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2018年05月03日

仲のいい集団ならば生産性も上がる?

実はカラクリがあったホーソン実験


アメリカ電話通信会社AT&Tの子会社

ウェスタン・エレクトリック社は、

シカゴ市にあるホーソン工場で、

1924〜32年にかけて後に ホーソン実験

称されることになる一連の実験を行いました。

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実験は、 科学的管理法的に最適な照明度を探る、、、

といったうたい文句で始められます。

ところが照明度と生産性は無関係で、

しまいには月明かり程度の明るさにしても

生産性は下がりませんでした。



今度は5人の女性従業員を隔離して

作業条件を色々変えて実験しましたが

同じ条件下で期間を比較すると

生産性は向上し続けました。

そこで実験内容を彼女たちに相談したり

監督者も置かなかったりしたことが、

協力的態度や、生産性につながったのではないかと考えました。

人間関係論の誕生です。



こうした研究結果はハーバード大学の研究者によって公表され、

従業員の欲求の満足化による生産性増大運動として

戦後は日本などにも影響を与えました。



ただし今はこの研究結果は疑問視されています。

実は、実験の途中で5人中2人の反抗的な従業員が解雇され、

代わりに生産的経験のある2人に交代していたのです。

しかも交代した2人の女性は経済的理由から

仕事を必要としていました。



職務満足が高い生産性もたらす人間関係論的仮説は、

現在では科学的に否定されています。

環境に合わない企業は淘汰される

行動パターンが確立されている企業が生き残る


1970年代はマクロ組織論の時代でした。

その締めくくりは、やはり1970年代に登場した個体群生態学です。

「組織は環境に適応しなければ生き残れない」

「古いものは生き残れない」といった強迫観念に

駆られている人からすると意外な主張が展開されます。



ハナン氏と フリーマン氏は、生態学的観点から、

環境による組織の淘汰を考えました。

組織にはそもそも 構造的習慣があるので、

組織の環境適応には限界があり、

環境に合っていない組織は淘汰されてしまうのだ

という割り切った考え方です。

つまり適応と淘汰を比べれば、淘汰が勝るというわけです。

そのうえで、慣性の高い組織のほうが生き残ると主張したのです。



例えば、 「新しさ不利益」仮説です。

要するに古い組織よりも新しい組織のほうが

失敗する割合が高いというのです。

実際、半導体製造企業、地方新聞社、

全国的労働組合、など多くの実証研究で

新しさ不利益が確認されています。



こういった研究は20世紀の最後の20年に

盛んにおこなわれてきました。

そして完成の源泉、

すなわち組織の行動パターンの継続性の源泉として、

ルーチンが重要視されました。

ルーチンがしっかりしていて行動パターンに

継続性がある企業が生き残ったのです。



新しい会社が3年以内に潰れる可能性が高いことは

このことが関係しているのかもしれんせんね。

「内製」と「外注」をコストで比較する

実用的かどうかは謎な理論


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ウィリアムソン 氏の『 市場と企業組織 』(1975年)で展開された

取引コスト理論はノーベル賞まで受賞しました。



その内容は基幹部品の例を用いると、

供給源を複数にすることで資源依存度を下げる

といっていましたが

そもそも 外注せずにその基幹部品を自社内で

内製するという選択肢も考えられるというものです。

つまり自社内で作成するか、社外から買ってくるか、

これを 内外製区分の決定とも言います。



実務の世界ではこうした場合、品質・コスト・納期(QCD)、

更には生産能力、景気変動に対する

フレキシブリティ(柔軟性)等々

様々な要因を考慮して内製するか外注するかを決めるわけです。

もちろん、供給源を分散するという配慮も加わります。

実物世界では 資源依存理論は健在です。



それに対して社内での 取引コストと市場の取引コストを比較し

安いほうが選択されたと主張するのが取引コスト理論です。

環境が不確実で取引相手が少数という条件の下では

限定された合理性と機に乗じて

自分に有益に運ぶように行動する

機会主義が絡んで市場の取引コストが高くなるから、

社内で取引されるだろうというわけです。

ケースバイケースだと思いますが、、、


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