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2006年07月の記事
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働きすぎの時代に ～非正規社員の実情～
●非正規社員の実情 続いては、日本経済新聞社を経て実践女子大の教授に転身された鹿嶋敬（かしまたかし）氏。長く男女共同参画や女性労働問題に取り組んでおられただけあって、豊富な資料とインタビューに基づく内容は、非常に盛りだくさんで興味深いものだった。 1995年に当時の日経連は「新時代の日本的経営」を発表し、その雇用形態を「長期蓄積能力活用型グループ」「高度専門能力活用型グループ」「雇用柔軟グループ」の3つに分類し、非正規雇用の本格的な活用に乗り出した。現在では、雇用労働者5000万人のうち、31％と3割が非正規労働者となっている。有期雇用で働く社員は、労働力のジャスト・イン・タイムによって雇用を細切れにされ、労働者としての権利も要求できない状況にある。雇用の柔軟性というと聞こえはよいが、人を｢人材｣ではなく、「コスト」として見る企業の増加によって、不安定な働き方を余儀なくされる人が増え続けている。そのツケが最も現れているのが若者と女性である。厚生労働省の定義ではフリーターは約200万人というが実際にはもっと多いだろう。大学新卒の3割はフリーターだといわれている。フリーターを選択する理由としては、1.現実逃避（無目的・将来設計なし）2.目的達成（組織依存の否定）3.正社員志向（正社員になりたいがなれない）がある最も多いのは3の正社員になりたいのになれない若者である。これからの時代、全員が正社員である必要はないが、新卒からフリーターという状況は、経験や知識を身につけることの出来ない若い世代を生み出すことにもなり、雇用の質の低下や低い年収による格差を生み、ひいては少子化を増大させる要因にもなりかねない。パート社員の多くは女性だが、パート社員なしにはなりたたない職場は多い。パートには3つのタイプがあり、それぞれによって処遇が微妙に異なっている。1.正社員と仕事が同じ。人事異動の頻度、責任や権限の重さ、人材の育成法も同じで、全体の4～5％程度存在している。これらのパートの処遇は正社員とあわせ、「均衡の確保」に努める。2.正社員と同じ仕事に従事。全体の30％程度。処遇は正社員との「均衡」を図るよう務める。3.正社員と異なる仕事に従事する人が最も多く全体の65％を占めている。意欲や能力によって処遇に差をつける。パート社員の均等な処遇が困難な理由には、会社の期待度や拘束性、責任、転勤などがあるが、それ以上に日本ではパートがひとつの「身分になってしまっているという点が大きい。努力が報われないのがパートタイマーの現実であり、非正規社員の増加は、身分制度が強化される恐れも含んでいる。今後は、ますます正社員／非正規社員の格差が広がっていくだろうが、正社員にとっても安穏とはしていられない。「少数精鋭」という言葉に踊らされ自分は大丈夫と思っていても、ある日突然｢非正規社員｣に、ということも起こりえるのだ。「多様な働き方」｢多様な雇用形態｣が不可避なのであれば、それをどうマネジメントするかが、今後問われていくだろう。非正規労働の均等処遇には、「男性・正社員・世帯主」に替わる新しい基準を作る必要がある。そして、非正規労働問題の解決の糸口は、「ワークライフバランスと同一価値労働同一賃金」にある、というのが鹿嶋氏の主張だ。おりしも本日付の新聞（7月31日）にキャノンが偽装請負の解消に向けて「外部要員管理適正化委員会」を設置し、請負や派遣社員のうち数百人を正社員に採用する方針を打ち出した。御手洗富士夫会長は、今期から日本経団連の会長を務めている。ようやく財界が重い腰をあげたようだ。今回のシンポジムはその意味でも本当にタイムリーな内容であった。
July 31, 2006
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働きすぎの時代に その1
日本ワーク/ライフ・バランス研究会が2003年４月に設立してはや3年。ワークライフバラスの重要性はますます高まり、個人も企業もワーク/ライフ・バランスをどのように実現するか、具体的な方策が求められています。そんな中で開催された今回のシンポジウムは、土曜日の午後にもかかわらずたくさんの参加者で会場はほぼ満席。男女の比率も半々に近く、個人の方、企業から、組合からと参加者も多様で、改めてワーク/ライフ・バランスへの関心の高さを実感しました。シンポジウムの様子を、3回にわけてレポートします。「働きすぎの時代」～新しい働き方の可能性に向けて～●過労自殺と企業の責任を考えるまずは、過労死弁護団全国連絡会幹事長で弁護士の川人博（かわひとひろし）さんの基調講演から。 1988年から「過労死110番」の活動に参加し、有名な「電通事件」担当弁護士でもある川人氏は、企業の責任について厳しく追及している。1998年に3万人を超えた自殺者の数は一向に減少する気配はなく、ＯＥＣＤ加盟国における自殺率はハンガリーについで第2位という不名誉さ。なかでも働き盛りの男性の自殺者の多さは日本の特徴だそうだ。今年、自殺対策基本法がようやく成立し国も本腰を入れ始めたが、このテーマに全く関心を払わない団体があるという。それは日本経団連をはじめとする経済団体。財界が、自殺防止やその対策について発言したり記録されたレポートがまったくないことが許せないという。ようやくメンタルヘルスやパワーハラスメントへの企業の取り組みが始まったところだが。その内容はなんとも心もとない。確かに通り一編の研修が多く、精神的に病んでいく人への理解は低いのが現状だ。 一方で痛みを伴う改革という名目のもとに、多くの人がリストラされたり過酷な労働条件に追いやられる現状がある。「痛み」を一番背負わされるのは常に現場にいる人たちで、そこに対するリアルな対策こそが重要なのである。 回収を前提に配布されて資料は、自殺された方の「ダイイングメッセージ」。そこには、自殺に追い込まれていく方々の悲痛な叫びが綴られていた。長時間労働や過重な業務量、命令というよりもあまりにもひどいいじめ。こんなことが現実に起こっているとはにわかに信じられない内容だが、それは紛れもない事実なのである。失われた10年とよく言われるが、企業の現場で最も失われたのは、｢働く人の尊厳と命｣だったのではないだろうか。人は「商品」となり、組織内のコミュニケーションは希薄になり、そのあげくに「メンタヘルスの悪化」「過労死」「自殺」の増加へとつながっていったのだ。企業は早急に産業医や産業カウンセラーと連携を深め、自殺予防対策に本腰を入れてほしい、と訴える川人弁護士の言葉は私たちの心を真摯に貫いた。
July 30, 2006
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女性管理職を3割にする方法
最近、ＣＳＲとしての女性活用や人事戦略としてのダイバーシティに関心をもつ企業が増えてきたことを実感。いろいろな相談がくるが、女性活躍推進で多い相談は2つ。1つは、一般職・総合職を廃止した後の、元一般職女性の能力開発について。そしてもう一つが、女性管理職を増やすための方法。どちらもこれで絶対大丈夫という正解があるわけではない。特に管理職女性を増やすのはたやすいことではない。なにせ、今まで何もしてこないどころか、女性の参画を排除してきた歴史があるのだから。国は2020年までにあらゆる分野での女性の参画率を30％にするといっている。あと14年。随分先のようだが、2005年の企業の課長相当職はわずかに3.0％。はるか道のりは遠い。現状から見ると、30％は大それた数字だ。けれど、これからの社会を考えたときに「3割」という数字は大きな意味をもつようだ。勢力分布において、3割を超えると質的な変化がおきるという話を聞いたことがある。女性の声を反映させ、多様性のもつ効果を発揮させるためには重要な数字なのだ。これから女性の管理職を増やしたいと思っている企業はなにから手をつければいいのだろう。まずは、女性の教育・訓練となるのが自然かもしれない。しかし、私は同時に男性管理職の意識改革をしなければ効果は半減すると思っている。管理職女性の声を聴くと最初から管理職をめざしていた人は驚くほど少ない。むしろ、「最初はなりたくなかった」という人のも少なくない。管理職になるきっかけは何か？そこには必ずといっていいほど、期待し評価しチャンスをくれた上司の存在がある。性別にこだわらず、部下（女性でも男性でも）の特性を把握し、意欲と能力を引き出す優れた上司に恵まれた。そういう声を多くきく。よい上司の存在は、女性のチャレンジには不可欠なのだ。けれど、実際にはステレオタイプでジェンダースキーマ（性による先入観）をもった上司の下でやる気をなくしていく女性のなんと多いことか。上司のマネジメント能力は大きなＫＳＦ（成功要因）なのだ。また、女性の育成をする前に、社員の中の女性比率を調べてみよう。3割以下ならば、採用・雇用継続が急務だろう。母数がいなければ登用しようにも話にならない。3割以上なら、勤続年数や職務経験を調べてみよう。補助的な仕事しかしていないならば、職域拡大や配置転換、スキルアップなどが必要だ。やみくもに女性に対する研修をするのではなく、まずは土壌づくりを丁寧にする。この点を抜きに、女性管理職の増加は望めない。時間はかかるが、「準備をしっかりする」つまりプロセスを充分に意識してコンテンツを考える。それこそが、成功への道筋だ。
July 28, 2006
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成功不安に悩む女性たち
事務所にバイトにきているＭさんは、今春からＯ大学の3年生に編入し国際ボランティア論？を学んでいる。ちょうど試験の真っ最中で、書きかけのレポートを見せてくれた。テーマは｢女性の成功不安について」だそうだ。アメリカの心理学者マティナ・ホーナーが提唱している概念で、女性は自分の成功が否定的な結果をもたらすことや、女らしくない行動だといった非難を受けることを恐れ、成功を回避し、成功に対する恐怖や不安を抱くこともあるという考えをいう。例えば、高学歴女性が彼氏に自分の学歴をいうのをためらったり、管理職になって男性に指示したり、男性よりも高い成功を収めることに恐れをいだく。あるいは、いくら頭がよくて経験と知識が豊富でも、容姿やスタイルが劣っているということでコンプレックスを抱いてしまう。という具合。確かに、見に覚えのある女性は多いだろう。女性は無意識のうちに相手の期待を内在化したり社会が女性に求める規範に答えようとしてしまうところがある。「女性の幸せは結婚」という言葉は今でも決して古い言葉ではない。どんなに優秀でも男性の上をいくことをためらう女性は多い。そんな女性特有の成功不安はどこから来ているのか、どんな特徴があるのか、それに悩む女性たちの状況を考察するというのが、今回のレポートの趣旨だそうだ。とっても面白そうなので、ついついあれも調べたらとかこんな本があるよと口を出しすぎてしまった。例えば、マイラ＆ディヴィッド・サドカーの｢女の子は学校で作られる」とか、「ビジネス社会で女性が成功する9つの条件」とか。そうそう、以前ある市でやった子ども調査のなかに、女の子は小4、小６、中2と成長するにつれ自分を嫌いになり、だんだんおとなしくなっていくという調査結果があったっけ。。ＩＢＭでは、女性社員の成功不安を取り除くために意識的に多様なロールモデルを提示し、チャレンジするための動機付けをかなりしっかり行ったというし・・「あのお。卒論じゃないんで・・そこまでしなくてもいいかも・・・」と困ってしまったＭさん。ごめんなさい。でも、とっても面白いテーマなので、自分のことのように熱心になってしまいました。いいレポートになることを期待しています。大学2年生の時にデンマークに留学し、その後ロシアやチェチェンの難民の子どもたちを支援したりする彼女のキーワードは「紛争解決」だとか。とってもユニークな彼女に興味のある方はブログを見てください。
July 27, 2006
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わく種プロジェクト進行中♪
以前から懸案だった、「わくわくの種栽培キット」開発プロジェクト。ようやく、一緒に考えてくれる仲間がそろって6人で進行中。同じ志をもった若い!女性たちと一緒にできるとは、本当にうれしい限り（私もその「若い」の1人に強引に入っていますが（笑））先日は、ただひたすらおいしいイタリア料理を食べる会だったのですが、今日はまじめにお話しました。ＳさんとＡさんが「好きな動詞で選ぶ職種」のデータ入力フォームを作成してくれたので、その検討と今後の進め方を話し合いました。みんな、いろんな考えを持っていてそれを話し合うだけでもとっても刺激的。特に「ひらめく」と「アイデアを出す｣の違いや、「直感」と「直観」の違いなど、何気なく使っている言葉でも、それぞれの経験や価値観が反映されるのだなと面白かったです。秋の試作品作成に向けて、みんなでがんばっています。しっかり出来上がったら、ぜひいろんなところで展開していきたいなあ。夢は大きく膨らみます。楽しみ楽しみ♪
July 26, 2006
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PWCのリーダーシップパイプラインの秘密
昨年末で中断していた英語のレッスンを再開しました。今度は知人の紹介で、大阪大学に留学してきているフィリピン人女性にお願いすることにしました。彼女の専攻は「公共政策」私の関心領域と重なることもありすぐに意気投合。テーマも、私の関心のある「ダイバーシティ」や「キャリア」に絞り込んで、読めもしないのに購入した外国のテキストや毎週来る「DIversityInc」のメルマガを使い、実践に役立つ内容で進めてもらうことにしました。私の英会話の学習歴は相当長い！です。その割にはなかなか身につかず・・・けれど、ここにきてにわかにダイバーシティへの関心が高まり、仕事上でも英語の重要性がますます高くなってきたこともあり、仕事にフォーカスしてレッスンを受けることにしました。最初のレッスンテーマは「プライスウォーターハウスクーパー（PwC 大手会計事務所）のダイバーシティ戦略」わからない単語もたくさんありましたが、やっぱり興味のあるテーマだと一生懸命理解しようとしますね。亀の歩みよりかは少しだけ早く上達できそうな予感がして、うれしかったです。こういうレッスンがやりたかったんだよね♪特に、PwCのダイバーシティリーダーに関する10か条はなかなか面白かったです。正式な訳ではないので、間違っているかも知れませんが少し紹介します。1.Look inward＜内省＞私たちは偏見を持っていることを自覚しようリーダーは、自らの認識を疑い偏見を捨てることによって、メンバーのもつよさを引き出すことができる2.Iisten ＜聴くこと＞話すだけのリーダーは、相手の価値を見逃すことがある。一対一で相手の話を聴くことで、意見の多様性を引き出すことができる3.Observe＜観察する＞リーダーは、彼らがどのように働くか見ることによって、人々とよりよく働く方法を学ぶことができる4.Invest wisely
July 23, 2006
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24歳で社長！ その笑顔に一目ぼれ
今回のAPO研は、金井先生ご紹介のパソナアイ（現パソナユース）代表取締役の長谷川智紀さん神戸大の金井ゼミを卒業後、ソニーに入社1年半で数々の実績を残した後、パソナの新会社にスカウトされ24歳で社長となった人。最近、幻冬舎より社長になったいきさつなどを書いた一番星見つけたという本を出版され、それを金井先生がご紹介くださったご縁での登場となった。一見、普通の好青年でうっかりすると大学生と間違えてしまいそうな若々しさ（26歳なので当然ですが）。でも、とてもシンプルで率直で、相手との距離をぐっと縮める不思議な魅力を持った人だ。話すのは得意ではないといいつつ、一言一言がとても面白く思わず引き込まれてしまった。この人に目をつけた、パソナキャリアアセットの渡辺社長はすばらしい眼力のある方だなあと妙に感心。その語録をすべて紹介することはできないが、印象に残った話をいくつか紹介したい。1.就職先は社風を見て決めた ソニーに入社する前に、いくつかの企業でインターンをしたそうですが、どうやって決めるかというとき、大事にしたのがその会社の風土。どうやって見極めるか、というところが彼らしい。その会社の素の姿がでるのが社員食堂だとか。仕事をしている姿ではなく社員食堂の様子が一番その会社の風土を現しているそう。FOOD＝風土だとか。ある企業では、いつも食堂がにぎやかでみんな楽しそうに食事をし、始業開始ぎりぎりまで粘って会話を楽しみ、名残惜しそうに職場に戻っていく。また、ある会社では、みんないつも1人で食事をし、時に書類を見足り仕事をしながら食事をしている。会話も少なくドライな雰囲気がある。そういう風にみていくと、会社の本当に雰囲気もなんとなく感じることができるのだそうだ。なるほどねえ。2.ソニー入社でいきなりヒット連発？ 最初に配属された秋葉原の電気店。機械オンチでアキバ系オタクのお兄さんにはとても太刀打ちできないと瞬時に悟った彼が取った行動は？ ・・・女性と外国人にフォーカスするというもの。女性は性能やスペックよりも使いやすさを重視する。実際にデジカメでプリクラヨロシク写真をとったり、使いやすさをアピールして売りまくる。外国人は何のために秋葉原にくるのか、それは国に帰って自慢したいから。そう読んだ彼は、一番高いもの、かっこいい新製品を「日本人もまだ使っていない」といって相手の優越感をくすぐり、購入に結び付けたとか。また、妊娠中のカップルには、赤ちゃんのいる生活を想像させることで、デジカメや液晶テレビ、洗濯機、乾燥機などなんと一度に100万近い商品を購入してもらったこともあるそう。気がつけば、3ヶ月で売り場の40％を1人で売り上げるという快挙を達成。派遣先のお店から引抜があったという。その後も3ヶ月ごとに配属が変わり、1年半でなんと7つの職場を経験。そのいずれでもいろいろ成果を出していったというからすごい！（ただし、ソニーでは必ずしもそれが評価基準ではないようだけれど）彼の話を聞いていて強く思ったのは、相手の生活シーンをリアルに想像できる力をもっているなということ。「人」に関心・興味があるからこそできるのだろう。そして、相手に「こと」をイメージさせて「モノ=商品（それを実現するためにこれが必要というモノ）」を売る力があるということ。「それを使っている自分」 を顧客が想像できたときに初めてその商品を買ってみようという気持ちになる。それを無意識にやっているところが彼のすごいところだ。3.社長としてのあり方彼が社長を引き受けるときに何を考えたのか。会社経験も2年しかなく、「社長のあるべき姿」なんてものはもっていなかった。当然失敗するかもしれないという気持ちはあったけれど、「やりたい」という気持ちのほうが強かった。メンバーを集めるにあたって考えたスタイルは3つ。1つは「幽々白書型」それぞれがプロの必殺仕事人として自立して仕事をするタイプ2つ目は、「ワンピース型」全員個性的だが未完成で、いつも敵に負けそうになるが寸前のところで、仲間が一致団結して勝利につながるタイプ3つ目は「オーシャンズ11型」その道のプロが、一つのプロジェクトごとに集まり役割を果たし、それが終わるとまたバラバラに散っていく。10人のときもあるし、12人のときもあるが期間限定型で力を結集するタイプ（全部、わかったのは私が若いから？？いえいえ子どもの影響です（笑））彼が選んだのは「ワンピース型」彼自身が経験も知識もないなかで、失敗することは目に見えていたそうだ。どうせ失敗するなら、自分に持っていないスキルをもっているけれどまだ荒削り、未完成な部分がある人を選ぼうと思ったそうだ。もし一所懸命やって失敗したら、みんなで肩を組んで「次、がんばろう」といえる仲間。それが、会社創設の際のメンバーイメージだったという。 彼は、自分のできること、できないこと。好きなこと。やりたいことをよく知っている。人に対して常に肯定的で暖かい信頼の心がある。そしてなにより失敗を恐れない強い心をもっている。彼の最大のすばらしいところは金井先生言うところの、「達成動機」「権力（影響）動機」「親和動機」のバランスが非常に優れている点だと思う。権力動機が強すぎると支配的になる。親和動機だけでは達成できない。達成動機が強くても人と一緒に出来ないと組織は動かせない。私自身が、起業する上で大事にしたいと思いつつ、なかなか思うようにならないことだが彼の話を聞いて、改めてもっとシンプルに素直に考えよう。そんな気持ちになった。
July 22, 2006
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ダイバーシティは理想論からは生まれない？
大東文化大学でダイバーシティを研究しているダレン・マクドナルドさんが大阪にこられたので一緒にLUNCHをすることに。東京のダイバーシティ推進研究会でご一緒して以来、ダイバーシティ関連のイベントでは顔なじみになり、考え方や価値観がとても共感を覚えすっかり仲良くさせていただいている。この夏から1年間、イギリスのシェフィールド大学にサパティカルで留学しダイバーシティ研究に専念するという。うらやましい。。私の活動にも共鳴してくださり、秋から興す新会社のアドバイザリーボードを引き受けてくださることに。彼は、オーストラリア生まれで米国・日本企業で働いた経験があり、まさに彼自身がダイバーシティの実践者でもある。頼もしい限り。いろいろ話は尽きなかったが、なんといってもおもしろかったのが、ダイバーシティ推進に関する話。一般に米国のダイバーシティコンサルタントの手法は、企業文化の調査をし、ベストプラクティスやビジネスケース（経営課題）を扱い、こうあるべきという姿から具体的な戦略を立てるという。しかしこれは日本では通用しないと断言された。もっと、本音ベースでの話し合い（対話）によって、自分たちのありたい姿を引き出すプロセス思考が必要なのだ。それには、ソフトシステム方法論（SSM：Soft System Methodology）と呼ばれる、人間活動を重要な要素とするシステムへのアプローチが有効なのだという。 その特徴ははじめに目的が与えられているのではなく、そのシステムについての観点を関係者間で共有するところに出発点があることだ。これって、私が今はまっているAIやダイアログにも通じるものがあるような。いかに、組織の一人一人が、プロセスに当事者性をもって関われるか。ダイバーシティの推進には欠かせない考え方だ。来年帰ってきたら、本格的に一緒にビジネスをしようと約束してわかれた。これからがますます楽しみだなあ。
July 20, 2006
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出現する未来より 器をつくる
信頼の器をつくる難しさよ組織の中でお互いが信頼している関係は、すべての基本だろう。けれど、これがどうにも難しい。人は疑心暗鬼になり、優越感や劣等感、上下関係や欺瞞、不安、思い込みなど微妙なズレがやがて取り返しのつかないズレにつながっていく。時間とともに変化するものもあれば、空間の広がりによる変化もある。人は常に変化しているからこそ、率直さと誠実さが不可欠なのだけれど、これが本当に難しい。センゲが言うように、信頼をつくるには対話と質問が重要となる。 私は、対話をしっかり出来ているだろうか。なんとも心もとないばかりだ。なぜ、対話を惜しむのだろう。そこを深く見つめるという作業が必要だなあと感じている。------------------------------- 職場の対話の質を変えるきっかけは、反対意見が出され、自分の主張を守るかどうか選択を迫られたときに訪れる。自分の意見を守ろうとするではなく、質問する方法を見つけなければならない。質問の形は重要ではない。重要なのは、誠実さだ。質問が誠実に行われなければ、逆効果になる。 習慣的な見方を保留し、質問するのが難しいのは、職場に安全や信頼感がないからでもある。多くの社員が信頼感がないと感じていても、信頼は命令して生み出せるものでもない。信頼を生み出そうとする努力は、その時点で、信頼感がないという事実に目を向けさせることになり、逆効果になることが少なくない。-----われわれは人を殺しかねないエネルギーを持っている。（略）対話によって、人間のエネルギーを封じ込める器が生まれます。それによってエネルギーは人を壊すのではなく、変えるものになるのです。--------- （出現する未来 ピーターセンゲ他著 講談社 P48-50より）センゲは「保留する（習慣的な思考の流れから自分自身を切り放す」ことによって、「見るとはどういうことがわかるようになる」という。自分の考えに気づくこと。それが保留なのだそうだ。「保留」という言葉は少しわかりにくいが、「こうだ！」と断定しない。良い･悪いではなく一旦、客観的に、中立的に「見る」という行為を意識して行い、自分も含めてその存在に目を向けるということだろうか。囚われから自らを解き放つという意味に捉えたい。まずは、自分の心の動きに気づき、自分の考え方を意識する。自分がしっかり見ているか、ということに注意を払ってみよう。信頼の糸口は、まずそこにあるのではないだろうか。
July 19, 2006
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出現する未来から 内なる声をきけ
ピーター・センゲの「出現する未来」（講談社）から再び、印象に残った言葉を紹介します。経済学者ブライアン・アーサーの言葉より「重要なイノベーションは、内なる旅、知が浮かび上がる心の奥深くに向かう旅から生まれる」芸術家や起業家、科学者、発明家など創造活動を行うものは、自信家であると同時に非常に謙虚であるという相反する面を併せ持つ。自らの選択や行動の影響の大きさを自覚しつつ、自己を超えた存在に導かれているという感覚をもっているからだ。 （P27を再構成引用）イノベーションは、内なる旅から生まれる・・そうなんですよね！著名な人たちと自分を一緒にするのは少し気が引けますが、私が起業して、走り続けられるのは、行動せずにはいられないのは、自分の中から湧き上がってくるエネルギーに突き動かされているから。誰に言われたのでもなく、自分と深く対峙し問いかけるうちに、アイデアが閃き、具体的なイメージがわいてきて、ワクワクする未来が見え始めるのです。そうなると、もう誰にもとめられない。突き進むしかないという、カンジ。内なる声をきけているのかどうかはわかりませんが、自分の使命が何かを必死で問いかけた日々が今の私を形作っていることは間違いありません。 あなたは内なる声をきいたことがありますか？
July 18, 2006
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世界級キャリアのつくり方 石倉洋子さんの言葉から
国際女性ビジネス会議の続き一ツ橋大学大学院国際企業戦略研究所教授 石倉洋子さんこんなすごい人がいたとは不覚にも知りませんでした。とても気さくな雰囲気で、すごい人ほど親切で謙虚で肩の力が抜けている、という話を聞いたことがありますが、まさにそんな方でした。・自分の品質基準をもつ この言葉が一番印象に残りました。よい意味で自分にプライドを持ること。自分にとっての価値基準を明確にもち、人の言葉に流されず、常によりよい物を求め、新しい分野に挑戦する。それが自分を成長させるということにつながるのですね。同時に自分の意見・主張をしっかり持ち議論を戦わせることを恐れない。目を見開いて、しっかり自分の目で確認しよう。それが自分の品質基準につながっていくのでしょう。・本当に一流の人は親切である。自分は知らないということを知っているから謙虚で分け隔てがない。キャリアの品格はそこから生まれ、本当のプロフェッショナルにつながっていく。石倉さん流キャリアをつくる5つのヒント 1.現場力 自分の目で確かめる。聞いた話の裏をとる。現実をしっかり見つめる目をもとう。 2.表現力 伝える力、メッセージ性をもつ 3.時間力 「時」に対する感度を高める。「見切る力」「詰める力」 4.直観力 本質を見極める力。感覚を研ぎ澄まし、自分の内なる声に耳を傾けよう 5.基礎体力 困難を乗り切るには体力も必要。体調管理、健康維持には注意しよう そして、バランスが非常に大切ですとのこと。自分の軸をしっかりもったら、ぶれないで続けていくこと。決してあきらめず向上心をもって続けることで、自分らしいキャリアが可能となる。 私は目標志向で常に前進しているつもりですが、気がつくと下をみて、ささいなことが気になって囚われてしまうことが往々にしてあります。何がしたいのか（目的）を常に明確にして、大事なことにフォーカスする。その気持ちを忘れずに、日々進んでいきたいものです。
July 17, 2006
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珠玉の言葉たち
国際女性ビジネス会議には、まだまだすごい人たちがたくさん参加していました。きっと、イーウーマンのサイトで報告があるでしょうが、私が手にした珠玉の言葉を皆さんにも少し、おすそ分け。茂木健一郎さんの講演から・脳は無限の可能性を秘めている。その成長には終わりはない。だから何をしても遅すぎるということはない。・5年後、10年後どうなっているかは誰にもわからない。不確実性の中に身を投げ出すためには、好きなことをするに限る。脳は快楽主義。「好き」なことをしているとドーパミンが放出されそれが快感になり、苦労ではなくなる。楽しくないと成功しないのだ。・最初に飛び込むのはリスクだが、勇気を持って飛び込むファーストペンギンになろう。・すごい人は、みんな欠点・短所がある。それを乗り越えた人だけが「すごい人！」になる。・女性と男性の脳に違いはあるか。ときかれると「アル」と答えるが、それはたいした違いではない。データやルールは条件が変わると結果も替わる。絶対はありえないのだ。脳のような複雑なものに優劣をつけても意味がない。男女の違いを論じるよりも、「みんな違ってみんないい」をどれくらい信じられるか、を考えることがはるかに意味がある。・こころの中に安全基地（セキュアベース）を創ろう。自分の強みをしっかりもっておくと、チャレンジできるのだから。
July 16, 2006
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国際女性ビジネス会議は、今年もすごかった！
いってきました。「国際女性ビジネス会議」今年は茂木健一郎さん目当てなので、前の方に席を確保しようと開場直後の9時過ぎに到着したのですが、すでに半分近くが埋まっていて唖然！皆さん、すごいパワーです。目当ての茂木さんの講演は、やっぱり面白かったです。なんで、あんなに難しいことを簡単にいえちゃうのでしょうか。彼が心底仕事を楽しんでいることが伝わってくる話でした。ますますファンになっちゃいました。秋には、「クオリア」という名前の新会社を創ろうと計画中。茂木さんに怒られないよう、品格と感性にあふれた会社にしたいと、意気込んでいます。その後は、「部下を活躍させるチームビルディング」と「企業を生き返らせる経営者たち」という2つの分科会に出席。どちらも今の私にとっては、とってもリアルな課題であり当事者意識をもって参加することができました。両方とも東大の特別任命助教授である江端貴子さんがファシリテーターでしたが、とてもシンプルで自然体の方でした。プロファイルをみると取締役や本部長といった役職を歴任されているのですが、とてもそうは見えないさわやかさに、こんな上司になりたいものだと思いました。特に「経営者」の新しい姿を考えるセッションは、私の今の課題でもあり一層真剣でした。リヴァンプの玉塚元一さん元ユニクロ社長）は、昨年出席される予定がちょうど直前に社長交代がありドタキャンだったのですが、今回はリベンジということでご出席。相変わらず元気でさわやか、ステキな方でした。モバイル・インターネットキャピタルの西岡郁夫さんも、ひょうひょうとして面白い方でした。 また、日本電鍍工業の伊藤麻美さん。亡くなったお父様の後をついで、赤字に陥った会社を復活させたときくと、どんなつわものかと思いますが、実際に目の前にするととてもしなやかでポジティブな小柄な女性です。社員をリスペクトし感謝の言葉を忘れずに、常に現場目線で共に考える。そんな態度が社員にも伝わったのでしょう。就任してしばらくした年に、社員一同からお誕生日にサプライズパーティを開いてもらったとのこと。本当にうれしそうでした。彼女は、ため息が大嫌いだそうです。街角や電車で「ため息」をつく人がいたら、首をしめたくなるくらい（笑）だそうで、常にポジティブにあきらめず楽しく仕事をして欲しい、それが彼女の願いだとか。たった1日で、様々な素晴らしい人の話をきけるとはなんてステキな会なのでしょう。参加者の年齢もだんだん若くなり（というか、私がだんだん年を取るのですが（苦笑））、ちょっと居心地が悪いところもありますが、また明日からがんばるソ！という元気を頂きました。
July 16, 2006
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「出現する未来」は面白い！
学習する組織で有名なピーター・センゲの新刊本にはまっています。 「出現する未来」講談社 タイトルからしてそそられる。。リス研で一緒のKさんが紹介してくれたのですが、これがとっても面白いのです。オットー･シャーマーやジョセフ・ジャヲースキー、ベティー・スー・フラワーズらとのダイアログを再構成したもので、監訳が大好きな野中郁次郎先生とあっては、読まないわけないはいかないじゃないですか。次回のリス研でこの本をネタに読書会をやろうと盛り上がってまして、早速購入した次第。何が、どう面白いのだといわれると言葉に詰まりますが、オットー・シャーマーの「U理論」をべースに様々な角度から対話を重ねていくその姿そのものが、心の奥底にあるものを呼び覚ましてくれる気がします。野中先生がその解説で、「ハウツー志向のビジネス書の中で、本書は物事を深く考えるという点で、新しい流れを作り出すであろう」と述べておられます。この本の中から私が、心に残った言葉、インスパイアされた言葉を少しずつ紹介していきます。こんな、本に出合えて、幸せだ！ --------- あらゆる学習は、思考と行動を統合する。あらゆる学習は、世界の中での交流に関するものであり、そうした交流から育つ能力の種類に関わっている。違うのは、意識の深さであり、その結果としての行動の源（ソース）である。表面的な出来事や現在の状況にしか意識が向かないなら、行動は反射的なものになる。これに対して、意識を深く掘り下げ、「目の前のもの」を生み出して、いる大きな全体と、全体と自分の繋がりがわかるようになれば、行動の源が変わり、行動の影響力は劇的に変化する--------------- 出現する未来 ピーター・センゲ著（講談社）P25より
July 13, 2006
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茂木さんに会いに行きます♪
会いたい人に会いに行く。それが私の楽しみの一つですが、最近はまっている人たちはつぎのような面々。東大講師で海馬の研究をしている池谷祐二さん手塚山学院大学教授で「編集学校」を主宰している松岡正剛さんソフィアバンク代表の田坂広志さん神戸女学院大学教授で哲学者の内田樹さん一ツ橋大学名誉教授で「知識創造企業」の著者である野中郁次郎さんそして、脳科学者で「クオリア」研究の第一人者 茂木健一郎さん（最近では「アハ体験」で有名）彼らの本は片っ端から読み、ブログを読み、講演の機会があれば話しかけようと虎視眈々と狙っています。中でも、茂木さんは今一番会いたい方です。偶然に、「クオリア」という言葉を知り、それ以来私は「クオリア」の虜です。ぜひ、茂木さんご本人から「クオリア」の話を聞いてみたいという想いが膨らんでいます。そんな私の想いを汲み取ってくれたのか、なんと今年の「国際女性ビジネス会議」に茂木さんが基調講演をされることが判明。早速に申し込みました。なんとしても、名刺交換して直接話をするぞ！と今から意気込んでいます。私の「クオリア」への思い入れは本物です。どうしてこんなに魅かれるのか、うまく説明できないけれど、ビビビッ！と反応しちゃったのですね。なんせ、この秋に設立する新会社の名前をそれにしようと密かに企んでいるのですから。茂木さんにぜひそれを伝えたい！と思っています。それにしても、年々参加者が膨らむ「国際女性ビジネス会議」毎年旬の人を講師に招き、テーマもとっても興味深いのですが、今年のテーマもそそられます。 ●自分を高める キャリアと品格 なんてシンプルでステキな言葉なんでしょう♪今から、参加が楽しみです。
July 11, 2006
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モティベーションのワークショップにいってきました。
今日は、神戸大学の現代経営学研究所主催のワークショップにいってきました。タイトルは、「モティベーションを極める視点。理論と持論、感動と集中、体系的エンジニアリング」金井先生からのご紹介でした。パネリストは、東大の教育学研究科の市川伸一先生、リンクアンドモチベーションの小笹芳央氏、将棋の谷川浩司九段、元ラグビー全日本代表の神鋼ヒューマンクリエイト林敏之氏の面々。これだけでも、ワクワクする陣容です。内容も期待を上回る面白さでした。市川先生は、学習動機の2要因モデルを話されたのですがこれがとっても面白い。学習には外発的動機付けと内発的動機付けの両方が大事である。学習の動機には、充実志向（学習それ自体が楽しい）訓練志向（知力を鍛えるため）実用志向（仕事や生活に活かす）関係志向（他者につられて）自尊志向（プライドや競争心から）報酬志向（報酬を得る手段として）の6つの要素があり、それぞれが学習内容の重要性、学習の功利性と関連している。また、内発的、外発的な誘引も影響しているこれまでの学習の動機付けに足りなかったものとして、実用志向と関係志向があるという話はとても納得しました。学習の内容を実際に役立つものと結びつけるというのは本来は当たり前のことですが、学校教育ではなかなか実現できていなかったのですね。社会人になってからのほうが学びが真剣になるというのは、理論と実践が経験を通して結びつくからアでしょう。小笹さんの本は何冊か読んでいましたので、話の内容は知っていることでしたが、あらためて聴いてもやっぱり面白かったです。特に、モチベーションをあげるための方法として2つのことを話されました。1つはタイムスイッチ（時間観を変えるということ）今日・明日のことで悩んでいる人には、3年後、10年後という将来をイメージさせる。逆に将来のことに不安を覚得ているような場合、（特に女性が、彼氏もいないのに結婚・出産しても働き続けることができるだろうかと悩んでいる場合）には、とにかくまず彼氏を作ったらと勧める。というように、時間のものさしを変えることで不安や囚われから解放されるというもの。2つ目がズームスイッチ（視界をかえる）目先のことに囚われているときは、地球儀を見たり空を仰いだりする。そうすると自分の悩みがちっぽけなものに見えてくる。また、新入社員が日本の将来や会社の将来に不安を口にするようなときは、まずは目の前の仕事をきっちり片付けろと諭す。自分にとって適切な視界を持つことで、やる気を維持する方法だという。時間+空間それはつまり 世界であり、自分の中に時間軸と空間軸を持つことが大事だという。また、会社のニーズが能力→成果→意欲へと変化しているがなぜそうなったのかという問いに対してはこれまでの企業と個人の関係が変化してきている。これまでは相互拘束関係だった。それが相互選択関係に変化し、その中で成果と自立が求められるようになった。しかし、成果に対する考え方が個人と会社で、ずれているのが現状だ。会社の考える成果は、報酬とポストの配分ルールであったが、これでは動かない人たちが増えている。会社が提供するものと個人の求めるものにミスマッチが生まれている。だからこそ、報酬やポストによらず、意欲・モチベーションをどう上げるかというところに関心が高まっているのだという解説は、なるほどおお。というカンジ。また、谷川さんも林さんも実体験に基づくモチベーションのあり方について、示唆にとんだ話をしてくださった。久々に楽しかったし、私のモチベーションにもまた火がついた。聞いている間中、いろんなアイデアがわいてきて困っちまった。これをさっそく形にしなくちゃと、ワクワクした気持ちで会場を後にすることが出来た。やっぱり、私のモチベーションアップの最大のポイントは刺激的で魅力的な新たな情報をインプットすることなのだわ、と改めて確認。ご紹介くださった、金井先生に感謝。そういえば、今日はコーディネーターに徹しておられたけれど、このテーマではきっと言いたいことが山ほどあっただろうにと、少しお気の毒。近々、モチベーションの本を出版されるとのこと。それを楽しみにしています。
July 8, 2006
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自分で引き受ける覚悟をもとう
仕事をする上で、私の一番きらいな言葉があります。それは「やらされている」とか「使われている」という言葉確かに、世の中自分のしたい仕事ばかりではありません。したくない・・けど引き受けざるを得ないものもたくさんあります。でも、それをしなければならないのなら、自ら進んで引き受けます。どうすれば、それが効率よくできるか、もっとスムーズに行くか、それをしなくてよい常態にするにはどうすればよいか。そんなことを考えながら仕事をしています。そうすると、自然としたくない仕事は自分から離れていきます。随分昔、初めて冊子の編集から印刷まで1人で担当することになりました。企画から取材、文章執筆まで順調に来たのですが、デザインも自分でやれという指示が・・さすがの私も、デザインは大の苦手。うんうんうなっても全然アイデアが出てこないし、なによりも使い慣れないマックに悪戦苦闘して何日かけても、うまくいきません・しまいにはストレスがたまって、カベを壊しそうになりました。そこで、上司の元に駆け込んで言いました。「私はデザインはできません。外部のデザイナーを使っていいですか？その代わりその費用分以上、稼いできます！」そして、無事外部に頼むことに。当然プロの作品ですから素晴らしい仕上がりで、クライアントの評価も上々。私も大満足。私は、その出来上がった冊子をもって早速営業に出かけ、次々と新規の仕事をとってきたのでした。それ以来、誰も私にデザインをしろとはいいませんでした。いやなしごとを、やらされているといやいや引き受けるのではなく、それを受けた以上はどうやったらこなせるかを考えたいし、もっと違う方法でよりよい成果をだせる方法を提案する。そんな気持ちが大事ではないでしょうか。一日の三分の一以上を仕事に使っているのに、「やらされている」という感覚を持つのはあまりにしんどいことです。自分で引き受ける覚悟を持つほうが、ずっと楽しく仕事ができる！と思いませんか？
July 1, 2006
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