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2006年03月の記事
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苦手な人との付き合い方
先日、ある企業で管理職のパワハラ研修を連続5回実施させていただいた。ここ数年、特にパワハラの相談が急増しているなかで、研修の依頼も増加気味だ。研修の最初にいつも聞くのは、苦手な部下がいるかどうか。どんな人が苦手か？どのように対応しているかということ。人は誰でも苦手な人がいる。馬が合わない、価値観が違う。性格が違う。見ている方向性が違う。年齢が違う。10人いれば一人くらい気が合わない人がいても当然だろう。苦手な人とは、できればあまり一緒にいたくないとは誰しも思うもの。けれど、「仕事」となるとそうはいかない。苦手な人、扱いにくい人ともうまく付き合っていく必要がある。さらにいえば、そのような部下であっても能力を引き出し育てていく必要がある。パワハラを起こす上司というのは、攻撃的で完ぺき主義でがんばりや、あるいは実は劣等感があって自己保身が強いという人が多いそうだ。けれど、そうでない人でも苦手な部下となると、つい無視したり、きつくあたったりしてしまい、それが高じてパワハラにつながるケースも少なくない。まずは、自分の性格や価値観をよく知る。上司という権力を持っていることを自覚し謙虚になる。そうして部下や周囲と自分とのコミュニケーション力を振り返ってみるということが重要だ。研修の中でも・部下の方が専門知識が豊富でスキルも高い・仕事熱心だがプライドが高く職場で浮いてしまう部下・無気力でやる気が感じられない部下といったケースを使って、どのようにコミュニケーションをとり、マネジメントしていくのかディスカッションしてもらうことが多い。基本はいかにコミュニケーション力を高めるかということだ。こうすればパワハラはなくなるという特効薬はないのだ。上司も部下も悩んでいる。よいコミュニケーションをとるためにどうすればよいのか、まずはオープンに話せる信頼関係をつくることにつきるのではないだろうか。私のとっているメルマガで扱いにくい人への対応能力をチェックする簡単なテストがある。自分が普段、苦手な人にどう対応しているか。いちど、試してみてはいかが？
March 31, 2006
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リーダーに必要なマインド
2年越しで執筆中だった、地域で活動する女性のリーダーシップについての本がようやく5月に発売となります。前作は、大阪府のジャンプ助成金を得て全国自治体のリーダー養成についてアンケートをしたり、男女共同参画の基本を載せたりと随分硬めの本でした。今回は、実際に組織のリーダーとしてどう振舞えばよいのか、組織運営の方法やリーダーに必要なスキルとマインドをわかりやすく書いています。以前より随分読みやすくなったと思います。「月刊 女性情報」という女性のクリッピング雑誌を発行しているパド･ウィメンズ･フォイスさんの協力で全国の書店で発売することとなりました。まだ、本は完成していませんが、その中からリーダーに必要なマインドについて少し抜粋してご紹介します。あなたらしいリーダーシップについて考えてみてください。------------------------------------------------------リーダーに必要なマインド（考え方）とはどのようなものでしょうか。最も基本的なことは自分の強さ・弱さを自覚しオープンに自分を表現する姿勢と誠実さにあると考えられます。●積極的な自己開示地域活動の多くはフラットな関係から成り立っています。企業のように上司･部下という上下関係や組織の利益を第一優先とするようなわかりやすい目的が共有されていないこともしばしばです。そのような関係においてリーダーに求められるリーダーシップとは、強いリーダーであることを誇示することではありません。自分がそこにいる意味をきちんと自覚し、その目的達成のためにチームや組織を束ねていけることが大切なのです。メンバーの助けなしにはチームとしての力を発揮できません。リーダーとして大切なことは、現実の自分の力量や強み・弱みを知り、自分の考え、欲求、気持ちを率直にその場にふさわしい表現で語れること（アサーティブな自己開示）を心がけることです。自分の考えをきちんと表明し積極的に自己開示を行うこと、そして仲間からの意見や感想などにしっかり心を傾けることでメンバーの信頼を勝ち得るのです。●キーワードは誠実・信頼優れたリーダーに必要なものは何かという調査をするとたいてい同じ結果になるそうです。1位が「誠実さ」、2位が「前向きさ」、3位が「わくわく感」といわれており、誠実さこそが、最もリーダーに求められる要素であり、リーダーへの信頼性を支えるものです（神戸大学大学院経営学研究科 金井壽宏教授による）。また、リーダーの有能さとは、このリーダーならついていって大丈夫という「頼りがい」やこの人物になら託しても大丈夫と思わせる「頼もしさ」、「この人となら手を組めると思わせる「確実さ」などに代表されます。専門知識や分析力の切れや人間関係の達人といった点よりも、最適のタイミングで必要な意思決定ができるかどうかのほうがより重要なのです。リーダーへの信頼性とは、細部に異論があっても「自分の意見は十分に伝えた。いつも意見は聴いてくれている人だから、自分の意見を踏まえた上でそう決定したのだろう」と思わせるものがあるかどうかにかかっています。 信頼のバックボーンとなっているのは「言葉」です。言葉にはパワーがあります。私たちは話すことを通じて理解を深めていきます。言葉はその人自身を表します。どのような言葉を使うかによって、その人の姿勢、人生観、価値観、信念などが伝わります。リーダーが言葉を発するのは、みずからの意思をキチンと伝えるためであり、自分を表現する手段でもあります。いくら指示が明確でも、意思のない言葉に力はありません。●愛と勇気とユーモアをもって そして最も大切なものは「愛」と「勇気」と「ユーモア」です。愛は自分を信じる力、他人を信じる力の源泉となるものです。勇気とは、恐れがあっても信じる道に向けて行動していく力です。ユーモアは楽観性、柔軟性から生まれてきます。どんなときも肩の力を抜いて楽しめば、ものごとはうまくいくようにできています。大変な状況であればあるほどユーモアや遊び心をもって望みましょう。それがよい幸運を引き寄せる力となるのです。
March 30, 2006
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ソース 誰もが信じている8つの誤解
4月1日（土）2日（日）久しぶりにソースセミナーを開催します。自分にとってのワクワクの源泉を見つけ出しゆるぎない自分の価値観を築き、ありたい未来の自分に出会うためのワーク。それがソースセミナーです。会社をつくってもまもなく、ソースに出会った私たちは、大変興味を覚え自らソースを体験しようと知人のトレーナーを招いてワークショップを開催しました。そしてそのすばらしさを実感したのです。最後に作成したソースの車輪は、私の行動基準ともなりました。そして、そこで宣言したやりたい姿が少しずつ実現しています。行動に意志の力を与えてくれるもの。ソースセミナーは私たちの出発点でもあります。これまでにも数回実施してきましたが、今回はほぼ1年ぶりでの開催です。昨年ソーストレーナーの資格をとり、NLPや催眠療法にはまっている川端がトレーナーを務めます。きっと面白いセミナーになるでしょう。ソースで学んだ考え方の中で特に目からうろこだったのが、8つの誤解。この考え方に出会って、一歩を踏み出す勇気がわいてきました。自分の夢を中心におくと、いろんなものが違って見えてくるのですね。8つの中で、特に私の好きな3つを紹介します。責任感の誤解 人がとるべき責任ある行動はただ一つ。自分が心からしたいことをする事である・優先順位の誤解 チャンスは無限大！自分の望みに優先順位は必要ない！決断の誤解 私たちにとって最善の行為は直感からのメッセージに耳をすまし、納得ができて満たされる行動を決められるまで、決断をぐずぐずと先に延ばしても良いのだ優先順位をつけなくてよい！ 先延ばしにしてもよい。時間管理の考え方とは全く違いこの言葉に最初は大いにとまどいました。けれど、その本質は自分の心の声に従って行動せよということなのです。自分がしたいことすべてに情熱と意識を向ける。気が乗らないときには無理をして行動しない。機が熟すのを待つことも大事なのです。これまでの固まった常識や思い込みを思い切り揺さぶって、自分でも気付かなかった様々な宝物が自分の中から出てくる驚き。ぜひ実際に体感してみてください。春・新しいことが発見できるセミナーです。
March 28, 2006
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サーバントリーダーシップ 奉仕するリーダー
初めて、サーバントリーダーシップという言葉を聞いたのは、ＡＰＯ研の定例会でのこと。金井先生がロバート･グリーンリーフのサーバントリーダーについて話をしてくださったのが印象に残っている。これまでのマネジメントスタイルとは全く異なる考え方。指示･命令ではなく部下に奉仕するリーダーのあり方。とても興味を覚えて、以来あちこちで引き合いに出している。すでにこの考え方を普及するグリーンリーフセンター・ジャパンなる組織も出来ている。知識創造企業が求められる時代、今後ますます重要となる考え方だろう。先日、改めてジェームス･ハンターによる著書「サーバント・リーダーシップ」を読んでみた。いくつも心に残るフレーズがあったが、ここで少し紹介したい。----------------------------------------------＜引用＞・永続するリーダーシップとは、影響力、権威（権力ではない）の上に築かれている。権威は常に導かれている人に対しての奉仕、犠牲的行為の上に築かれる。奉仕と犠牲的行為は「愛」の上に築かれる・愛することは、意志の上に築かれる・意志 とは 行動の上に築かれる どんなにすばらしい意図も行動を伴わなければ何にもならない 人が調和の取れた人間、調和の取れたリーダーになるのは、行動と意図が 共に備わったとき。これが権威をもって人を導くモデルである。 意図-行動＝うずくまる 意図+行動＝意志--------------------------------------------■最近、疑問に思っていたことがある。「ありたい姿」や「思い」「あり方」（ＷillやＢｅ)が重要だということはとてもよくわかる。しかし「Ｂe」の重要性を説かれるほど、「Ｄo」を軽視されているようで、それだけで本当によいのかという疑問が付きまとっていた。「愛することとは、人に対してどう感じるかではなく、人に対してどう行動するか」ということだという教えに、目の前がぱっと明るくなった気がした。意志とは行動を伴うものであり、「思い」を実現するために「行動」をうまく使うことが大事なのだ。------------------------------------------＜引用＞・リーダーシップとは 必要を見つけ与えること・人を操るとは、個人の利益のために人を動かすこと サーバントリーダーのモデルは、双方の利益のために人に影響を与え、動かすもの。もしリーダーが本当に人の必要性を見つけて応えているなら、その人はリーダーが正しく奉仕する限り、そこにある影響から利益を得る。＜愛することととりーダーシップ＞○忍耐 自制を示すこと○思いやり 関心を向け、感謝し、励ますこと○謙虚 思い上がらず、尊大でない、等身大の自分でいること○敬意 他人のことを大切な者として扱うこと○無私 他人の必要に応えること○寛容 不当に扱われた時、その憤りを捨てること○誠実 欺瞞のないこと○献身 自分がした選択を堅持すること○結果：奉仕と犠牲的行為 己の欲求、必要を考慮しないこと:他人にとって最大の利益を見つけること----------------------------------------■人に何かをしてもらうとき、指示・命令･依頼・要望・要求・権限委譲・放任、様々な方法がある。権力によってそれを行うとき、人は上下関係の中での「やらされ感」や「不公平感」ガ生まれるような気がする。双方のwiiwinを作り出す影響力とは何か、どのようにその関係を作り出すのか難しいなあといつも思うのだが、愛に基づくリーダーシップスタイルのあり方を改めて実践してみたいものだ。-------------------------------------------------＜引用＞・新しいスキルを身につける4つのプロセス第一段階 無意識＆未熟 行動や習慣の存在に気付いていない 第二段階 意識＆未熟 新しい行動の存在に気付いたが、技術が習得できていない段階第三段階 意識＆熟練 どんどん成熟し、新しい行動や技術に対して心地よく感じる段階第四段階 無意識＆熟練 考える必要のない段階、習慣になっている・思いは行動になり、行動は習慣になる。習慣は人格となり、人格は運命になる。ジェームス･ハンター著 石田量訳 ＰＨＰ「サーバント･リーダーシップ」より引用------------------------------------------■サーバントリーダーシップの考え方は、キリスト教に由来しているという。本書もバリバリのモーレツ会社人間だった男性が、仕事や家庭に行き詰まりある修道院で1週間のセミナーを受けるといった設定で描かれている。ビジネスと宗教というと胡散臭いイメージが付きまとうが、ＥＱやＳＱ、コーチング、システムシンキングなどが流行る背景には、やはり感情や精神世界が私たちのビジネスにも大きな影響を与えていることに他ならないからだろう。まだまだ未熟な私だが、サーバントリーダーシップの精神を忘れないようにしたいと思っている。
March 26, 2006
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今、本気度が試されている
先日の大河原さんの話の中で、もう一つ印象に残る言葉があった。彼女は国の男女共同参画政策を審議する要職にもついているが、その答申を小泉首相に諮ったときのこと。チャレンジ支援の中で、国は女性の管理職比率を2020年までに30％にすると掲げている。その実現に向けて3つの本気を問うたのだという。1つ目は、政府のコミットメント本当に国は女性管理職を増やす気があるのか。その意志なくしては、どんな施策も絵に描いたもちになってしまう。2つ目は、企業トップの本気度ＣＳＲや他社がやっているからというような生ぬるい考えでは到底、自社の女性たちを登用することはできない。そんな表面的なきれいごとはすぐに見抜かれてしまうだろう。そして3つ目が、女性自身の本気度管理職になるということに女性自身もしっかりコミットメントして、自分の能力を充分に発揮して欲しい。そのためにはセルフコンフィデンス（自信）が何より重要だ。2003年の厚生労働省「女性労働白書」によると女性管理職比率は係長で9.4％、課長で4.6％、部長に至っては3.1％でしかない。総務庁の労働力調査でも役職者に占める女性管理職比率は9.9％。遠い道のりだ。しかし、歩き始めなければそこにはたどり着けない。ビジネスの世界でまだまだ女性は少なく、いくらいい成果をあげてもそれがまっとうに評価されることも少ない。女性が言っても相手にされないが、男性の意見なら取り上げられるという経験は誰にもあるだろう。女性はもっと自分を「見せること（ビジビリティvisibility）」が必要だと大河原さんはいう。ビジビリティとは「視認性」人の目に付き、気づいてもらう度合いのことをいう。自分をさりげなく主張し、自分の存在をしっかりと相手に認識してもらうこと。キャリアの階段を上るためにはそれが欠かせない。ビジビリティをあげる方法には3つのポイントがある。1.Contents＝自分の中身：能力・実績などを明快に表現する2.Context＝自分を売り込む状況や場面をタイミングよく読み取る3.Communication＝自分を伝える姿勢は肩の力を抜いて自然体で幸いにも私たちの前には先駆者の方々がすでに多くの道を作ってくださった。大河原さんもそのお一人だ。険しい山や深い谷にも細い道や小さいけれどしっかりと橋が架かっている。自転車やバイクや車も用意されている。あとは、一歩を踏み出す勇気と知恵をもって前進あるのみだ。
March 21, 2006
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ママさん管理職を探せ！
女性が管理職になるにはまだまだハードルが高い。ましてや子育てしながらとなると、大手企業でも一桁にも満たない。以前。企業さんからのご依頼でママさん管理職のロールモデルを探したことがある。条件は、・管理職をしながら子育てをしている女性・子どもはできれば２人以上・末子が小学生から中学生くらいまで・近くに祖父母や親戚がおらず自力でがんばっている人・サービス業や研究職、女性の多い職場ではなく 製造業、男性中心、営業や企画など男性が多いといわれる職種にいる人となると、そうやたらにいるものではない。関東ではちらほら見かけるのだが、関西では皆無に近かった。ようやく見つけても、近くにご両親がいて面倒を見てくれているとか、女性の多い職場（病院・流通）だったり、研究職など比較的フレキシブルに裁量時間がある人など、なにがしかの支援や環境があって働いているのが圧倒的だった。また、子どもも高校生や大学生以上で子育て終了間際の人が多い。でも、よく考えてみるとそれは当たり前かもしれない。一人で出切ることには限界があるし、実際子育てにはいろんな支援が必要だ。子育てが一段落した頃にようやく管理職になろうかという年齢になるということもある。ママさん管理職は、あの手この手を使って両立できるように情報を集め人の手を借り、時間をやりくりして子育て期間を乗り切っている。使えるものは、親でも友達でもベビーシッターでも、何でも使うというずうずうしさと、完璧じゃなくてもいいや、という割り切り、「今」一番大事なものを優先させるために出世や評価には少しだけ目をつぶる勇気。そんな考え方を持つことが、両立には欠かせないのかも。昨日の、大河原さんの話の中にも「ランピングオフ」をする米国ワーキングマザーの話が出ていた。ランピングオフとは、高速道路から降りること。管理職目指してキャリアという高速道路を走っている女性が、子どもが思春期に差し掛かる頃に一度ランピングオフして、その脇のゆっくりした道を走り、また子育てが終わってランピングオンするのだという。女性管理職が全体の５割を占めようというアメリカでも、やはり子育ては大きなテーマなのだ。ただし、日本との違いは複線型でいろいろな道が用意されていること。乗り降り自由で、チャンスをつかんでキャリアを再継続することが比較的容易なことだ。日本は会社にいてもマミートラック（お母さん的働き方）を余儀なくされ、キャリアを積んでママさん管理職になるという選択肢は非常に険しい道のりだ。それに疲れてランピングオフすると、今度は身分の不安定なパート・派遣労働しかない。女性が当たり前に働き続ける時代になった。（先日取材させてもらった、伊藤忠商事では女性社員の勤続年数の方が長かった！）今度は、子育てをしながら管理職になる時代。管理職を目指さなくてもいいけど、管理職の楽しさ、やりがいを知って欲しいし、ロールモデルが増えることでそれを当たり前に思う世代がやがて登場するだろう。今は、いろんなノウハウを共有しあうときなのかもしれない。ママさん管理職の体験談を募集します！
March 18, 2006
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夢ある町のたい焼き屋さん
今日は、GEWELのオープンセミナー。うまい具合に東京出張と重なってようやく参加できました。あの！ジェーシーフーズの大河原愛子さんがゲストスピーカーとあってはいかないわけにはいきません。日系3世で若くして起業。冷凍ピザを日本に持ち込み広めた第一人者。そんな彼女を目の前に、30人も入ればいっぱいの小さな事務所は熱い熱気でいっぱいでした。とてもやさしい語り口でむしろ淡々と語る彼女の一言、一言が心に響き、勇気とパワーがじわじわと伝わってきました。印象に残った言葉をいくつか。・２０代ではじめた起業。有限経営資源は有限だけど、クリエイティビティは無限。創造する力で人生を切り開いてきた・女性は信用（クレディビリティ）がなかった。信用を得るために上場したが、社員の半分は辞めていった。・日本の女性管理職比率は低すぎる。女性がもっと自己肯定感、自己効力を感を持つことが大事。残念ながらビジネスルールは男性中心に作られてきた。女性が自信をもって自分をアピールすることが大事。男は５つのうち２つしかできなくても、「できる」という。女性は５つできないと「できる」とはいわない。もっと自信をもって。・今の日本には夢がない。そこで、人々が夢を持って地域で働けるよう新たなビジネスを始めた。名づけて「ほのぼの運動」これは、簡単に言えば、たい焼きのフランチャイズチェーン。少し違うのはオーナーや社員は高齢者や障害者、ニート、女性など、働く場の少ない人たち。そして、売り上げから毎月2万円をプール。1万円は社員のために使い、もう一万円は、社員で話し合ってチャリティや寄付のために使うのだそうだ。お店の名前は、「夢あるまちのたい焼きやさん」現在３０店舗あるそうだが、3年後には1000店舗にするという。年齢を感じさせないパワーに圧倒されました。夢と信念と意思をもって行動すれば道は通じるということを改めて感じました。今度、まちでたい焼きやさんを見かけたらのぞいてみようと思います。もしかしたら、それは「夢を売るたい焼き屋さん」かも？？
March 17, 2006
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ロールプレイは難しい！
水曜から東京です。今回はパソコン持参なので、お仕事がはかどります。（ついに24時間体制になっちゃった？）今年度から21世紀職業財団のセクハラ防止研修専任講師として企業研修などのお手伝いをします。今回は、全国にいる講師33名が一同に集まって2日間の研修です。久しぶりに相談のロールプレイをしました。最近は、ロールプレイを指導することはあるのですが自分ですることは少なくなっていたのでとても新鮮だったし、改めてその難しさを感じました。「聴く」という行為の難しさは、いつも感じているのですが、「素」になって聴くとは、なんと難しいのでしょう。特に、相手の言葉をそのまま復唱する「繰り返し」これはよほど上手にしないと、非常にわざとらしくとってつけたようになります。繰り返しをしっかり使いこなせるようになるには、やはり相当な訓練と経験が必要だと感じています。代表ロールプレイをされた愛知の方は日ごろからカウンセラーとして活動されているということで、この繰り返しが本当に自然で、ゆっくりと落ち着いていて違和感がありませんでした。すばらしい！！また、私は実は「沈黙」がとても苦手で、ようやく最近３０秒くらいはまてるようになったのですが（苦笑）、彼女の間の取り方というか相手をうけとめる雰囲気づくりによって、とても話しやすい空気を作り出していました。改めて相談を受ける、話を聴くという最も基本的な態度の大切さを実感しました。
March 17, 2006
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やる気を引き出す５原則
コンピテンシーの原稿がようやく書きあがりました♪４２ページ！やれやれ。次回からはもう少しスケジューリングをしっかりしようっと・・元気がない時、落ち込んでいる時に読み返したり、目を通す本があります。気に入った言葉は手帳に抜き出しておいて、時々眺めて元気を回復します。コーチングでであった本間正人先生はいつも笑顔で元気をくれます。先生の実践！ビジネスコーチングにのっていた次の言葉にも元気をもらいました。人と向き合うとき、私が忘れがちな大事な言葉です。相手のやる気を引き出す５原則として、いつも意識していようと思います。○人間尊重の原則ほめ活かし、ほめ育て。よい上司とは部下をほめ、部下に感謝し、部下と一緒に喜ぶ機会の多い上司である○目標協力の原則部下に目標を一方的に押し付けるのではなく、部下が現実的､具体的な 目標を達成するために上司と相談して自分に何ができるかを考え、約束することで協調的な協力体制が生まれる○個別開花の原則部下の一人ひとりに個性があり、持ち味が違う。一人ひとりに最適な指導内容指導方法を常に新たな気持ちで探し出して創造していこう○相互信頼の原則信頼は、コミュニケーションの中で言動と行動が一致している時に、長い時間をかけて醸成されるものである○評価感謝の原則人間は無限の可能性をもったダイヤモンドの原石のような存在である。人格の尊厳を認め、一人ひとりの才能を引き出し、発揮できるようにしよう。
March 12, 2006
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出来る人の行動特性 コンピテンシーってなんだ！
秋に東京のアビリティガーデンで実施する、営業社員のコンピテンシー研修の原稿執筆に追われている。去年暮れに依頼があったんだけど、出版の準備にかかりきりで気がついたら締め切りが目の前（汗）綱渡りしながらがんばってます。朝からず～っと１5時間以上座りっぱなし！お尻は痛いし、肩はパンパンだし・・。どうやら頭もボーっとしてきて限界かも。。。徹夜はその後に響くのでもうやらないようにしなきゃ、。。なんとかめどもたったし、今日はこれまでにしますわん。コンピテンシーって自分で言いながら、どうも「出来る人の行動」から外れているような。。。ウうう。反省！高業績者に共通する特徴は次の3つ。あなたはあてはまる？（1）無駄なことをしない 高業績者は、何が無駄で何が無駄でないかをよく理解しています。そのため行動に無駄がありません。自分の時間のほとんどを成果に結びつくことだけに使っています。常に成果に目が向いているため、仕事で成果をあげる上で「重要なこと、重要でないこと」を理解し、重要なことに時間とエネルギーを使おうと心がけているのです。仕事上のトラブルやスランプなど、だれもが直面する難題や比較的頻繁に直面する状況に対して、どう対応すればよいかという行動や思考スタイルが具体的に決まっており、比較的スムーズにその局面を乗り切っています。一方、平均的業績者は、同じように懸命に働いていても成果に結びつかないことに多くの時間を費やしており、重要なことがおろそかになってしまう傾向にあります。（2）強い使命感を持っている 高業績者は例外なく、自分の仕事について強い使命感をもっています。使命感があってはじめて高い業績を維持できるのであり、それがないと一時の業績はあがってもそれを継続することはできません。ただし、最初から持っている人はむしろ例外で多くの場合、仕事で業績があがりその仕事が好きになるにしたがって使命感をもつようになるケースが一般的です。（3）目先のことではなく、先々の結果に目を向けている 多くの高業績者は中長期的な視点を持っています。もちろん目標志向が強く、現在の業績をあげることにも熱心ですが、長期的な視点も忘れずに仕事と向き合っています。プロセスを重視することが結局は仕事をスムーズに進めることになるということを理解し、時間と労力を惜しまず一つひとつクリアしていきます。最終段階の成果イメージを描くことが出来るので、どのように行動すればよいかがわかるのです。使命感をもたずにやっていたり今現在やっていることに埋没している人は、なかなか成果に結びつきません。目的を忘れ「する」ことにエネルギーを使いすぎると結局よい成果は得られないのです。
March 11, 2006
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行動すれば次の現実 ＤoとＢｅのバランスに気をつけよう
昨日紹介した本の続きこの本で印象に残った言葉。それが、「行動すれば次の現実」というもの。成功するためには、目の前の具体的な努力を積み重ねることが大事。私たちの人生は、自分自身のために行動することによって開かれていく。自分が行動することによってしか、人生のページをめくってはいけない。誰かが自分のために何かをやってくれるのをまっていても「成功」はやってこない。そして、成功する人は、動けば必ず思っても見ないことが起きる可能性があるということを知っている。だから、少ししかない可能性でも絶対に行動しようとするのだ。ところが、ほとんどの人は可能性が少ししかないのなら、と行動を自制してしまう。以前、金井先生が「行為は戦略に優先する」という意味の話をされていておお、そうだ。いろいろ考えて考えて、その後はとにかく一歩踏み出そう。と勇気を頂いたことがある。私はどちらかというと「DO」の人間で、行動するのが大好きだ。だから、「この行動すれば次の現実」という言葉にはすごく納得する。動けば動いただけ自分にとってよい変化が起こる。もちろんよくないときもあるがそれは意図が悪かったのだ・・その芽がすぐにでなくても、必ず行動の後には次の現実がやってくるのだ。ただ、同時に「Be（あり方）」も忘れないようにしないと、何のために行動しているのかわからなくなってしまうから要注意。あり方、ありたい姿を念じるだけでは現実は変わらない。考える・話す・書く・動く すべて行動が伴ってこそ成功につながる。それをしっかり心に留めよう。Do とBe のバランスこそが私にとっての大事な成功のヒケツ・・だ
March 8, 2006
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時間ストレスをコントロールする
時間に追われていると、どうしても対応がおざなりになってそれで失敗することが多い。私にとって時間ストレスをどうコントロールするかは大きな課題だ。そう思いながら読んでいた本にとてもよいことが書いてあった。石原明氏の「成功曲線を描こう」（一世出版）にはこうある。○一般的に忙しさの中身には２パターンある ・やりたいと思っていること、してみたい目標に向かう行動（目標） ・やらなければならないこと（雑事）この両者が混在して忙しさは構成されている。忙しさの中で最高の状態は目標７割、雑事３割。目標に向かう行動にできるだけ時間を使おう○タイムフラストレーションを克服する ・目標に向かって多忙を極めている状態は、意識も高くテンションも高い。人はこんなとき危険な状態になる。周りよりも自分が積極的な状態にいるとき、実は最も時間をむだしてしまうある現象を招いてしまうのだ。 ・やる気になっているとき、積極的なときは周囲の人よりもかなりテンションが高い。周囲は普通のペースで仕事をしているが、自分の感覚がそれより速くなってしまい、ちょっとしたことでイライラしやすくなる。自分と同じペースで仕事をしてくれない・・自分のように考えてくれない・・回答のペースが遅い！などなど。それによってタイムフラストレーションを起こすのだ。ぎく！ まるで私のことのよう。。今がまさにその状態。お手玉をぐるぐる回す忙しさに振り回されながらも、それをこなしている自分にちょっぴり優越感。でも、その後ろでちょっとしたことにすぐ反応したりびくびくしたり、押し付けがちな表現になったり・。・・やばいぞうう。と思っている自分もいる。そうなんだな。とらわれの心を少し開放して感情をコントロールしてみる。相手の問題ではなく、私の考え方の問題なのだ。そこに気づくこと。そうすると、案外うまくいくのですよね。そしてやってきた仕事と自分の仕事のバランスをどうとるか。対処法は次の4つ。・きた仕事（きた用件）にすばやく対応する・自分の用件が重要で、きた仕事を後回しにする・他の人に仕事を任せる・やらない忙しさに追われていることがストレスになると思っていたけれど、自分のスピードと他人のスピードの違いにストレスを感じていたんだと改めて実感した。この視点を忘れないでおこう
March 7, 2006
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すべり台で考える子どもの自立
昨日まで、島根県の大田市（おおだと読みます。石見銀山のあるところです）で企画力養成セミナーをやってました。受講生の中に３３歳の男性がいました。彼は、現在学童保育の指導員をしながら２歳の子どもの子育てとプレイパークの活動をしているそうです。相方（と彼は呼んでいました）は新聞社の整理記者。いわゆるパート主夫というカンジ。とっても豪快にわらうステキな人でした。彼の企画のテーマが面白かった。公園に子どもを連れて行くと、そこにあるお母さん同士のかかわりやお父さんの姿などいろいろ考えることがあるそうです。そして一番印象に残っているのがすべり台での出来事。彼の子どもがスロープを下からあがっていった。とてもうれしそうな顔をして。そうすると階段を上ってきた他の子どもとあわや鉢合わせ。さあ、二人はどうすんだ。。と見守っていると、階段の方のお母さんが子どもをしかったそうな。「ダメよ、○○ちゃん。お友達が来てるでしょ」彼は思ったのです。どうしてそこで見守らないんだろう。けんかしてもいいじゃん。もしかしたら譲り合うかもしれないし、どうしてとめちゃうの？どうして自分の子どもを怒るんだろう？それがずっと頭から離れないらしく、そこからどんどんイメージが膨らんで子どものやる気を育てる関わり方をテーマにしたいと意気込んでいました。でも、同じグループのメンバーは元園長先生や校長先生、保育士だったというツワモノ？ぞろい。そう簡単には思惑通りにいかず四苦八苦していました。でも、最後には、「子どもの安全」や「見守るということ」「子どものやる気」などをテーマにパネルディスカッションをしようというところまでたどり着きました。みんなで意見を出し合うことで違いを理解し共感が生まれて、そこから創造的な解決策ができるんだということを感じてもらえたようです。企画するって大変だけど、その成果を手にする喜びも大きいよね。ところで、その話を事務所ですると、意外なコメントが。曰く「そのお母さんは子どもを叱ったんじゃなくて、暗にその男性を非難しているんだと思うよ。そんな非常識なこと（すべりだ台を逆送する）しないでよ、という暗黙のメッセージなのよ。」そばいたスタッフも深く同意。ひぇえええ、そうなの？そういわれたら・・そうかも！恐るべし、公園族よ・・
March 6, 2006
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