転勤や部署移動（配置転換）を命じるには、労働契約上の根拠（労働協約、就業規則、個別の労働契約等）が必要となります。
労働契約上の根拠がない状態での配転命令は違法です。（実際は、就業規則に「業務都合による配置転換、転勤命令」の可能性を指す一般条項があれば、使用者に配転命令権が認められている状況です。）
しかし、たとえ労働契約上の根拠がある場合であっても、使用者が自由に決められるわけではありません。
ケースによっては権利の濫用に該当し、配転命令が無効化される可能性もあります。
判例（最高裁第二小法廷判決 昭和６１年７月１４日）
使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が損しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の乱用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への移動が余人をもっては容易に替えがたいといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
本件事例のように報復目的を主とする配転命令は、無効とされる可能性が十分にある。
【banggood】
そもそも、雇用契約で「勤務地を限定している」場合には、労働者の合意がひつようとなります。また、上記判例のとおり、使用者側の都合での、配転命令権の行使は「権利の濫用にあたる」と判断され、無効となる可能性もあります。
使用者としては、配転命令は労働者のみならず、その家族の生活にも多大な影響を与えます。
業務上の必要性だけでなく、労働者が受けるこういった事情・不利益などを勘案し、慎重に検討する必要があります。
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出典：清文社 今、知っておくべき労働問題の法律知識
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