2006年01月の記事
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「未満」と「以下」の違い
昨日は「法律用語」を解説するなどと大それたことを言いましたが法律用語といっても高度な話をするわけではありません。日常生活でも使われる簡単な用語を厳密に意味を説明するだけです。最初は、基準点を示す言葉について解説します。基準点を示す用語にはいくつかあります。数量的な「以上」「以下」、時間的な「以前」「以後」という言葉、これは日常的に使用されている言葉です。一方、数量的な用語で「超える」「未満」「満たない」「達しない」やはり時間的な「前」「後」という用語があります。これらを厳密に意識して使用していますか？日常会話の中でも出てくる言葉ですが、よく聞いていると混乱して使用している方もいらっしゃいます。簡単に分けて言えば、「以上」「以下」「以前」「以後」は、その基準点を含んでいる言葉です。例えば「1万円以上」は、1万円を含めてそれより上の金額です。これが「1万円を超える」となると、1万円は含みません。実質的は10,001円以上となります。時間の概念も「4月1日以前」といえば、4月1日を含んで、それより前を指します。もし「4月1日前」となれば、4月1日は含まれませんので、3月31日以前になります。この「以前」「以後」「前」「後」は、社労士試験を受けられた方なら違いを判っているだろし、人によっては苦労したと思います。サイトでも「18禁」が表示されているところがありますが、これは「18歳未満」の入室は禁ずることです。この「未満」という言葉は、基準を含みませんので、これは17歳以下ということになります。未満と同じような意味を持つのが「満たない」「達しない」です。タイトルにある「未満」と「以下」の違いは、その基準点を含むか含まないかとところにあります。
2006.01.31
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法律用語
今日は、中小企業基盤人材確保助成金申請の件で飯田橋の独立行政法人雇用能力開発機構東京センターへ出かけました。帰ってきてメールをチェックすると助成金の件での商談申込みがあり、さっそく概要を説明したメールを送信したところです。ところで、12月1月と契約書作成やチェックを6件ほど受任しました。契約書チェックというのは取引の相手方が用意してくるものがあり、それが問題ないかどうかをチェックするのが仕事です。契約書のネタは、昨年7月4日、7月5日及び7月6日に書きました。そのときは、形式を中心に説明していたのですが、今週は契約書でも使う法律用語を解説していきたいと思います。「又は」「若しくは」とか、「及び」と「並びに」などが契約書の中で使い方が間違っているケースが何回か見かけました。そんなことから、今週のテーマを決めましたが、すでに法律を学び、または開業している方には退屈かと思います。先生方は、今週パスされたほうが良いかも（笑）
2006.01.30
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気配りのすすめ
久々に天気のいい日曜日、埼玉県八潮市までドライブしてきました。首都高を飛ばしていくと３０分くらいで到着します。もちろんスピード制限は、オーバーしてしまいます。法を守らなければいけないとは、頭でわかっていながらもついアクセルを踏み込む足に力が入ってしまいます。まあ、レジャーでドライブに行ったのではなく、義父が入院中のため、毎週のように妻と見舞いに行っています。介護老人療養施設ですので、義父の楽しみといえば我々が行ったときに持参するお菓子を食べることくらいです。今日は、小ぶりのぼた餅２個でした。置時計が狂ってるというので乾電池を変えて滞在時間は３０分くらいですが、お菓子が目当てなのでそれで十分満足の様子です。しかし思ったのは、病院の受付で時刻と名前、誰の見舞いかを記入させます。退出のときも退出時刻を書かせます。さらに病棟で同じように書かせるのですが、、、１枚の紙にリスト式に書かせていくのです。これは、後から来た人が誰が何時に誰の見舞いにきたかわかります。誰の見舞いに来たかということから個人を特定できます。病院の壁には、個人情報保護法に基づき患者さんの個人情報をこのように保護しますと書かれています。見舞い客の個人情報は、どうでもいいのか？せめてカード式にして、他の人に触れないような配慮ができないものか？経済的な理由もあるんでしょうが、気配り不足です。
2006.01.29
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通達
今週も、だらだらと労働安全衛生法の改正情報を書いてなんとなく連日更新の記録を伸ばすことが出来ました。このブログは、昨年2月下旬からはじめましたので、もうすぐ1年になるのですが、毎日更新は守っています。しかし、本音を言うと結構厳しものです。なによりテーマを探すのがつらいです。。。翌週のことなぞ、考える余裕はありませんし、だいたい切羽詰ってから思いつくということが多いんです。訪問者の方で、アイデアがあったら、ぜひください。連絡をお待ちしております。さて、今日は安全衛生法改正情報の仕上げです。「労働安全衛生法等の一部を改正する法律について」というタイトルで厚労省労働基準局長が都道府県労働局長宛に出しているものがあります。リンクを貼っておきましたので、ぜひお読みください。この通達が、現場での指導監督の方向を定めるところですので、どのようなことを言っているかを知ることは役立つことだと思います。
2006.01.28
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労働安全衛生法改正とともに
今回の労働安全衛生法とともに、いくつかの法律も見直されます。この背景は、厚生労働省の記者発表によると「企業間競争の激化、働き方の多様化が進む中で、 ・自主的な安全衛生活動の不足に伴う重大災害の発生 ・業務の集中する層の長時間労働に伴う健康障害の増加や、 子育て世代の生活時間の確保の困難化 ・移動に際しての保護の拡充が必要な単身赴任者、 複数就業者の増加」など労働者の生命や生活に関わる問題が深刻化を挙げています。そこで、関係法律の見直しによる関係者の自主的な取組の促進等を目的として労働安全衛生法等が見直されたのです。それらを説明していきますと、次のとおりとなります。労働者災害補償保険法の一部改正 「複数就業者の事業場間の移動、単身赴任者の赴任先住居・帰省先住居間の移動を、通勤災害保護制度の対象とすること」例えば、二つの事業場で就業している人が、第1の事業場から第2の事業場へ移動する際の災害を労災にするということです。また単身赴任者が、帰省先への往復も同様に保護します。複数就業者は、昭和62年の55万人から平成14年には81万5千人と26万5千人の増加がありましたそうです。単身赴任者も同様に、昭和62年の41万9千人から平成14年には71万5千人と、29万6千人が増加しました。これらから保護の対象を広げたものです。 労働保険の保険料の徴収等に関する法律の一部改正「有期事業に係る保険料のメリット増減幅（現行±３５％）を継続事業と同じ±４０％とすること」こ、これは、、、社労士なら意味は判るのでしょうが、説明するにはメリット制から話さないといけないのでここではパスさせてください。労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法の一部改正 （１）「年間総実労働時間１８００時間」を目標とする 労働時間の短縮の推進を図る法律から、労働時間等の設定を 労働者の健康と生活に配慮したものへ改善するための法律に 改めるとともに、法律の題名等を改めること これは「労働時間の設定の改善に関する特別措置法」となり、労働時間、始業・終業の時刻、休日数、年次有給休暇の日数や時季等の労働時間等に関する事項を定めるものになります。（２）「目標」を掲げる「労働時間短縮推進計画」をやめて、 事業主の参考とする「指針」を厚生労働大臣が定めることとすること 「労働時間等設定改善指針」として厚生労働大臣が定めることになり、長時間労働者の健康保持に資する労働時間等のあり方、育児・介護、自己啓発等を行なう労働者の実情に応じた労働時間等のあり方を盛り込みます。（３）「労働時間短縮推進委員会」を「労働時間等設定改善委員会」に 改め、事業場における労使の自主的取組を促進すること 委員会の設置推進のために既存の衛生委員会などを活用するとのこと。（４）公益法人改革の観点から、指定法人である 労働時間短縮支援センターを廃止すること 平成18年3月31日に廃止されます。まあ、こんなところが主な改正項目です。これで労働環境が改善されれば、問題ないのですが、どこまで実効性があるものか、まだわかりません。なお、改正の内容は、記者発表の部分をそのまま引用しました。
2006.01.27
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医師による面接指導等
うわぁ～ん、また書いた記事を消してしまった。。。ちょいとよそ見していて、そのサイトと閉じるとき、書きかけのところを一緒に閉じてしまった（涙）気力が萎えました。。。医師の面接指導ネタを引っ張ることにします。この面接指導は、一定時間以上の時間外労働の要件に該当する労働者の申出によって行われることになっています。また本条違反は、事業者に対する罰則も課されていません。そこで、この制度の導入を労働者が知らなければ、利用することもなく、有名無実になってしまいます。産業医は、要件に該当する労働者に対して、申出を行うよう勧奨することができるなっていますが、産業医がどこまで、その職責を果たしているかですね。しかし、ないよりましか（ぼそ）ところで、労働時間が1月100時間を超え疲労の蓄積が認められる者といっても、直近1月に面接指導を受けた等の理由で医師が必要ないと認めた者を除かれます。100時間という労働時間の算定は、毎月1回以上、一定の期日を定めて行なわなければいけません。また事業者は、面接指導の結果の記録を5年間保存の義務があります。なお、法第104条で、面接指導の事務に従事した者は、秘密保持の義務を負うこととなっています。
2006.01.26
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過重労働・メンタルへルス
事業者は、一定時間（月100時間）を超える時間労働を行なった労働者を対象として医師による面接指導等を行なうという点が加わりました。これは、脳・心臓疾患や精神障害の労災認定が高まったことによります。厚生労働省の資料では、平成11年と平成15年の比較は次のようです。脳・心臓疾患：81件 → 312件（3.9倍）精神障害 ：14件 → 108件（7.7倍）過労死・過労自殺が労災と認定される件数は、確実に増加しています。横浜南労基署長事件や電通事件という判例を受けて、厚生労働省では平成13年に脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました。ところで余談ですが、冒頭の時間外勤務時間数ですが、法定労働時間を超えた時間数であることを間違えないでください。法定労働時間とは、原則として日に8時間、週に40時間です。企業の中には、日7時間、週35時間という所定労働時間を定め、その時間数を超えると残業手当をつけている会社があります。しかし、月100時間を超えるの時間外勤務とは、この残業手当のつく時間数ではありません。あくまでも法定労働時間を超えた時間数です。もっとも上記の労災認定件数が高まった理由の一つにこの新認定基準が貢献していることは間違いないと思います。
2006.01.25
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改正点
今日は暖かい日ですね。天気予報によると昨日より最高気温が４度ほど高いとか、こういう日が続いてくれるとありがたいのですが。。。今度の労働安全衛生法の改正点は、大きく分けると次の2点です。１．危険性・有害性の低減に向けた事業者の措置の充実 ２．過重労働・メンタルヘルス対策の充実１番は、あまりなじみのない項目なので概要だけを説明します。この部分は次の4項目からなっています。 (1)事業者による自主的な安全衛生活動の促進 労働災害の要因になる危険性・有害性について調査、 低減措置を拡充するとともに、このような措置を とっている事業者は、機械等に係る事前の届出義務を免除されます。(2)化学物質の容器・包装への表示・文書交付制度の改善 有害な化学物質について、有害性に加えて危険性も表示の対象とし、 絵表示なども導入されます。 (3)発注者等による請負人への危険有害情報の提供 設備の改造・修理・清掃の仕事の外注化が進展していますが、 これらの仕事を発注する者が請負人に対して必要な情報を提供します。(4)製造業の元方事業者による作業間の連絡調整等の実施 製造業等における業務請負の増加に対応するため、 労働災害防止のため、元方事業者が作業間の連絡調整を 行うことになります。２番目の過重労働・メンタルヘルス対策の充実というのは、事業者は、月100時間を超える時間外労働等を行った労働者を対象とした医師による面接指導等を行うことになりました。この２番目の過重労働にかかる点を掘り下げていきます。それでは、また明日！
2006.01.24
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労働安全衛生法が平成18年4月1日から改正です
昨日まで3連荘の新年会でした。さすが、昨日は酒が進まず、食べ物ばかりに手が行っていました。その結果、今朝の体重を量ると先週より2kgアップでした。こりゃまずい！今日の昼は、軽めにしておきました。しかし、今日も飲み会です、、、まずいなあ～ところで今週のテーマですが、労働安全衛生法の改正について書きます。これまで、ここでは労働基準法などについては取り上げましたが、労働安全衛生法については、あまり書いていません。もっとも健康診断だとか、安全衛生委員会などは有害物、危険な機械などは関連業種以外にはあまりピンと来ない方が多いでしょう。私の顧問先でもIT系の企業ですので労災事故もほとんどないです。有害物や危険な機械の取扱いもありません。ただ、現在の法律をリンクしておきましたので、ざっとお読みなってください。今週は、法律を一から解説するのではなく、4月1日からの改正部分、それも事務系の職場にもかかわってくる点を中心に何がどう変わるのかを書いていきたいと思います。まず安全衛生法とは何かを今日の記事にしておきます。第1条の目的を読むとだいたいのことが判ると思いますが、もともと労働基準法の中にあった安全衛生の部分が独立してできました。その関係で「労働基準法と相まって」と目的に書かれています。 職場での労働災害防止のための危害防止基準の確立、安全衛生管理体制を定めて責任体制の明確化を図り、自主的活動の促進させていくことにより、災害防止を狙っています。労働者の健康と安全を図るための措置や施策、危険物や有害物の取扱い、機械への安全措置などが細かく書かれています。目的の最後のほうに、「職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。」このように書かれていますので、安全と健康だけでなく、快適な職場環境作りもその目的に含まれます。このような労働安全衛生法が、どのように改正されるかを明日から書いていきます。
2006.01.23
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まったく
自宅のＮ社製パソコンが故障中で、今日も事務所で更新しています。1月14日の記事にも愚痴っぽく書いたのですが、一昨日に修理見積もりが自宅にＦＡＸされてきました。金曜日ですので、帰宅は夜になりますよね。当然読むのは夜になっています。その時間では修理センターへ電話で問い合わせをすることもできません。なんと、49,350円です。最初の電話口では14,000円くらいと言ってました。もちろん、この料金を確約できるものではないということですが、4倍近い価格になるとは信じられません。Ｄ社のＰＣのＤＭがよく送られてきますが、もちろんいろいろとつけると高くなるのは承知してますが、6万円台、8万円台の価格を提示しています。5万近い金をかけて修理するより、新規に購入のほうが良いですよね。
2006.01.22
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パートタイマーを雇うと助成金
これまでパートタイマーを雇う上での注意点を書いてきましたが、本日は東京地方が雪のために助成金について書きます。なんで、雪だと助成金なのかは、、、わかりません。口からでまかせです（笑）でも、はじめは正社員への登用について書くつもりだったんです。しかし、雪が降って寒いので、せめて懐が暖かくなる話をと思いました。さて、雇用しているパートタイマーに、雇用管理面での改善を図るなどの取り組みをすると「中小企業短時間労働者雇用管理改善等助成金」が支給されます。これは、財団法人21世紀職業財団が行なっている事業です。リンクをはっておいたので、詳しいことはそちらをご覧ください。この助成金は、改善計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けなければなりませんが、その計画作成経費も支給されます。30人未満の企業で20万円、30人以上でも15万円です。雇用管理改善実施経費としては、8項目が挙がっていますが、パートタイマーの雇用管理を改善し、質のいいパートタイマーを確保するには、絶好の助成金だと思います。ぜひ、中小企業の経営者の方々は、もらうように努めてください。手続は大変ですが、そのために私たち専門家がいるのです。申請をしてみようという方は、、いつでもご相談ください。
2006.01.21
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就業規則
今日は寒いですね。天気予報でも、昨日より最高気温が4度くらい下回るようなことを言ってました。こんな中、新年会に出かけていくのですから、好きなんですね（笑）さて、10人以上の労働者を雇用する事業所は、労基法で就業規則の作成が義務付けられています。この労働者の中には、もちろんアルバイトもパートも入ります。ですから、正社員にパートタイマーを含めて10名になれば就業規則の作成が必要になってきます。私も就業規則の作成を依頼されますので経験ありますが、就業規則のお手本には「パートタイマーには別の規則を適用する」と書かれていることが多いのです。しかし、例えば正社員が9名でパートが2名の事業所で、そのような規定が効率的でしょうか。私は、そのような場合には「この就業規則は、正社員に適用する。パートタイマー等特別な雇用形態については、第○○条に規定する条文は適用せず、個別の労働契約書で規定する」というように記載しています。2名、あるいはごく少数のパートタイマーのためにわざわざ就業規則を作らなくて、正社員にしか適用しない条文をまとめてパートに適用しない旨をかいて、後は個別労働契約で定めておけば良いと思います。むしろ、パートタイマー用の別の規則と書いておきながらその規則がないという会社があります。こちらのほうが問題です。ところが、指針ではパートタイマーに適用される就業規則の整備を求めています。ある程度のパートタイマーがいれば、作成することも良いでしょう。この就業規則も労働者の過半数代表者の意見を聞くことが求められています。ですから過半数代表者が正社員である場合、その者の意見で良いのです。しかし、指針では、適当な方法でパートタイマーの意見を聴くことを求めていますので、できる限り意見を聞いてください。
2006.01.20
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労働保険・社会保険
今日の東京地方は、日が射していましたが寒かったです。その寒い中、社会保険の未適用事業所を回ってきました。金がなくて払えないというのが、ほとんどです。入らないとどうなるんですか？という質問も２社からありました。どうなるかって、、、罰則の問題じゃないんですよ。社員さんが健康や老後の心配をせずに働ける環境、また万一の事故にあって障害や死亡したときに障害年金、遺族年金のことを考えてあげるべきなんです。労働保険や社会保険は、いわば会社の社会的責任なんです。そこで、今日のテーマはタイトルの通りにしました。パートタイマーといえども労働法が適用されることは書きました。それでは、労災保険、雇用保険はどうなるのでしょうか？また健康保険、厚生年金保険は入らなければいけないのでしょうか？労災保険、雇用保険のいわゆる労働保険は、一部を除いて事業所は強制適用されることはご存知ですか？原則としてすべての会社は労働保険に入っています。その中でも労災保険は、パートタイマーでも対象になります。雇用保険は、次の要件を満たせば適用されます。・週所定労働時間 ２０時間以上・１年以上の雇用見込み ただし、週の所定労働時間が３０時間未満ですと「短時間労働被保険者」となります。社会保険といわれる健康保険、厚生年金保険はどうでしょうか？これは、１日又は１週の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上である者は適用されます。もっとも、会社自体が保険適用していないと意味がないですが・・・
2006.01.19
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パートにも有給休暇
パートタイマーでも有給休暇があるのは知ってますよね？パートタイまーでも、雇入れ日から６か月間継続勤務し、所定労働日数の８割以上出勤すれば、有給休暇が与えられます。たとえ期間の定めのある労働契約の場合でも、契約更新により６か月間継続勤務すれば同じ要件を満たせば有給休暇が与えられます。ただし、週の所定労働日数・時間数が少ないときに正社員と同じ有給休暇が与えられるとは限りません。これを有給休暇の「比例付与」と言います。１週の所定労働時間が３０時間未満のパートタイマーの場合は、その所定労働日数に応じて有給休暇は比例付与されます。例えば１週の所定労働日数が４日または１年間の所定労働日数が１６９日から２１６日までのパートタイマーは、６ヶ月勤務で７日間の有給休暇になります。１週の所定労働日数が３日または１年間の所定労働日数が１２１日から１６８日までですと、６ヶ月勤務で５日間です。同様に１週の所定労働日数が２日または１年間の所定労働日数が７３日から１２０日までは３日間、１週の所定労働日数が１日または１年間の所定労働日数が４８日から７２日まででは１日間の有給休暇になります。パートタイマーが、有給休暇を申請したら、事業の都合によって時季変更権はありますが、その行使は正社員の場合と同様に制約があります。もちろん、有給休暇の取得理由による制限もできません。週に１日間しか働かないパートタイマーでも有給休暇があるのはご存知でしたか？
2006.01.18
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雇用契約の注意
昨日の記事は、何を言いたいのかよく判らない内容になってしまいました。なんとなく、あれも書かなければ、これも書かなければといって結局はパート労働法と指針があるよということで終わってしまいました。今日は、依頼のあった契約書案と就業規則を納品し、午後は社会保険の未適事業所を訪問してきました。寒い中でも歩き回るとポカポカと暖かくなり、そのうちに暑くなります。手袋をとり、マフラーをとり、コートもボタンを外してしまいました。こんなことしながら訪問したのですから、加入してくれると良いな～。さて、パート労働者にも労働法が適用されると書いたのですが、雇用契約上の注意を書いてみます。まず契約期間の制限があります。先週の雇い止めにも書きましたが、正社員などは期間を定めない契約です。しかし、パートタイマーは期間を定めて契約をするのが通常です。この場合、５年も１０年も期間を定めていいかというと労働基準法第１４条では、原則３年を超えてはならないとしています。これは改正されて「３年」になったのです。その前は「１年を超えてはならない」とされていました。労働者にとっては長い期間の契約のほうがありがたいと思うかもしれませんが、あまりに長期間労働者を拘束する事により弊害が起きない配慮です。期間の定めがある労働契約は、その途中で辞めますということは契約の中途解除になります。民法第６２８条では、期間の定めのある契約では「やむをえない事由による解除」を認めていますが、但し書きで、当事者の一方の過失が原因のときは相手方に対して損害賠償の責に任ずるとしています。実際にはそのようなことはないのでしょうが・・・ 契約期間が満了すると、労働契約は消滅します。しかし、期間満了後も引き続き勤務していたとして、使用者もそれに対して何も言わないでいると「黙示の更新」とされて、前の契約と同一条件で契約更新をしたと推定されます。これは、民法第６２９条の定めです。契約更新をする場合は、先週の雇い止めを参照にしてください。ただし、１年を超えて引き続き雇用するに至った場合に、契約更新をしないときは、少なくとも３０日前に更新しない旨を予告するよう指導されていますのでご注意願います。
2006.01.17
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パート労働法
「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」というものがあります。いわゆるパートタイマー労働法と呼ばれるものです。また「パートタイム労働者の処遇及び労働条件等について考慮すべき事項に関する指針」が平成元年にだされました。この指針は、平成5年のパートタイマー労働法第8条1項により廃止され「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」が新たに告示されました。これらは、短時間労働者の労働条件、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善のために制定されました。これは、法第1条の目的を読めば判りますね。パートタイマーといえど、労基法でいうところの労働者であり、当然一般労働者と同様に労基法や労働安全衛生法などは適用されます。法第6条では、労働条件の文書による明示を労基法第15条1項と同様に義務付けています。また就業規則を作成、変更する際にはパートタイマーの過半数を代表する者の意見を聞くように努めなさいとしています。さらに労働時間への配慮、有給休暇の比例付与をし、賃金・賞与も一般労働者との均衡を考慮し、また正社員への応募機会を優先的に与えるように努力しないさいと規定しています。このように法律と指針によってパートタイマーの保護が考えられています。事業主さんもパートといって軽く考えている困ることになりますよ。ぜひ法律と指針を遵守してコンプライアンス経営を目指しましょう。明日から、パートさんの雇用についての注意点を書いていきます。
2006.01.16
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日曜日の朝
きのうと打って変わって、今日はいい天気ですね。暖かいし、富士山がきれいに見えています。そんな中、日本海側の大雪に見舞われた地方では雪崩のおそれがあるということでテレビで報道しています。表層雪崩と全層雪崩の２種類があるということを始めて知りました。昨日の雨で、全層雪崩のおそれが出てきたということです。毎年、日本海側では雪に見舞われますが、今年の雪は桁を外れて降りましたから、道路の閉鎖などにいたり不便な生活を余儀なくされているのでしょう。雇い止めについて、何件かの判例を紹介して説明しましたが、その対象となるパート労働者などについて解説したほうが良いですね。今度は、パート労働者についての話をテーマにしていきます。明日からスタートしますので、読んでくださいね。
2006.01.15
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もう一つ判例を
東京も午後から雨が降り出しましたね。結構、しっかりと降っているようです。今日は、事務所の出てきてブログを更新しています。休日は自宅のPCで作業をするのですが、ダウンしてしまって明日メーカーから引取りに来て修理をするそうです。また初期化されてしまいます。あのPCは2004年8月に購入して、これで初期化は3回目です。しかもメーカー引き取り修理は2回目になります。1回目の引き取り修理と同一の症状ですのが、1年経過したから有償で14000円以上かかるそうです。1回目が昨年の2月1日ですから、同理由で1年以内だから有償はないのではないかと言ったのですが、だめでした。あのロットそのものに問題があるのではないかと考えてしまいます。因みに仕事で使っているD社のは、乱暴に使っていますが問題は発生しません。プライベート用のN社のPCだけが、トラブル続きです。あ～あ、愚痴を書いていたら、こんなに長くなってしまった（笑）機能の記事で結論めいたことを書いてしまったので、本日は雇い止めに関する判例を一つ紹介して終わりにします。平成3年1月16日に大阪高裁でだされた判決で龍神タクシー事件です。「その雇用期間についての実質は期間の定めのない雇用契約に類似するものであって、申請人において、右契約期間満了後も被申請人が申請人の雇用を継続するものと期待することに合理性を肯認することができるものというべきであり…（略）…従前の取扱いを変更して契約の更新を拒絶することが相当と認められるような特段の事情が存しない限り、被申請人において、期間満了を理由として本件雇用契約の更新を拒絶することは、信義則に照らし許されないものと解するのが相当である」としています。注目するべきなのは、最初の更新を拒否されたのですが、その場合でも雇用継続への期待が肯定されたということです。ですから、きのうアドバイスした契約更新時の注意に加えて覚えておいてください。
2006.01.14
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契約更新について
労働契約には、「期間の定めのある労働契約」と「期間の定めのない労働契約」があります。一般的に正社員と呼ばれているのは、「期間の定めのない労働契約」です。パートタイマー、準社員、契約社員等と呼ばれるのは「期間の定めのある労働契約（有期労働契約）」です。ところが、これまで見てきたように反復継続して契約更新をされてくると、期間の定めのない契約に実質的に転化します。もちろん、更新回数が問題になるのは当然ですが、それ以外に漫然と更新を続けること自体が、次期も更新されるであろうという期待を持たせることになります。そのためには、どのような点に気をつければいいでしょうか？１．期間満了の２，３ヶ月前には、次期の更新について意思確認をする。２．更新意思がある場合は、面接等の方法で採用の可否を決定する。３．成績不良の場合には、更新をしないという実績を作る。このような施策をとることによって、更新は必然ではなく、企業が勤務成績、面接等を基準として決定するものであり、必ずしも更新をされるものではないという土壌を作ることです。有期労働契約のメリットは、景気や業績の変動によって人員を調整しやすいことにありますので、そのメリットを活かすためには３項目の施策はするべきでしょう。
2006.01.13
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有期雇用
東芝柳町工場事件と日立メディコ事件、同じように２ヶ月間の臨時工の契約が繰り返し更新されていたのに、なぜ判決に違いが出たのでしょうか？ここで、もう一つ判例を見てみましょう。大阪地裁平成3年10月22日三洋電機事件判決です。契約期間１年のパートタイマー雇い止めをされたことに対し、不当解雇であるといて訴えたものです。大阪地裁は、実質において期間の定めのない労働契約と異ならない状態であったとはいえないが、契約期間満了後も継続雇用が予定されていたと認められ、解雇法理が類推適用され、業績不振を理由に雇い止めするに当たっては解雇回避のための努力を尽くすべきであるので雇い止めは無効であるとして労働者側が勝訴しました。ここでは、日立メディコ事件と同様に「正社員を解雇する場合とは、おのずから合理的な差異がある」としています。しかし、判決では、雇い止めを回避すべき相当の努力を尽くさず、ただ臨時社員であるというだけの理由で、直ちに臨時社員全員の雇い止めをすることは許されないとして無効としました。日立メディコ事件に戻りますと１．日立メディコ柏工場の臨時社員は雇用契約が継続しており、 ある程度の継続が期待されていた。すでに5回に亘って 契約更新されていたから契約期間満了によって 雇い止めをするにあたっては、解雇に関する法理が類推適用される。２．しかし、臨時社員は比較的簡単な採用手続で締結された 短期的有期契約を前提としているので、 正社員を解雇する場合とは違ってくる。３．独立採算制がとられている柏工場では、 事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、 その余剰人員を他部門へ配置転換する余地がなかった。４．正社員の希望退職募集に先立って臨時社員の雇い止めをしても 不合理とはいえないとしています。これらから、短期の有期雇用契約であっても更新が為され継続雇用を期待する状況では、雇い止めは解雇法理を適用する。しかし、あらゆる努力をしても人員削減をする必要があれば正社員の解雇に先立って臨時社員の雇い止めをするのはやむを得ないと読みとることができます。契約社員やパートタイマーだからといって簡単に解雇はできないということになりますね。
2006.01.12
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雇い止めも認められる事例がある
昨日は、雇い止めの無効について東芝柳町工場事件を挙げて説明しました。これと対比されるのが、日立メディコ事件です。昭和61年12月4日にだされた最高裁判例です。事件概要は、2ヶ月の労働契約を5回にわたって更新してきた臨時工員に対する更新拒否につき、合理性の有無の判断基準は期間の定めのないものとは異なり、企業側の裁量が認められ、更新拒否はやむを得ないものとしました。一審は千葉地裁松戸支部で争われ、二審は東京高裁にて争いました。いずれも会社側の主張が認められ、更新しないことは適法としました。そこで、さらに臨時工側で最高裁に控訴したものでした。しかしながら、最高裁でも原審を支持して控訴を棄却しました。東芝柳町事件と日立メディコ事件、この二つの判例の差はどこから来るものでしょうか？同じような短期の有期労働契約で、繰り返し契約更新され、しかし更新拒否に片や違法、そして他の一方は適法でした。今日は、これから外出しなければならないので、この違いについては、明日の記事にしてみます。明日もぜひ読んでくださいね。ついでにランキングのクリックもお願いしますね（笑）
2006.01.11
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雇い止めって知っていますか？
正月も終わり、新しい週が始まったにもかかわらず、なんのテーマを掲げずに七福神そばの話を書いてしまいました。昨年末に解雇をテーマにして書いてみましたが、そのときに触れておきたいことがあったのです。それは、「雇い止め」という問題です。「雇い止め」という言葉を聞いたことはありますか？解雇という言葉に比べて聴きなれない言葉かもしれませんが、実際には解雇と同じような意味を持つことが多々あります。簡単にいうと、期間を定めて働いてもらっている契約社員を期間満了をもって更新をしないで辞めさせることです。契約期間満了での更新拒否で、一見問題ないようですが、 実質的には合法的解雇の方法として利用されていることがあり、過去にも判例がいくつかあります。昭和49年7月22日に最高裁判決が出た東芝柳町工場事件が有名です。原告は、同工場で働いていたパート社員7名で、被告は東芝です。 この事件は、昭和38年に横浜地裁で一審判決が出て原告の一部勝訴（請求の一部が認められた）でした。原告側は、さらに控訴をして東京高裁に場を移して昭和43年に二審判決が出ました。そこでは、控訴棄却、原判決一部変更（労働者側一部勝訴）でした。判決の要旨を書くと長くなりますのが、会社との間に契約期間を2ヶ月と定めた契約書が取交わされてはいても、期間満了時に雇用契約が終了するとは当事者の双方が予期していなかった。むしろ、会社としては景気が悪くならないかぎり契約継続を期待し、原告らも引続き雇用されることを期待していたものであって、実質においては当事者双方とも、期間の定めは一応あるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約であったものと解釈できる。そうであれば、この労働契約は何回も更新されており、2ヶ月の期間満了で終了とするのではなく、期間の定めのない契約と実質的の同じようにあったものといわなければならない。会社は、このような契約関係にある原告らを労働契約の更新をしない意思表明をしたことは、解雇の意思表示と同じである。このようにして、契約更新拒否（雇い止め）を実質的な解雇であるとしました。これに対し原告である東芝が最高裁に上告しました。しかし、上告棄却（上告人敗訴）となりました。最高裁判決では、「傭止めの効力の判断にあたっては解雇に関する法理を類推すべきである。」と明言しました。今週は、雇い止めについて書いていきます。しかし、長くなってしまったな・・・
2006.01.10
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谷中七福神めぐり
行ってきました、谷中の七福神！田端駅北口に13時に集合も、この七福神めぐりのため、プロゼミ4期生が10名集合し、田端から上野忍ばず池まで出発です。しかし、新年早々とはいえ、暇人ばかりですよね（笑）田端からスタートして、東覚寺（福禄寿）、青雲寺（恵美寿）、修性院（布袋尊）、天王寺（毘沙門天）、長安寺（寿老人）実は、長安寺の並びに「七福神そいば」の幟のたったお蕎麦屋さんがあります。ここで一休み、小腹がすいたので名物七福神そば！（画像参照） 海老→恵比寿 袋茸→大黒天 鶏肉→毘沙門天 かまぼこ→弁財天 筍 →福禄寿 のり→寿老人 卵→布袋尊の７品が入り、７００円でした。さあ、疲れも取れたところで、再び七福神めぐりに復帰です。護国院（大黒天）、弁天堂（弁財天）と周って念願成就！上野広小路から地下鉄で四谷まで移動し、新年会の準備のために会場へ乗り込みました。なんと新年会の参加人員は75名に達しています。時間制限2時間の中で、食べ物は食べたのですが、やや飲み足りない雰囲気、、、当然、2次会へ席を移して11時過ぎまで楽しく飲み食い、大騒ぎをしてきました。ところで、おみくじの使途ですが、まともな使い方でした。4期生の買い集めてきた「おみくじ」をそれぞれ購入してきた人が能書きを言い立てて箱に入れる。チーム対抗ゲームで優勝チームにおみくじを進呈し、引いてもらうという趣向でした。ですが、能書きが役に立っていないような・・・（笑）
2006.01.09
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新年会
今年最初の新年会は、今日です！今週は、行政書士会、社会保険労務士会の新年会がありますし、その他プライベートな仲間との新年会もあるしで、結構忙しい新年会ウィークになりそうです。なんせ、その合間に仕事もしなければいけないし、、、（笑）仕事といえば、私に仕事って努力が必ずしも実るというわけではなし、運や縁が左右することも多いんだということが判ってきました。もちろん請けた仕事に全力を傾注することは当たりまえですし、その仕事には努力を惜しみません。しかし、その仕事が来るか来ないかは、努力だけではなく運や縁が大きな要素として加わってくるようです。その運や縁自体を努力の結果といえないこともないですが、目に見えない大きな力が他方から働いているような気がします。そのためには神頼みが必要かな？一昨日、目黒不動へ遅めの初詣に行ってきました。お賽銭も上げずにおみくじを２体いただいてきました。１体１００円ですので、２００円の出費、結果はどうかというと、、、、判りません。見ていないのです、今日の新年会の余興で使うんです。参加者はおみくじを２体持参のことと指示がありました。さあ、どんなことに使うのか？楽しみです。
2006.01.08
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松の内も終わり
もう7日になってしまいました。今日で松の内も終わり、明日からは正月気分を拭わなければ・・・お正月飾りも明日には取って、仕事だあ～と言いたいが、、、明日は今年最初の新年会です。プロゼミの新年会ですが、新年会そのものは6時からです。しかし我々の同期生は午後1時に集合、なんだか企みがあるようなんです。でも1時って、、、ランチを済ませてから集合なのか、それとも食べないで集まって飲み食いをするのか？はたして、どっちだったか？？？？今日の午前中は、少々仕事の下調べをしていました。来週から順調に仕事がスタートできるような準備でした。なんだか、やる気満々という感じですが、今年1年を飛躍の年にするためにも、やることはやっておかねば！
2006.01.07
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理髪店
今日は、お昼の時間を利用して理髪店に行ってきました。いまの住居に移転する前から通っていた店なんです。初めて、その店にいったときに親父さんが「耳を剃りましょうか？」って質問してきてびっくりしてしまった経験があります。まさか、耳を剃り落とすわけじゃないだろうにと怪訝に思って聞きなおすと「耳の中の毛を剃る」ということらしいです。初めての経験だったので、早速にお願いをしてみました。耳の中用の細長いカミソリを取り出して見せてくれました。そのカミソリが耳の中でゾリゾリゾリと動いているのが聞こえます。片方、剃り終わったところで「ほら、こんなに綿埃のように産毛が剃れているでしょう？昔の床屋はみんな耳剃りをしたものですが、いまはするところが少ないですよね」と剃った産毛を見せてくれました。剃り終わった後も気持ちがよかったので、それ以来、その店のファンになっています。今日も昼休みを1時間くらい超過しましたが、その後に仕事の話がやってきました。これも耳剃りのおかげかな？
2006.01.06
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寒い
新年早々、仕事はないものですね（笑）今日は、一日事務所に閉じこもっていました。なんせ、寒いですものねえ～暖房の温度を上げて、ネットサーフィンをしていました。H系のサイトにも入り込みましたが、やはり、法律系のところに行ってしまいます。今週は正月気分でテーマをあげずに日々のことを書くつもりです。でも、ネットサーフィンしていたのでは書くことものないですよね。明日はなんか見つけて書いてみます。乞う！ご期待！
2006.01.05
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仕事始め
今日から事務所に出勤しました。いま入居しているビルは、１月５日からサービス開始のようで正面玄関はしまったままです。ビル内の他室も営業しているところは少なく、なんだかさびしい感じの仕事始めです。ところが、顧問先から電話があり、所得税に関する質問がありました。その顧問先は税理士がいるんですが、税金でも何でも私に聞いてくるところがあって、「専門ではないので」と断りつつも何とか解答いたしました。何でも聞かれるということは、頼られているようで嬉しい限りです。それ以外にやることもないので、データの整備とかをして過ごしました。そうそう、請求書を作るのを忘れてました。明日こそ、やらなければ・・・
2006.01.04
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三が日
１月３日も終わろうとしています。多くの企業では、明日が仕事始めですね。私は、、、どうしましょう？別にやることはないかなと思っていたのですが、請求書を作成して送付しなければいけなかった。顧問契約は、毎月も顧問料を当月１０日に支払ってもらっています。ですから、請求書を月初にメール添付で送付しています。顧問料は、By Contractで請求書なしでも支払ってくれるところはありますが、やはり請求書を基づいて支払をするほうが多いでしょう。同業者の方は、どのようにしていますか？
2006.01.03
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箱根駅伝
箱根駅伝のコースが自宅近くですので、見に行きました。ここに引越ししてきてから毎年のように見に行くのですが、今日は失敗してしまいました。あの駅伝の選手たち、すごいスピードで走っているんです。テレビで見ていると判りにくいですが、ほんとに早いんです。実は、家を出る時間が遅れ気味になってしまい、妻が早く行こうと走ったのですが、「大丈夫だよ」といって私は歩いてしまいました。あと数メートルで第一京浜にでようというときです。目の前をすごいスピードで一団の選手が走り抜けていきました。それで、、、終わりです。ほんの数秒の差で沿道に出て応援をすることが出来ませんでした。そのあと、さんざんに妻からいやみを言われたことは言うまでもありません。（苦笑）
2006.01.02
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謹賀新年
明けまして、おめでとうございます。家族で、初詣に行ってきました。帰りに遅めの昼食をホテルのレストランでして生ビールも一杯だけ飲んできました。ところでおせち料理、皆さんの家庭ではどうですか？ここ数年、おせち料理を用意しても食べないので、きんとん、黒豆、伊達巻、かまぼこ、玉子焼き、我が家では、これだけしか用意しなくなりました。これにお雑煮を食べてお正月らしさを味わうんです。お雑煮は、鶏がらで出汁をとって、大根、人参、小松菜に鶏肉を入れた澄まし汁です。毎年、お屠蘇代わりに日本酒を買ってきて朝から飲みます。今年は、土佐の名酒「酔鯨」の純米吟醸を用意しました。かまぼこと玉子焼きで１合飲んでからお雑煮、これが私の正月三が日の朝食メニューです。一升瓶を買って、朝の１合、これを３日間で３合、、、残りの７合はどうすると心配しなくても大丈夫です。夜にいただくことになっています（笑）
2006.01.01
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