バドミントン 0
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楽しんで練習する。ゲーム形式にして技術を身に付けさせる。教えても理解していない子供もいる。それを確認するためには・・・「わかった?」と質問する。さらに実際に少しやらせてみて「わかった?」と質問する。「わからない」と生徒が言える環境作りが必要。声掛けで信頼が生まれる。YESNOで答えられる質問ではなく「今日は何をしたの?」などを会話をする。その中で信頼関係を作る。そうすれば「がんばってね」という一言がしっかり伝わる。サッカーでは・・・実戦に近い形で練習をする。一人でドリブルするなど邪魔が入らない状況での練習よりも、邪魔が入る状況での練習が実戦的。<練習例>2人組で前の人の腰に輪をつけて後ろの人がドリブルする。前の人は動き回る。それに合わせて後ろの人はドリブルを続ける。判断を早くする練習をする。実践では1秒以内に次の行動の判断が求められる。<練習例>ゴールを複数設定してどちらのゴールを狙うかを素早く判断する。パスでもドリブルでもゴールできる。どちらにするかを判断させる。奇跡のレッスン~サッカー ミゲル・ロドリゴ
May 5, 2017
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叱るのと同時に励ます。叱咤激励。叱る時は、同時に励ましの言葉もあわせて伝える。叱られる相手に「相手に期待しているから叱る」ということを理解してもらう。叱る方は相手のことを理解して叱る。
Sep 20, 2014
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今ここにあることを「伝えたい」という強い思いがあれば、自分の伝え方を反省する。アナウンス技術を必死に研究してうまくなろうとする。もっときちんと伝えたいと思えば「もっとうまくインタビューをしたい」「インタビュー技術を上達したい」「もっとうまく引き出したい」と努力する。~山根基世 新・週刊フジテレビ批評
Aug 31, 2014
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マネジャーが目指すべきは成果を上げること。部下から好かれることより、成果を上げることを優先する。~ドラッガー
Jul 7, 2014
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生徒は育ててもらうことで、先生について行く。先生は生徒が育つことで実績をあげる。飲みに行っておごっただけでは生徒はついて来ない。飲みに行っただけで「一生ついて行きます」などと言う生徒は、必ず裏切る。体罰をしてもついて来ない。指導者としての威厳が必要。「この人が見ている前では失敗できない」と思われる威厳が必要。〜チェンジアップ
Feb 1, 2013
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●●説明の基本●説明のステップ1.伝える=伝えるべき情報をきちんと話す。2.伝わる=相手が情報の内容を理解し、判断を下す。理解を得る。現状を認識させ共感同意してもらう。3.相手を動かす=判断に応じて相手がリアクションを起こす。※説明の最終的な目的は、相手を動かすこと。●注意点話す前に情報を整理する。話す言葉…相手が知っている言葉で話す。話す内容…相手が知りたい内容を話す。●相手を動かすには…相手にしてもらいたいリアクションを具体的に提示する。↓相手が動く理由を説明する。=アクションをするかどうかの判断材料となる情報を提示する。・リアクションを起こすメリット・リアクションを起こさないデメリット を説明して理解してもらう。●●説明のコツ●前置き話の内容に興味を持ってもらうために話の内容と話す相手との関連性が強いこと説明する。ex.身近なエピソード「~した経験ってありますよね」ex.質問から始める「~について専門的な意見を聞きたいのですが…」ex.相手の参考になる話しだと言う「~さんが以前話していたことと関係するのですが…」●相手が最も知りたいことを結論にする。自分が言いたいことを結論にしない。相手が知りたいことと説明の趣旨とが違っていたら、「~ついては後ほど説明する」とあらかじめ伝える。●新しい情報を盛り込む相手が知って得したと思える新しい情報(ニュース)を盛り込む。日経の一面などのありふれた情報ではなく、専門書や有名人の言葉など珍しい情報。●事実と意見を分けて話す相手が判断する時に事実と意見がごちゃ混ぜだと判断しづらい。事実は5W1Hがある。意見は提案や要望や観測や弁解。●相手の反応を読み取り話を方向修正する相手の反応から相手の関心のある分野を探り、相手の興味に合わせた話をする。反応を読み取るためには、・事前リサーチをする・ボディランゲージを読み取る・反応が薄い人には質問をする●難しい話は、ステップを踏んで説明する。●●会議議題…決めるべきこと結論…決まったこと課題…今後の宿題この3つのために材料や情報を集める。●会議の進行冒頭で、議題の説明と議題の順番を言う。最後に、今後の宿題を提示する。現在地を確認し次のステップに進むため。~「上手な説明の基本とコツ」
Sep 5, 2012
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●ストレスへの対応能力首尾一貫感覚があるかどうかにかかっている。1.有意味感意味を見出す力。担当することになった時点では興味が無かった仕事に対して「将来何かの役に立つかもしれない」と思える力。上司は部下に対して、仕事の意味付けを説明しなければならない。2.全体把握感時系列で全体状況を見る力。全体が見えないと、忙しい状況がいつまで続くのか、一生これが続くのではないか、と先の見えないトンネルに入り込んだように錯覚してしまう。先の見通しがわずかでも見えていれば、がんばろうというエネルギーがわいてくる。上司は部下に対して、多忙な時ほど、今の状況は全行程の中でどの位置にいるのかを説明しなければならない。3.経験的処理可能感新しい仕事に向き合った時に、「今までの仕事の経験からうまくできるはずだ」と、自分で確信できる力。「やったことがない」と不安のスパイラルに落ち込んでしまう人がいる。上司は部下に対して、「完全を求めない」ことを伝える必要がある。そして、がんばったところ、うまくできたところを具体的に褒める。この積み重ねが、経験的処理可能感を上げることになる。●どのレベルの仕事を期待しているかを最初に確認しておく。入社時の説明と実際の仕事の違いにストレスを感じることが多い。最初に求める仕事のレベルは低いが、最終的にどのレベルまで求めるかを合意しておく。仕事のレベル分けレベル1 誰でもすぐできる単純業務レベル2 ちょっと慣れればすぐにできる単純業務レベル3 ちょっとした工夫が必要。自分が主体になることもある。レベル4 資格や専門知識が必要。事故研鑽を要する。レベル5 自分で仕事を見つけ主体的に動く。専門知識や熟練した技術が必要。●入社当日の受け入れ態勢名札、部員名簿、初日でもできる仕事、親切係さんの任命(気軽に質問できる人、皆と打ち解ける橋渡し役)●部下の仕事にイライラする時は・・・・怒るのではなく、部下への期待値を下げる。「これくらいできて当たり前」ではなく、「ここまでやってくれてありがとう」という感覚。・自分の采配ミスを認める。「いろいろ仕事を覚えてきたところだったから言わなくてもできると思いこんでいたんだ、今度はもう少しきちんと説明してから仕事を振る」・時間的余裕がないとさらにイライラする→期限までに何をするべきかを自分で考え、自分の仕事としてワクワク感を持ってヘルプに入る。●上司が心がけるべき行動1.過去の自慢話をしない。「時代が違うからね」と部下は思う。2.私生活への食い込みを遠慮する。3.人間を一括りにしない。ゆとり世代、新人などのカテゴライズをしない。新人らしく、女らしく、ではなく、自分らしくありたいと思っている。4.他人と比較しない。個性重視の教育を受けているので、人と違うことは良いこと。5.指示を出しっ放しにしない。やらせたことへの結果を伝え達成感を持たせる。6.押し付け感を出さない。仕事の全体像を伝え、やっている仕事の意味を教える。「~して」とだけ作業内容だけを伝えるのではモチベーションが保てない。7.宴会での下働きの強要や説教をしない。飲み会に参加したがらないのは、前回飲み会に参加した時に嫌な思いをしたから。~「問題社員の取扱説明書」
Jul 17, 2012
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仕事に責任を持つ。自分がやったことではなく、結果が大事。仕事の目的から考えて、あるべき結果まで持っていくのが仕事。「取引先にやれって言いました」は仕事をしたことにはならない。取引先がやったかどうかを確認し、最終的に、取引先に完遂させるまでが仕事。向上心があるかどうかが、ポイント。「キャリアを磨き、一流の技術を身に付けよう」という気持ちを作る。「スキルを身に付けるために、自己負担(勤務時間外に自費で勉強する)こともあり得る」ことを告げた時に、拒絶反応を示したらシュガー社員(甘い考えの社員)。シュガー社員は、「入社したら会社が全てお膳立てしてくれる」と思っている。●シュガー社員の見分け方履歴書は、ネットで検索すれば文例をまねしてうまく書くことができる。↓面接で判断する。面接にもマニュアルが存在するので気をつける。●面接・深く物事を考えるかを見る=具体的にはどういうことかを聞くex.「自分はこれだけは他人に負けないというものをもっていますか?」と質問して、さらに、「なぜそう思うのか?」「具体的に言うとどういうことか?」を聞く。ex.「作業と仕事の違いは何か?」「なぜそう思うか」・退職理由を聞く(転職の場合)前職の悪口が延々と続く→トラブルを起こしやすい・「仕事の目的は?」→「金」「生活のため」だけなら報酬や待遇をめぐりトラブルになる可能性が高い。「自分自身を向上させるため」「社会貢献」が正解(マニュアル通りだが…)。・「今までに叱られたケースは?」「ない」と答える→自分を良く見せたいか、モンスターペアレンツがついている。・「会社に期待することは?」→「私をどのように教育してくれるのか期待します」依存心が強く、仕事への責任感に乏しい。「誰かがなんとかしてくれる」ではなく「自分で何とかする」。・「いつから働けますか?」→先延ばしにするようなら転職活動に本気ではない。・答えが自慢話→自分のことをすごいと思っている俺リスペクト型人間・面接中に、友達言葉になる→目上の人を敬わない・「僕的には、」「私って~~じゃないですかぁ~」→自分中心で私生活の延長に会社がある。・面接の待ち時間貧乏ゆすりや髪をいじる→根気が無く我慢が出来ない人間●応募動機・「通勤に便利」→正社員に不向き。アルバイトじゃないんだから…・「業界の中でも報酬が高い」→金にしか興味が無い、自分の職業感が無い・「有名な企業なので」→有名企業に入ることが目的。「自分が何かしたい」という気持ちが無い。・「仕事が自分に向いていそう」この仕事が自分に合っている根拠は明確にできるのか。仕事の内容を理解しているかを確認する。・「~~が好きだから」イメージと実際の仕事内容が違うことを説明して、それくらいの覚悟はできているかを聞く。チェックポイント(転職組)志望動機が明確か企業の内容を理解しているかキャリアビジョンを持っているか退職時の証明を前職の企業に出してもらう。退職時の証明=労働者が証明書を請求できる事項1.使用期間2.業務の種類3.その事業における地位4.賃金5.退職の事由(解雇の場合はその理由を含む)注意事項1.労働者の請求により使用者は証明書の交付義務がある2.労働者が請求した事項のみ記載される※退職後であっても請求できる。面接の質問シート1.前職を退職した理由は?2.退職理由は自分ではどうすることもできない問題でしたたか?3.自分でシステムを作り上げる仕事と、マニュアルがある決まった仕事、どちらが向いていると思いますか?その理由は?4.今までの仕事の中で一番ストレスを感じたことは?解消法は?5.これならだれにも負けない・絶対自信があることは何ですか?6.キャリアビジョンを教えてください7.職場に苦手な人がいたらどう対応しますか?8.社員研修は企業にとってどのような意味がありますか?9.この仕事をするために必要なスキルは何だと思いますか?10.今までどのような自己啓発を行いましたか?面接の質問シートのチェックシート1.逃避なのか、プラス思考の転職なのか?2.職種を変える場合は、どうして向いていなかったと思うのか? 自社が前職と類似した問題を抱えていれば、長続きはしない。3.自社の仕事と照らし合わせる4.ストレス耐性や素早い立ち直りができるか?5.一芸に秀でる人は集中力が高い。6.キャリアビジョンが無い人は、ルーティンワークしかやってきていない人。7.難しい質問だが、前向きな答えかどうかを見る8.向上心があるか9.職種によって求められるスキルはいろいろある。それを理解していないのは真剣さが足りない。10.自分に投資できる人材かチェックポイント(新卒)新卒のメリットは、企業風土になじみやすいので、忠誠心も高く退職しにくいこと。高学歴な人は、勝ち組意識が強い。俺リスペクト型人間ではないか?モンスターペアレント付きではないか?(親の送り迎え、自分の意思が感じられない)企業と応募者のミスマッチが早期離職のもと。・自分で考える仕事なのか、仕事内容がルーティン主体の仕事なのか、・どのような人材を集めているのかこれらをはっきりさせてコンセンサスを取っておく。●社員の要望への対応社員の権利意識向上により「今までそんなことを言われたことはなかった」というようなことを言われる可能性が高くなってきている。社員の要望を一方的に拒否すると摩擦を生む。きちんと説明して納得してもらうことが必要。要望に返答する上での手順・チェック項目1.法令(労働基準法など)を守っているかを確認。2.現場の声を聞く。 直接現場に影響が出るなら必須。3.要望を聞くことで前例ができた場合、混乱は起きないかを推測する。 前例ができれば必ず次に続く。4.最初からできないと考えていないか、自分に問いかける。 「できない」のではなく、「やらない」だけではないか? 旧態依然の感覚でいることは、会社にとってリスクになる。5.人によって根拠なく差別していないか しっかりとした基準もなしに、個人によって差をつけると、 管理職個人の好き嫌いで差別していることになる。●仕事へのワクワク感入社当初は元気だった新人が徐々に元気をなくしていく。その理由は、仕事に対して自分が思い描いていたイメージと現実の自分とのギャップに悩み、覇気を失っていくから。仕事にワクワク感がなければ、仕事が作業になり、言われたことをやってればいい、と受け身の姿勢になる。やらされている感がいっぱいで仕事の価値を見いだせない。●仕事と作業の違い作業は右から左に受け流すこと。仕事はそこに工夫を加えること。工夫ができる人=仕事ができる人は、みんなから信頼され、それが自分の励みにもなる。会社で起こる様々な突然の出来事。いつもの行動を、作業ととらえているのか、仕事ととらえているのかで、モチベーションに大きな差が出る。●若手に教えること仕事と作業の違いを丁寧に教え、マニュアル依存体質から脱却させ、仕事本来の持つ面白さや奥深さ、人から信頼されることの喜びを教える。●仮性シュガー社員の育て方の秘訣1.失敗しないように先回りして教える。手柄を与えて達成感を味わわせる。2.難しい仕事を丸投げしない。必要な情報、ミスしやすい個所の注意書き、定期的なフォローを与える。3.分からないことを聞かれたら、答えではなく、調べ方を教える→そのうち、自分で調べても分からないことだけを聞くことにする。4.「多分大丈夫です」は、仕事に自信が無く、緊張感が無い時に出る言葉。大丈夫の根拠があいまい。なんとかなると軽く考えている。→どこまで確認したか?代替案は考えているか?を質問する。「「シュガー社員」から会社を守れ!」
Jul 13, 2012
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教えすぎないは加減が難しい。1.基本的なことは徹底的に叩き込む。2.長所を伸ばす3.細かい技術は必要な時に教える生徒が聞いてきた時に教える。こちらから教えると自分で考えなくなる。→考え方を教える4.自分で考えてうまくなろうとする姿勢を作る。「うまくなって楽しい」という雰囲気を作る。うまくなっているという実感を与える。うまくなるためにどうするべきかを自分で考えるようになったら、自然と質問が生まれる。その時に、答えを与えて教えるのが一番効果的~筑波大テニス部監督
May 22, 2012
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「プロフェショナル仕事の流儀 岡田武史監督」自分で考える姿勢を作る。練習は「何のためにするのか?」を考えながらやる。目的意識があると、身に付くものが大きい。ex.「午後からのシュート練習は、自分が20歳以下だと思う人だけ来ること」→選手は考える。シュート練習が必要だと思っている選手が来て目的意識を持って練習する。監督が答えを教えることで、選手は、監督が言ったこと以上のことをしなくなる。自分で考えて独創的なプレーをする選手がいなくなる。答えを言うのではなく、自分で考えさせる。ex.いつもは「中盤では素早くパスを回せ」と言っていたのに、中盤でのドリブルのビデオを見せて「このドリブルいいね」と反対のことを言う。→選手は、これもアリなのか!と気付く。
May 22, 2012
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仕事の重圧を和らげる言葉「日ごろやってきた仕事や状況が評価されて、仕事を任されているのだから、自分の良い所を出すことだけを考えればよい」~日経 三浦知良
Apr 18, 2012
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“新入社員時代にプレッシャーを感じた心に重くのしかかる上司の言葉”。1位「言っている意味わかる?」2位「そんなこともわからないのか」 3位「期待しているよ」4位「あれ、どうなってる?」5位「面白い話して」「何か話して」6位「もういいよ、他の人に頼むから」7位「〇〇(同期などの名前)は優秀だぞ」8位「〇〇!(自分の名前)」9位「明日までにやっておいてくれ」10位「どうだ、軽く一杯?」~ライオンの調査
Apr 18, 2012
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ストレスの要因1.人間関係2.仕事の量と質3.将来への不安上司の言葉は影響力がある 何気ない一言で部下は傷つくことがあるので注意。反対に、何気ない一言で部下は救われる。→プラスのメッセージを与える。励ましやサポートの言葉を言うようにする。「がんばっているな」「困っていることがあったら言ってくれ」部下が上司に自分の気持ちを話しやすいような状況を作る。同期に愚痴っても解決しない。上司に気持ちを聞いてもらった方が解決する。部下から相談された時の対応1.業務について話を聞いた上で解決策を提示。「なぜ、~しなかったのか?」と問い詰め、 部下を追い詰めない。一緒に解決策を見つけていくという姿勢で話を進めて行く。叱るときは、私の感情を伝える。 「君が遅刻することを、私はとても残念に思っている」2.心理面について話を聞いてあげることが大事。解決策を提示するとかえって追いつめることになる。 どうしても解決したいなら、「この問題について君はどうしたい?」「僕にしてあげられることはないかなぁ?」と聞く。3.「異動したい」「会社をやめたい」まずは反論するのではなく、そういう状況になった背景を聞いて理解してあげる。 聞いた上で、「何をしてほしいの?」と聞く。相手を批判したり自分の意見を言ったりしてはならない。話を聞いて理解してあげるだけで落ち着くこともある。 4.「仕事にやる気が出ない」 「どんな仕事に興味が出たのか」を聞いて自分の口から言わせる。 部下のタイプ別対処法1.うつの特徴的な性格 まじめで完璧主義。他人任せにできない。ひとつの物事に執着する。かたくな。他人の評価に敏感。自己否定的。悲観的。二者択一で白か黒かしかない。すべてをいっぺんに片付けようとする。優先順位の設定ができない。自尊心が低い。感情表現が下手。これらのシグナルをできるだけ早く察知する。2.自己愛型部下への対処法 ・就業規則への理解仕事をしたから給料が支払われる業務命令があれば、正当な理由なく断れない就業規則を守ることを前提に入社し雇用契約を結んでいる・他人のせいにする防衛心が強いため、失敗の原因を自分以外のことに求める。客観的データを示し、事実をもとに話す。・自分は認められていない自己評価と他人からの評価が一致していない。→“認められたい”という心理がある。しかし、本人を褒めると、さらに自己評価を高めて手に負えなくなる。→「自分にとって君は大切な部下だ」「私は君を大事にしている」と伝える。ダメな上司1.自己愛型自分のことしか考えていない。自分ができる人間だと考え、自分が認められるために部下を利用する。部下の心情や状況を考えず、自分にプラスになるかどうかを考えて部下を重用する。2.完璧主義自分ができることと同じ水準を部下にも求める。3.放置型放任主義と称してまかせっきりにしてサポートをしない。~「部下が病気にならないできる上司の技術」
Mar 13, 2012
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「知ってる」は学ぶ姿勢を妨げる「ああ、それ知っている」と思った瞬間、それ以上考えることをしなくなる。そして、別の新しい知識、目新しい情報を欲しがる。原理原則は、地味で当たり前の内容。しかし、聞いたことがあるのと、実際に実行できるのとは別。原理原則を身につけるためにはじっくり考えて習慣化しなくてはいけない。~誠
Aug 31, 2011
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3つの事は、一度にすっと頭に入り、いつでも思い出せる。7つの事は、メモを取らなくても覚え切れる限界。講演会で「今日、私がお話しすることは次の3つの事です。」と言うと、聴衆はわかりやすい。3つの事はすぐに思い出せるので、その3つの事を念頭に置きながら話を聞ける。7つは講演会で「これについては7つの要因が考えられます」と言うと、聴衆はわかりやすい。7つまでならなんとか記憶できる範囲だから。~日経
Aug 28, 2011
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業績重視の管理者は独裁的←→人間関係重視の管理者は民主的と部下から評価される気分の良い部下は、よい成果を生む組織がよい成果を生むには、各々が気持ちよく仕事ができる環境が必要人間は、気持ちよく仕事ができるときが一番成果を産む~「1分間マネージャー」
Jul 9, 2011
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●一分間称賛法部下の潜在能力を引き出すための手助けをしろ。部下の仕事をしっかり見てうまくやった部分を褒めろ。1.部下のやっていることを指摘するつもりだということを前もって部下に伝える2.その場ですぐに褒める3.うまくやった事柄を具体的に伝える4.うまくやったのを見て、上司としての自分がどんなにいい気分になったか、それが組織やその中で働く人々にいかに役立つかを話す5.沈黙の時間を置き、いかに気分がいいかを当人にも“感じ”させる6.引き続き同じように頑張るように励ます7.握手したり、触れたりして、組織の中で部下が成功することを援助していることをはっきり分からせるボーリングで、ピンは2本倒れて8本残った。上司は、「なんで8本残ったんだ!」と叱るかもしれないが、「2本倒せた」と言うべきである。人はみな勝者になる可能性を持っている。敗者をよそおう人もいる。その見せかけにだまされるな。勝者になるように訓練するのがマネージャーの仕事。なんとか飛び越えられるハードルを作ってあげる。低いハードルから始めて、徐々に高いハードルに上げていく。最初から高いハードルでは何をすればよいか皆目見当がつかなくやる気もなくなる。つまり、大きな目標を小さな目標に区切って設定する。小さな目標をクリアするごとに褒める。●一分間叱責法1.部下がやっていることを指摘するつもりだということを前もって部下に伝える2.間違った点はその場で叱る3.何が間違っているかを具体的に伝える4.間違いを見てどう感じたかを部下にはっきりとした言葉で伝える5.沈黙の時間を置き、自分が感じた不快感を相手にしみじみ味わわせる6.本心から部下の味方であることが分かるように、握手をしたり、肩に手を置いたりする7.部下を高く評価していることを思い出させる8.この状況での部下の実績は別として、部下に好意を持っていることをもう一度はっきりと言う9.叱責が終わったら、それですべておしまいということをよく認識する行動に対して叱責する。決して人間を否定しない。部下の立場に立ち、部下の味方であるつもりで、部下の行動について叱責する。最初は厳しく接して、後で褒める方が信頼を得ることができる相手に触れる(身体的接触)時は、与えるとき。激励をするときや、安心を与えるとき、援助を与えるときは相手に触れると効果的。逆に、奪う(相手を叱るなど)時は触れてはならない。私が費やす最良の時間は部下に投じる時間である「1分間マネージャー」
Jul 9, 2011
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モノを教えられた時、男子生徒は「与えられた情報を分析する」女子生徒は「コミュニケーションとしての情報に同調する」男は、与えられた情報を自分で分析して自分で考え込む。分析が目的なので、分析の終了に向けてコミュニケーションが終わることを期待しつつ教育が進む。↓自分で考えるキッカケを与える。自分で考え始めたら教えるのをやめる。自分で考えている時には話しかけない。具体的には、間違っているところを指さすだけで細かく教えない。必要以上のコミュニケーションをとらず、目的や効果がはっきりしている言葉で、短く端的に教える。女は、教育をコミュニケーションとして捉え、与えられた情報に同調しようとする。コミュニケーションが続くことを望む。さらに、理解した情報を誰かと共有しようとする。↓多めに声をかけ、さらに、生徒の話を聞いてあげる。コミュニケーションを続けることで安心するから。具体的には、すでに内容を理解していても、「わかってるじゃん」と言わずに聞いてあげる。なるべく多くの提案をして生徒がやりやすい方法を選ばせる。生徒がなぜこうしたのかを聞いてあげる。
Mar 2, 2011
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「自分に何が足りなくて、それをどう伸ばすのか」を自分自身で意識する。自分に足りないものをきちんと認識して、どうすれば解決するのかを自分で考える。「自分を成長させるのは、自分自身しかいない」ことをきちんと意識する。自分自身が自分を成長させる気になれば、仕事に対する態度も自然と変わってくるし、生活習慣すらも変わってくる。
Mar 1, 2011
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ピグマリオン効果過度にならない程度の期待をかけて、できた時に褒める。期待をかけて奮起させた方が、叱って強制的にやらせるよりも成果があがる。後輩には好意を持って接すると、後輩も好意を持ってくれる(好意の返報性)。後輩が失敗した時は、かばってあげる(自分の進退に影響が及ばない範囲で)。苦しい時に助けてあげると後輩はその恩に応えようと奮起する。逆に、失敗をなじったり、陰口を言うのは良くない。アサーティブな教育方法失敗の原因+影響+自分の気持ち失敗した原因(行動)を示し、失敗による結果(影響)を振り返り、自分の気持ちを伝える。「事故を起こしたことで、会社の信頼を損なうことになり、君に期待していた私は悲しい。」自分の失敗を認めない人は、自分が不快にならないように自己防衛をしている。こういう人に対しては、ミスを公然と指摘してはいけない。「こうしたら防げたのでは?」と改善策をこっそり言おう。~「人間関係に活かす!使うための心理学」
Aug 17, 2010
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子ども時代の体験が豊富な大人ほど,やる気や生きがいを持っている人が多い●子ども時代の体験<~小学校低学年>「友だちと遊ぶ」かくれんぼや缶けり・ケンカ「動植物との関わり」米や野菜の収穫・昆虫の捕獲<小学校高学年~>「自然体験」海や川での魚釣り・湧き水や川の水を飲む「地域活動」祭りへの参加・近所の小さい子との遊び「家事手伝い」食器の準備・包丁の使用「家族行事」誕生日を祝う・家族の病気の看病●やる気や生きがい「学習意欲や好奇心」より深く学びたい「職業意識」社会や人のためになる仕事がしたい「規範意識」老人に席を譲る~青少年教育振興機構
May 31, 2010
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部下・後輩→上司・先輩へ「ありがとうございます」(感謝)「頼りになります」(信頼感)「○○さんは話しかけやすいです」(人柄に対する評価)上司・先輩→部下・後輩へ「○○にしか頼めない」(唯一の個人として扱う)「よくやった」(仕事を評価)ダメな例「誰がやっても同じ」(人をあたま数としか見ていない態度)
Feb 26, 2010
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学校では、知識を教えてくれる。会社で働く上では、知識に加えて書く・伝える・考えるというスキルのトレーニングが必要である。~追跡A to Z
Jan 28, 2010
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リーダーは部下の提案を一度受け止める=イエス「わかった、やってみよう」↓提案の問題点を指摘=バット「でも、こういう問題もあるぞ」部下とともにあれこれと熟慮検討した結果、ダメなら中止すれば良い。最初から否定して検討もしなければ、部下もリーダー自身も成長しない。即座に否定せずに一度肯定的に受け止める度量が大事。~日経1/4
Jan 5, 2010
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成長することを拒否して大人になる人。そのような人たちをお得意客とする会社で働く大人たち。そんな大人たちが頑張って働けば働くほど、成長拒否の'おとなこども'が増えていく。サービス業は'おとなこども'が増えないように気を付けなければならない。
Jun 28, 2009
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何でもかんでも当たり前のように教えてもらっていては、考えなくなる。“教えて君”はいずれ行き詰る。すべてを教えるのではなく、自分で乗り越えるところがあっても良い。教えてくれないところもあれば、自分で考えて答えを見つけ出す必要が出てくる。乗り越えねばと思わせ、かつ、自ら乗り越えるためのハードルを設定することが重要。
Apr 22, 2009
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自分の子は育てる責任がある自分の孫は育てる責任がないだから自分の孫は甘やかすさらには、教育担当者は、責任があるので、生徒に細かく説明し、叱る。ただの先輩は、責任がないので、生徒に細かく言わないし、甘やかす。
Apr 21, 2009
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批判するときは、対案を出す。仕事で後輩指導する際も、「これじゃダメ」と言うだけでなく、論理的に説明した上で"どうするべきか"まで言う。
Mar 23, 2009
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男は競争心 女は同調性1つのことを集中的に解決する教えるときは、・教師がボスであることを認識させる。・やり方はひとつ。・競争させる。プレゼンで、顧客が男性の場合、プレゼン側は、地位が高い人を全面に出し、最良の策をひとつだけプレゼンする。複数のことを同時に解決する教えるときは、・やり方を複数示し、やりやすいやり方でやらせる。・ペアにするなど協力させて物事を解決させる。プレゼンでは、顧客が女性の場合、プレゼン側は、地位が顧客と同じ人を出席させ、複数の策をプレゼンし、顧客とプロセスを共有する。~NHK SP
Feb 14, 2009
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