（解雇）にするには正当な理由や根拠が必要です。解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」と脅す行為はパワーハラスメントと判断されます。また、解雇とは言わないまでも 「この仕事、君には向いていないんじゃない？」「転職を考えた方がいいよ」 なども精神的なストレスを与える目的、悪意があれば問題です。（これらを退職勧奨＝退職を勧める言い方、といいます。） 「やる気が無いなら辞めるべき」とのメールを職場関係者に一斉に送信した上司の行為について慰謝料の支払いが認められています。（A保険会社上司（損害賠償）事件・東京高判平17.4.20） 【必要以上にミスを追及する】 　些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。 　製造長の叱責、反省書の要求により労働者が心因反応を起こしたとして慰謝料の支払いが命じられています。（東芝府中工場事件・東京地八王子支判平2.2.1） 【残業を強要する】 　時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付ける。 「まさか残業なんて付けないよな？　残業代なんて申請しないよな？」 などサービス残業を暗に強いることも問題です。サービス残業は不当な行為ですので、サービス残業を断ったからと言って不利益な取り扱いをすることも許されません。 【無視する・仕事を与えない】 　仕事場から強制退去されられたり、仕事を与えない、話し掛けても無視されるというパワーハラスメントも存在します。これも労働者にとっては耐えられないストレスとなります。 　業務を命じることが社会通念上当然であるのに、仕事を与えないことは不当行為に当たるとして、慰謝料・損害賠償が認められる場合もあります。（松蔭学園事件・東京高判平5.11.12） 【飲み会への参加、飲酒を強要する】 　就業時間以外の行動を束縛することも、飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。​誘いを断った労働者に不利益取り扱いをすることも不当な行為といえます。 【いじめ・嫌がらせの記録を付ける】 　いじめ・嫌がらせと感じたら、その状況を記録しておきましょう。録音など出来ればいいですが、その場の状況が分かるメモがあれば、人に説明するのが容易になります。記憶に頼って被害状況を説明する場合、相手になかなか伝わりません。更に効果があるのが、自分の感じ方が客観的に正しいかどうか検証することができます。事実：Aさんに「あんたは邪魔なのよ！」といわれた。事実？：Aさんに笑いながら「失礼」と目の前を通過された。誤解？：Aさんが他の職員３人と笑ってしゃべっていたが、途中こちらを一度みた。きっと私の　　　　悪口を言い始めたに違いない... そして「誤解？」については記録をやめるだけ無く、気にしないようにするわけです。すると、意外といじめが軽い内容だったこと（例：たまに悪口を言われる程度）もあり得るわけです。日時や周りに誰が居たかなど詳しいほど信憑性が高まります。記録、日記、遺書などが裁判の証拠として採用されることがあります。 【会社にいじめを文書で報告して対処を求める 　労働者がいじめ・嫌がらせをした本人と争っても問題は解決しない事が多いです。当事者同士話し合っても、互いに悪いと言い合うだけで埒が明きません。当事者間で収まるのであれば問題には発展しません。 まずは直属の上司に報告して、改善策を出してもらうのが良いでしょう。改善の要望を文書で提出し、改善要求をしたという証拠を残すことが、後々解決が難しくなった時のためになります。一方的に加害者が悪い場合は、注意や懲戒処分が行われることもあります。 【こんな対応には要注意】 　社内いじめを報告した時に返ってくる返答にも色々ありますが、会社がいじめを認めない、対処しない場合は解決されないので注意が必要です。結果として「会社としての対応はこうです」という文書をもらっておきましょう。 【問題を重視してくれない】 　「仕事の上での指導だから」と加害者を正当化したり、「本人同士でよく話し合って」等と他人事のように放置される場合があります。社内でのいじめというのは個人同士の問題ではなく会社が就業環境配慮義務に則って予防・対処するべきものです。職場の環境を整えるのは会社の責任なのです。会社・上司がこのような対応だった場合は、人事や労働者を管理するための基本的な知識を持っていない会社である可能性があります。 【あなたのミスだから仕方ない、と言われる】 　例え仕事上のミスをしたとしても他の人と比較して不当に低い評価を受けたり、特別厳しい指導を受けた場合は不平等で合理性が無い指導であると言えます。業務の指示、命令にこじつけていじめるというのが実は社内いじめの典型的なパターンなのです。注意・指導であっても行き過ぎがあれば人権侵害である、という事を理解していない上司や会社に社内いじめを解決する能力は無いでしょう。 【上司や会社ぐるみでいじめられる】 　特定の上司にいじめられる場合は、その上司よりも上の権限を持つ上司・部署へ相談をすることになりますが、相談しても解決しない場合や会社ぐるみで辞めさせるようないじめの場合は、一人で悩んだり自分から辞職したりしないで、各種の相談窓口に相談して協力を求めるのがよいでしょう。労働局や労働基準監督署では、いじめを止めるように会社に助言をしたり、慰謝料を求めるあっせん制度を利用することが出来ます。 ​​​ 　また労働ユニオン、社労士、キャリアコンサルタント、法テラス等の弁護士、臨床心理士、警察署生活相談課（傷害や物損等の発生時）などにも相談ができます。【終わりに】　つまり、あなたはいじめを乗り越えることが出来るわけです。要点をまとめましょう。・自分の力を最大限に活用し、自分を信じて頼りにする。自立した自分へと成長する。・具体的なテクニックを活用し、いじめ対策を効率化する。・積極的に信頼できる上司や先輩などに相談し、気分を楽にしつつ、支援を求める。・証拠を集めていく。自分の被害妄想を減らし、事実ベースへとしていく。・問題が困難で会社全体が原因な場合、労働局や社労士などに相談していく。​​​