2005年11月の記事
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種類
行政不服審査法での不服申し立ての種類には、次の３つの方式があります。１．審査請求２．異議申立て３．再審査請求基本的には「審査請求」と「異議申立て」が使われますが、審査請求の裁決を経たけれどもその裁決についてなお不服がある場合に行なわれる不服申立てが「再審査請求」です。再審査請求は、法律・条例に再審査請求をすることができる定めがあるときや審査請求を他の行政庁に委任したときに定めがあるときと、審査請求をすることができる処分につき、委任された行政庁が裁決したものに不服があるときに出来る方法で、審査請求の裁決があったことを知った日の翌日から30日以内にするものです。審査請求処分や不作為の行政庁とは別の行政庁に対して行う不服申立てを審査請求といいます。通常、処分庁の直近上級庁に対して行われます。要するに、「気に入らないから、上司を出せ！」って、こんな感じでしょうか。処分や不作為に直接の関連をもたない行政庁が裁断するので、公平性が高いといわれる。また、第三者機関が審査をすべき行政庁（審査庁）として特に定められている場合もあります。異議申立て処分庁や不作為庁に対して直接に翻意を求め、作為を促す不服申立てです。「それは気に入らないな、考え直してくれ！」ってこんな感じでしょうか。当事者である行政庁に対して直接に改善を求めることになるので、迅速性と言う点では優れているとも言われます。 これらは、教示ということで処分に関する書面にその方式について書かれているのが通常です。
2005.11.30
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行政上の救済法
行政による違法、不当な処置に対して救済を求める法律があります。まず今週のテーマである「行政不服審査法」です。これは、行政庁に処分の取り消しなどを求める方法です。もうひとつが裁判所に訴えて取り消しの手続きを求める「行政事件訴訟法」があります。また行政庁の活動から生じた損害を補償してもらうには「国家賠償法」があります。その中で、行政庁自身に取り消し処分などを求める行政不服審査法ですが、第1条を読んでいただけると判りますが、１．国民の権利利益の救済２．行政の適正な運営の確保この２つが主な目的として挙げられます。裁判に訴えると時間も費用もかかりますので、簡単、迅速に解決する方法として生まれてきた制度です。行政庁の行った行為で不服申し立てが出来るのは、「処分」と「不作為」です。処分とは、行政行為のほかに公権力の行使にあたる事実上の行為です。不作為とは、申請に対して何らかの処分その他公権力の行使に当たる行為をすべきにもかかわらず、これをしないことをいいます。これらが不服申し立ての対象ですが、行政不服審査法に基づく処分や行政不服審査法その他の法律で特に不服申立ができないとされた処分はできません。明日は、不服申し立ての種類を書いていきます。
2005.11.29
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異議申立
来年の行政書士試験から、試験内容が改正され、試験時間も延びるそうです。来年の受験生は、改正後の１回目ですので、傾向がつかめずに苦労されるかもしれません。しかし、どの受験生も同一のレベルですから、逆に回数に関わりなく同一のスタートラインに並ぶことになります。もっとも行政書士試験は各科目５割以上、合計で６割正解で合格です。それに比べて社労士試験は、毎年合格基準点が変動してさらに救済というものがあって足きり点でも合格することがあります。そのような意味で、社労士より行政書士のほうが判りやすいです。行政書士の試験の中に、「行政不服審査法」というものがあります。行政法関係は、実務でほとんど使わないと思っていましたが、先週、はじめて審査請求の書式を書きました。いえ、仕事ではないのですよ。実は、義父の要介護度が変動したという通知が来ましたが、妻が「これまでと状況も介護状態も変わっていないのに要介護度が変わるとはおかしい」と言い出したのです。そこで、行政不服審査法に基づく異議申立書を作成しました。しかし、せっかく作成した申立書は、まだ郵送していません。彼女は、認定調査票と医師の意見書の開示を求めることを先にやると言い出したので、しばらく保留です。そんなわけで、行政書士業務をはじめて以来、最初の行政不服審査法に出くわしましたので、そのおさらいを兼ねて、今週はこの法律の話をします。全部で３章５８ヶ条ですので、先に目を通されるといいですね。
2005.11.28
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本屋へ行きました
日曜日、午前中に少し大きな本屋に行き、いろいろな本を物色してきました。本屋って楽しいですよね、何時間、と言ってもせいぜい2～3時間ですが、本屋でぐるぐる本を立ち読みしつつ物色してもあきません。本日は、妻と一緒だったのですが、二人の興味ある分野は違うので中では別々の行動です。私は、平成18年度版の労働法全書を購入しました。妻は3冊ほど購入したのですが、その1冊が来年の行政書士試験対策の入門書でした。その本を読んで、感触を掴んでから、受験するかどうか決めるそうです。そうすると私も対抗して何かにチャレンジしなければいけないかな。。。実は、もう決めています。でも、まだ内緒です。
2005.11.27
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労災保険給付の手続き
労災隠しなども会社や従業員の知識不足などあるいは面倒だからと手続きをしないことからくる場合もあります。簡単に手続きの流れを説明して労災テーマを終えたいと思います。仕事中に怪我をした場合は、労災保険が適用されます。たとえ自分に過失があっても労災保険は適用されますし、パート・アルバイト、または外国人の不法就労でも同様です。労災にあったら、まず病院へ行きましょう。軽い怪我だと思っても、後から再発したり後遺障害が出たりして、長引くこともありますので必ず病院で診察してもらいましょう。医師などには怪我をしたときの場所や状況を説明し、労災として扱ってもらうようにします。労災となれば治療費は全額保険給付されますし、会社を休めば休業補償も支給されることになります。病院で「療養補償給付たる療養の給付請求書」（5号様式）を書くように言われます。これは病院経由で労働基準監督へ提出されます。治療のために仕事を休めば、3日間以内でしたら6割以上の賃金を会社からもらうことになりますが、4日以上になりますと労災から休業補償給付を受給する手続きをしなければなりません。「休業補償給付支給請求書」（8号様式）、これは労基署にありますし、会社に備え付けてあることもあります。この用紙に必要事項を記入し、会社の印を押してもらい病院で押印してもらい、労基署へ提出します。後遺障害が残るようなときには、傷害補償給付支給申請書（10号様式）に必要事項を記入し、病院で裏面（診断書）に記入してもらい、これも労基署へ提出します。会社によっては、これらに手続きをすべてやってくれるところもありますが、万一、手続きをしてくれない場合は、上記の流れで自分でも出来るように理解しておいてください。
2005.11.26
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労災急の手続
仕事中に怪我をした場合は、労災保険が適用されます。たとえ自分に過失があっても労災保険は適用されますし、パート・アルバイト、または外国人の不法就労でも同様です。労災にあったら、まず病院へ行きましょう。軽い怪我だと思っても、後から再発したり後遺障害が出たりして、長引くこともありますので必ず病院で診察してもらいましょう。医師などには怪我をしたときの場所や状況を説明し、労災として扱ってもらうようにします。労災となれば治療費は全額保険給付されますし、会社を休めば休業補償も支給されることになります。病院で「療養補償給付たる療養の給付請求書」（5号様式）を書くように言われます。これは病院経由で労働基準監督へ提出されます。治療のために仕事を休めば、3日間以内でしたら6割以上の賃金を会社からもらうことになりますが、4日以上になりますと労災保険から休業補償給付を受給する手続きをしなければなりません。「休業補償給付支給請求書」（8号様式）、これは労基署にありますし、会社に備え付けてあることもあります。この用紙に必要事項を記入し、会社の印鑑を押してもらい、病院へもっていき押印してもらい、労基署へ提出します。後遺障害が残るようなときには、傷害補償給付支給申請書（10号様式）に必要事項を記入し、病院で裏面（診断書）に記入してもらってから労基署へ提出します。会社によっては、これらに手続きをすべてやってくれるところもありますが、万一、手続きをしてくれない場合は、上記の流れで自分でも出来るように理解しておいてください。
2005.11.26
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労災は手厚い保護
いきなり大きな画像を出しましたが、毎日新聞社大阪本社労災隠し取材班が書いた本です。発行は、アットワークスというところです。昨日書きました労災を適用せずに健康保険で処理していた件数が10年間で58万件約40億円分にも上ることから取材をし、いろいろな現場での声もレポートされています。参考になりますので、興味ある方は読まれてみるといいですよ。 さて、本日の本題に入ります。労災は手厚い保護と給付があると書きましたが、どのような給付があるのかを簡単に説明します。といっても社労士受験生向けではないので、細かなところは省略します。労働保険給付の概要というリンク先を見てください。さらに労働保険給付の一覧を参照願います。例えば、労災によって治療のために仕事ができなければ４日目から日給の６割相当額が休業補償給付として支給、それに加えて２割が特別支給金として受け取れます。つまり、８割が補償されることになります。また、最初の３日間は事業主が補償することになっています。健康保険でも傷病手当金というものがありますが、これは６割支給だけで、特別支給金はありません。しかも支給を始めた日から起算して１年６ヶ月と限定されています。療養にために仕事に就くことのできない場合の手当てだけでもこれだけの差があります。そのほか、ここで説明することのできないほど保護が為されています。どうか、労災は隠さずに労災申請するようにしてください。もし、会社が手続きをしてくれないようなら労基署に相談するなどの方法で正当な権利を得てください。
2005.11.25
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労災隠しは犯罪です
労災保険を適用しないで、健康保険を使う例が少なくなりません。厚生労働省では、「労災隠しは犯罪です」と強く啓発しています。労災隠しとは、労働災害が起きてもに労災保険を適用しない、労働基準監督署に労働災害を報告しなかったり、虚偽の報告をするなどして労働災害として扱わないことです。労災保険法の補償や保護は、他の保険制度と比べて被災者にとって有利なのですが、それを健保にするとそれらの補償や保護が受けられないことになります。労災隠しは、被災労働者がするというより事業主の意向によって行われることが多いようです。例えば、会社で自己負担分を支払うから健保で治療するようにとか、建設現場での事故にもかかわらず事務所で転んだことにしなさいとか言われることもあるかと思います。そうかと思えば、会社で労災保険の手続きをしてくれないことやパートやアルバイトだから労災はないと言われたりします。ちょっと待ってくださいパートでもアルバイトでも労災は適用されます。また労働災害であれば、健康保険を使うことはできません。労災保険を使うか、自費扱いとなります。労働災害の場合、事業主は治療費の他に、休業補償を６割以上、障害補償を支払う義務があります。これらが、労災保険でまかなわれるのですが、健康保険を使った場合には、適用されません。ですから、そのように言われたら必ず労災を使うように求めて下さい。その場での治療ではたいしたことがなくとも後々に後遺障害が出てくる可能性もあります。上記にリンクした厚生労働省のサイトを見て正しい対応をするようにして下さい。
2005.11.24
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通勤でも労災
労災というと仕事中の事故というイメージがありますが、仕事中だけでなく、通勤中の事故についても保険給付がされます。労災法、つまり労働者災害補償保険法では、第1条の目的に「労働者災害補償保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、適正な労働条件の確保等を図り、もつて労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。 」このように書かれています。そして、この通勤について第7条第2項に次のように定義されています。「通勤とは、労働者が、就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路及び方法により往復することをいい、業務の性質を有するものを除くものとする。 」この定義で太字で書かれた部分が重要なポイントです。「就業に関し」とは、業務に就くために仕事場へ行く、または業務が終わったので帰宅するという業務遂行と結びついたものでなければいけません。ですから、仕事が終わってサークル活動を何時間もして帰宅する場合は、この定義から外れることになります。「住居」とは、労働者が日常居住している場所です。遅くまで飲み歩いていてカプセルホテルに泊まったという場合は住居とみなされるませんの保険適用できなくなります。ただし、単身赴任して家族とはなれてアパート暮らしをしてもそこは住居となります。「就業の場所」とは、業務をする場所をいいます。通常は会社ですが、直行する営業マンは自宅を出て最初の訪問先が業務の開始場所ですし、最後も訪問先が業務終了の場所です。「合理的な経路及び方法」は、けっこう難しい定義です。一般的に住居と就業場所との往復に用いられるる経路及び手段等ですが、経路は、通勤定期券に表示され、または会社に届出ているような通常利用する公共交通機関の経路があたりますが、会社に届け出た経路とは別の経路であっても合理的経路と認められることがあります。方法は、鉄道、バス等の公共交通機関を利用し、自動車、自転車等、及び徒歩を組み合わせいきますが、通常は電車で通っているが理由があってタクシーに乗ってもそれは合理的方法と認められることがあります。「業務の性質を有するもの」とは、たとえば自宅から出張に向かう場合などでは、自宅を出たときが出張の始まりですので駅に向かう途中の事故も業務災害となり、通勤災害になりません。このような定義がある上に、もうひとつあります」それは「逸脱」「中断」ということです。「逸脱」とは、通勤の途中において就業又は通勤とは関係のない目的で合理的な経路をそれることをいいます。「中断」とは、通勤の経路上において通勤とは関係のない行為を行うことをいいます。そっけない書き方ですが、例えば会社の帰りに同僚と飲みに行くとかイベントに行くとかしますとこれに該当し、それ以降は通勤とは認められません。ただ、日常品の買い物にコンビニに立ち寄るとか駅のミルクスタンドでジュースを飲むとかは逸脱・中断とされず、その用事が済んで本来の経路に戻ったときから通勤になります。長々と通勤の定義について書いてきましたが、この通勤と認められるか否かで保険給付の有無が変わります。労災保険は、手厚い給付が為されますので、この有無は大きな差です。一般的に業務災害では、例えば治療などに対する給付を「療養補償給付」といいますが、通勤災害は「療養給付」となり、「療養」の文字が外れています。
2005.11.23
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お詫びと報告
きのう、労働保険・社会保険の適用について書くといいましたが、すでに８月８日からの日記で書いていました。すみません、なんか書いたことがあるなあと思いながらもテーマを決めたようでした。それで、急遽変更して労災保険についての話に変更します。適用ではなく、給付関係の話です。労災保険というのは、保険料は全額会社負担ですので、実感として適用されているというのが分かりにくいかもしれません。しかし、労働者を一人でも雇用している会社は原則として加入しています。ですから、業務上の負傷、疾病、死亡、障害を負えば労災保険から給付されることになります。もっとも、労災隠しということもあり、問題になっています。ところで、いま福岡に来ています。福岡で何をしているのか、サボっているのかって怒らないでください。日本行政書士会連合会主催の申請取次行政書士事務研修に参加、勉強をしています。昼休みを利用しての更新です。ですので、申し訳ないのですが、労災給付については明日から本格的に書き始めます。本日は、テーマの変更のお詫びと報告まで！
2005.11.22
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忙しかった
いやあ、今日は忙しかったです。午前中に事務所でメールのチェックし、回答をだしてから顧問先の移転登記手続きが終了したといって新宿法務局へ登記簿謄本を取りに行き、そのまま顧問先に行って、労働保険の事業所移転届、雇用保険の変更届、ついでに社会保険の変更届に社印をもらって、労基署、職安、社会保険事務所を回って帰ったのが3時でした。帰ってくるとメールが3通ほど、それぞれに答をだしたら、すぐに質問が返ってきて、また回答。その後、飲み会の約束があるので、あわてて後始末して事務所を後にして、いまようやく帰ってきました。そんなこんなで今日の更新は今になりました。今日の手続きは労働保険・社会保険ですので、今週のテーマは、これらの適用関係について書きます。なんと安易な決め方と非難しないで下さい。ところで、明日は福岡へ日帰り出張です。更新時間も遅くなるかもしれません。一応、ノートPCはもって行きますが・・・
2005.11.21
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マラソンやら駅伝
東京国際女子マラソンを見ながら書いています。このマラソンのコースは、我が家の近くを通るのです。そういえば、正月の箱根駅伝も同じで、近くがコースです。正月の駅伝は、通過する頃を見計らって応援に行きます。往路は、大手町をスタートして間もないので固まって走り去りますが、復路は長く伸びているので応援のしがいというか、見がいがあります。今日は、大森が折り返し地点ですから、その手前にあたる我が家近くの位置は面白そうですね。いま増上寺の近くを走っていますので、もうそろそろ先頭グループを見るためには家を出なければいけないかも・・・車で増上寺から我が家近くに来るのに20分くらいかかりますが、マラソンや駅伝ではもう少し早く到着します。なんせ信号がフリーパスですから（笑）では、いってきます！
2005.11.20
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勤務条件が変わったら？
私の妻は、介護支援専門員（ケアマネ）として某介護関係の会社に正社員として勤務しています。ところが、最初に入社したときは契約社員でした。その後、正社員にならないかとの話があり、昨年に正社員として採用されました。そのときに質問されたのは、「これまでの有休はどうなるか」でした。つまり、契約社員として勤務は長かったので有給休暇は、そこそこの日数をもっていたのです。さらに正社員になると勤務年数は1年目としてみなされるので新しく発生する有給休暇日数に影響するのかという疑問です。このケース以外にも、定年退職後、同じ会社に契約社員として再雇用されるとどうなるか？会社が吸収合併される、あるいは会社が売却されたとき新会社でこれまでの有休が認められるか？こんなことで疑問をもたれる方もいるかもしれません。これの答を今日は書いていきます。契約社員から正社員、定年退職者の再雇用については、企業内での雇用形態の切替えにしか過ぎませんので実質的には労働関係が継続していると認められるます。ですから、有給休暇は持ち越せますし、さらに勤続年数を通算して計算し、与えていかなければなりません。定年退職者には、退職金が払われているのだから、そこで雇用契約がいったん切れるのではないかとの意見には、「退職金が支払われた否かは勤続年数の計算に関する限り直接関係がない」と通達も出ています。（S23･5･22基収第1100号）同様のケースとして、パートタイマー労働者の契約更新です。6ヶ月ごとに契約更新しているから有給休暇はないと勘違いしている方はいませんでしょうか？仮に数日の間隔を置いて契約を更新したとしても継続勤務とみなされ、有給休暇が発生します。さて、会社の合併のほうですが、これにも通達があります。「債権債務の包括継承がされるので労働関係も合併後の会社に当然継承され、勤務関係も継続することとなる」（S23･1･25基収発第168号） 営業譲渡した場合も判例では、反対特約がない限り労働契約関係を包括的に譲渡する合意を含むとしています。有給休暇は、このように勤務条件が変わっても持ちこせますし、勤務年数の計算も通算することになります。
2005.11.19
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休日に有休？
休職期間中、産前産後休暇中、または土日などの休日を有給休暇の時季指定できるかという話を考えましょう。昨日、1労働日とか20労働日という回りくどい言い方をしましたが、これは有給休暇の性格上、正しい表現なのです。つまり、本来、労働義務のある日に賃金の減額なくして労働義務を免じられる日というのが有給休暇なのです。そこで冒頭の話に戻りますと、休職期間、産休期間、所定休日や法定休日には労働義務はありません。労働義務のない日に有給休暇を取得するということはありえないことなのです。厚生労働省通達（旧労働省）でも、「就業規則等に基づきその（休職）期間中は完全に労働義務が免除され、また使用者としても就労を要求しないこととされている場合には、週休日等と同様、この期間中は年休をとる余地はない」（S24･12･28基発第1456号）とされています。産休ですと賃金が支払われず、健康保険から出産手当金が支給されます。この出産手当金は、標準報酬月額の30分の1（日給分）の6割になります。これが産休中の日数に応じて支給されます。ところが、有給休暇ですと賃金が全額払われるので、一部を有給休暇に振り替えようと考える方がいるかもしれません。しかし、産休中には労働義務がないために有給休暇をとることはできません。
2005.11.18
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退職前の有給休暇消化
有給休暇は、勤務開始をしてから6ヶ月間経過すると所定労働日の8割以上出勤していれば発生するものです。その後は、1年経過ごとに1労働日増えていき、最大20労働日までとなっています。その年に消化しなかった有給休暇については、その翌年に繰り越すこともできます。（2年間の時効）そうしますと、長く会社に勤めていた人が、忙しくて有休をとる暇もなかったといえば40労働日間の有給休暇をもっているということもあります。ここで、問題があります。その人が退職を決意し、残りの有給休暇を退職前に消化しようとして先付けの退職願を出すというケースです。具体的に言いますと、本日（11月17日）に退職願をだします。40労働日間の有休を消化するため土日を除いた労働日に有休取得をしていくと、来年の1月20日（金）に消化し終わります。土日をいれて1月22日付の退職願を出します。（年末年始は12月29日～1月3日まで会社の休業日として計算）これを受け取った会社の上司が「こんなものは認められない」と言うことがありえます。以前、某人事部長が「有給休暇は、労働の再生産をするためのもので、退職する人間には与える義務はない」と言ったことがあります。私の部下が退職にあたり有休消化を願い出たときのことです。私は「そんな馬鹿な」と労基署に電話をして確認をしました。そのときの労基署の答えはあいまいなものでしたが有休取得をする権利はあるというような言葉でした。有給休暇の時季指定については、昨日も書きましたが、労働者がその始期と終期を指定すればいいわけです。ですから、明日から1月20日までと指定して、その日をもって退職するということもありえます。会社は、時季変更件がありますがそれは他に時季に休暇を与えることが条件です。退職間際の年休を他の時季に与えることはできず、時季変更権を行使することはできません。ただ、十分な引継ぎをしないまま、即日有休取得、退職では就業規則等に特段の定めがあれば退職金の減額ということもありえます。（大宝タクシー事件）会社に退職と同時に有休取得の申し出をする場合には引継ぎに支障のないようにして日程を定めたほうがいいでしょう。
2005.11.17
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事後請求
年次有給休暇について労働者が時季指定を事後的に行うことは、会社に時季変更権があることからすると認められないものです。しかし、現実には、遅刻・欠勤してしまった後に時季指定が行われることも多いのですが、判例ではどうなっているでしょうか。前提として考えなければならないのは年次有給休暇は、「１労働日｣を単位として与えるようになっています。この１労働日、すなわち１日の労働日ということになりますが原則として午前0時から午後12時までの暦日の24時間をいいます。仮に当日の朝になって体調が悪いと電話等で休む旨の連絡をし有休に振り替えたいという申し出が本人からあったとしても、これは「事後請求」となってしまいます。この場合、使用者の時季変更権の行使は不可能ですから、法律上の適用条件を満たす請求とはいえなくなります。そこで判例です。東京貯金事務センター事件というものがありました。東京高裁で平成6年3月24日にだされた判決です。少し古いですが此花電報電話局事件（最高裁昭和57.3.18）もあります。東京貯金事務センター事件では、「年休の事後請求は、本来、成立しないが、仕事を休んだことを事後的に年休に振り替えることは、使用者の判断に委ねられている」とされました。此花電報電話局事件では、「年次有給休暇の時季指定を原則として前々日までとする就業規則の定めは、時季変更権の行使についての判断の時間的余裕を与え、代替要員の確保を容易にし、時季変更権の行使をなるべく不要ならしめようとする配慮に出たものであり、合理性を有し、有効である」とされています。事後振替による年休の充当を認めるかどうかは、使用者の自由とされています。したがって、このような当日の請求を認めてもいいし、一切認めない取扱いとしても違法ではありません。ただし、所属長がこれを認める取扱いを事実上行っていて、これが反復・継続され、労働慣行となっている場合には、認めざるを得なくなることもあります。
2005.11.16
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有給休暇の取得と時季変更権
有給休暇、略して有休といいますが、正しくは年次有給休暇です。この制度は労働基準法第39条に規定され、一定の要件が充たされれば労働者は当然に所定の年次有給休暇の権利を取得することになります。これについては、最高裁判例もあり「労働者による『休暇の請求』や使用者の『承認』の観念をいれる余地はない。労働者が具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定したときは使用者による適法な時季変更権の行使がない限り、右指定によって当該労働日における就労義務が消滅する」（国鉄郡山工場事件・林野庁白石営林署事件）このように、労基法の要件充足により当然発生する年休権と労働者に自由な年休取得を保障する時季指定権は、労基法に基づいて労働者に保障された労働法上の特別の権利としての性格をもっているといえます。では、これに対して使用者の時季変更権とはなんでしょうか？確かに事業の正常の運営を妨げる虞があるときは、会社は労働者に対して有休休暇の取得時季を変更するよう求めることができます。これを時季変更権といいます。しかし、その前に労働者に有給休暇を取得させるように配慮しなければならない義務が会社にはあります。これについて弘前電報電話局事件をはじめとして、いくつかの判例があります。このリンクしたところから、判例と解説を読んでください。まず有給休暇の利用目的によって有休取得を妨げる行為は認められません。また人員の配置等を配慮すれば業務に支障がないような場合も時季変更件の行使は認められないことがわかるでしょう。年次有給休暇は、労働者の保養と心身の疲れを回復し、快適な職場生活と労働者個人の生活を豊かにすることがその目的ともいえますので、使用者は最大の配慮をして労働者に有給休暇の取得をさせるようにしなければいけません。
2005.11.15
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有給休暇、時間単位で取得可能
こんなタイトルの記事が、今日の日経のトップに乗っていました。有給休暇は、原則として１日単位で取得することになっていますが、現状では有給休暇の消化率が悪く、半分以下になっているそうです。これを取得しやすくするために時間単位の取得を可能にすることがその背景にあるとのことです。ここまでの中で、「うちの会社は半日単位でもとれるよ」という方がいると思います。その方の会社は労基法違反なのでしょうか？実は、労基法では有給休暇の制度目的が従業員の休養、保養ということから、その単位は１日以上が原則となっています。しかし、従業員の請求により会社が任意で半日休暇を認めることは差し支えないとされているのです。ですから、実際に半日単位で有給休暇を与えることは可能です。これを逆に言えば、半日取得の請求されても会社は応ずる義務はなく、拒否することも可能です。しかし、労働慣行として、あるいは労働協約、労働契約または就業規則に記載してあれば、これを拒否することはできません。半日有給取得制度を導入している会社も増えてきたようです。これは、有給休暇の消化率を向上させるためには良い施策です。今週は、ひさびさに就業規則ネタに戻って「有給休暇」について書いていきます。
2005.11.14
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日曜日は休みですが、、、
会社設立についての手順書を整理していました。あした、株式会社設立の商談があるのですが、電子定款での最初の仕事なので、まるで初めてのような気持ちです。電子定款とはいえ、定款の絶対的記載事項に変わりがあるわけでなし、発起人会議事録等も必要書類も揃えたりするこも変わらないのですが、なんとなく新しい仕事するようでドキドキとときめきます。私の場合は、定款作成、認証代行、必要書類準備、登記手続きまで代行して比較的手軽な報酬額で受けております。これは、クライアントさんにもある程度分担してもらっています。印鑑証明書などは当然用意していただきますが、社印作成や資本の払込金保管証明書もクライアントさんご自身で行っていただいています。また発起人会議事録、就任承諾書、取締役会議事録、調査書もひな型を送付して、ご自身で書き込んでもらいます。私は、それらの作成や手順についてアドバイスしますが、基本的にはクライアントさんがやります。それらの書類が集まったら、不備がないか確認し、登記になります。これによってクライアントさんもご自身の会社を自ら作ったいう感じになってももらえますし、リーズナブルな報酬額で会社設立ができます。えっ？そんなの当たり前だって？だけど、何から何まで代行する人がいるもので・・・
2005.11.13
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強制執行
小額訴訟で判決が出ても、相手が支払をしなければ、最終的には強制執行をせざるを得ません。強制執行は、判決を出した簡易裁判所ではなく、地方裁判所へいって手続きをします。この地方裁判所が執行機関として強制執行をするわけで執行裁判所といいます。強制執行をするには「債務名義」が必要になってきます。債務名義とは、確定判決、仮執行宣言を付した判決、仮執行宣言を付した支払督促などがあります。つまり請求権の存在と内容を証する執行力が付与された文書です。判決にしたがって執行裁判所が強制執行する証拠として「執行文」があり、小額訴訟では「仮執行宣言」が付与されるので不要ですが、和解などで訴訟が終了した場合には「執行文」が証明として必要となります。さらに「送達証明書」、つまり債務者に執行内容を知らせる文書が債務者に送達されている証明を簡易裁判所で交付してもらいます。小額訴訟では、強制執行の方法として債権執行と動産執行が行われることが多いようです。債権執行とは第三者に対して持っている債権から支払を受ける方法です。具体的に言うと勤務先の給料や銀行などの金融機関口座にある預貯金に対して差し押さえをすることです。ですから債務者の財産に関する情報、取引金融機関について、ある程度情報を得ている必要があります。 動産執行は、債務者の家財を換価して支払を受ける方法です。よく紙をべたべた貼ってという場面が目に浮かびますが、日常生活に必要なものは差し押さえが禁止されています。一般的に家財を差し押さえても低い評価額しか得られませんので、手間がかかる割に回収額が満足いかない額になります。ちなみに差押さえ禁止の家財は、テレビ（29インチ以下）、ビデオデッキ、ラジオ、エアコン、電子レンジ、洗濯機、冷蔵庫、鏡台、（これらは2台以上あれば1台を残して差押さえできます）タンス、ベット、調理器具、食器棚等々です。 その他の方法として、不動産執行・船舶執行などがあり、換価の方法によって強制競売・強制管理に分類されます。
2005.11.12
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支払督促が便利で簡単ですよ
内容証明郵便で支払を請求しても相手が応じてくれなかったり、反応がない場合には、法的手段を講じることになります。「支払督促」「民事調停」「小額訴訟」「民事訴訟」と方法はあります。その中でも、手軽に行えるのが「支払督促」と呼ばれる制度です。支払督促とは、正式な裁判手続をしなくても、判決などと同じように裁判所から債務者に対して金銭などの支払を命じる督促状（支払督促）を送ってもらえる制度です。この制度は、民事訴訟法382条で定められたもので、請求の額にかかわらず、簡易裁判所で行います。債務者が、この督促状を受領してから2週間以内に異議申し立てをしなければ、債権者は2週間経過してから30日以内に仮執行宣言の申立てをします。そうすると裁判所から、仮執行宣言付支払督促正本が債務者に送達され、仮執行宣言付支払督促正本送達後、２週間以内に異議申立てがなければ支払督促は確定判決と同一効力を得て強制執行が行えます。支払督促は、費用も安く通常の訴訟の半額くらいでできます。例えば、請求額が30万円なら1,500円、100万円なら4,300円です。 これに送達にかかる切手代が必要です。もちろん支払督促申立費用も債務者に請求できます。ただし、支払督促を送達してから2週間以内に債務者から異議申し立てがあった場合は、通常の訴訟に移行します。ですから、債権債務に争いがないような場合に使うようにしましょう。もうひとつの簡単な方法としては、小額訴訟があります。これは、６０万円以下の金銭支払請求に限りますが、1日で審理が終わりその日に判決が出ます。簡易裁判所へ行けば、定型訴状用紙や定型答弁書用紙があります。費用は請求額により異なり、請求額の100分の1＋切手代です。このような方法で支払をせまれば、債務者は心理的圧力を感じて支払に応ずると思われます。ただ、怖いのは、持たざる者です。持たざる者、お金を持っていない、差し押さえるべき財産がない、このような人は、いくら裁判で強制執行できるとなっても執行すべき対象がないのですから、困ります。ですから、お金を貸すとき、掛売りで売るときには前もってあいての財産状況を確認する必要があるのです。
2005.11.11
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催促しましょう
契約どおりに債務の履行をしない場合、例えば掛売りした商品の代金を支払ってくれないような場合、債務者からの回収を図らなければなりません。いきなり法的手続きに移行して強制執行という手はしないほうが良いです。支払いたくても支払えないが来月には払えるというような事情があれば、今後の継続的な取引を考えると待ってみるのも良いでしょう。まずは催促をすることが第一です。催促をしにくいからとメールやFAXだけで済ませてはいけません。メール、FAXで催促をしたら、必ずフォローの電話を入れましょう。肉声で連絡をすれば、相手方も事情を話すかもしれませんし、また何らかの勘違いをしていたことが判明するかもしれません。場合によっては、直接出向いて支払いをお願いすることも必要です。相手方に支払いの意思があり、支払期日を延ばしてほしいとの依頼をされたときは、口頭で済ませるのではなくいわゆる「一筆書いてもらう」ことが大切です。場合によっては、手形を発行してもらう、公正証書にするなどもこのときは検討すべき選択肢になります。準消費貸借契約の形にすることも良いかもしれません。債務者が債権者から借り入れをしたという形式の契約にするのです。あるいは、分割払いにしてほしいという場合であれば返済計画書を提出してもらうようにしましょう。このようなときは、新しい保証人を立ててもらう、担保を設定するとかのチャンスかもしれません。そのほか、「代理受領」「代物弁済」「所有権留保による商品返還」なども債務者の協力があれば利用することも考えられます。ただ、このように催促してもいっこうに返済する意思が見えないときは内容証明郵便で催促します。内容証明郵便そのものには法的な効果はありませんが、相手方への心理的な効果を狙います。「いついつまでに返済なきときは法的手段をとる」と書いておけば、その効果は、なお高まります。ん？ここまで書いて例のワンクリック請求を思い出しました。あの請求にも「法的手段をとる」と書いてありました。でも、根本的に違うのは債務に法的な争いがあることです。私は、契約は無効として債務の不存在を言っているのです。そこに「法的手段」といえば、待ってましたとなります。ところは、上述の事例は、債権債務に疑いがないという前提で書いていますので、「法的手段」は有効になります。それでは、この法的手段にはどのようなことがあるかを明日書いてみます。今日は、早い時間に更新し、これからまたネットを楽しみます（笑）
2005.11.10
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新しいPCが届きました
新事務所に注文していたデスクトップの新PCが到着、今日はそのセットアップをしていました。いえいえ、セットアップだけで、そんなに時間はかかりません。この事務所では光を入れたので、そこでネットサーフィンを楽しんでいました。早くて快適で、時間のたつのも忘れたほどです。さて債権の件です、契約書で債権保全をしたから安心と思っていませんか？日常的に相手方への信用管理はしておかなければいけません。特に継続的な契約において、契約締結後も日常的に債権残高の確認と担保物件、債務保証の確保、定期点検をすべきです。この時代、さまざまに状況が変化しているから、一度の調査で将来的にも安心とすることはできません。危険兆候が見られる場合には、契約関係の書類の再点検と整備、担保物件の評価見直しと増担保、代担保要求などを検討しましょう。今日は、PCで遊んでいるので手を抜いているようですが、明日、この分の埋め合わせをします。（実際に手抜きでした）緊急時の債権回収については明日をご期待ください。
2005.11.09
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担保
債権回収というテーマにしましたが、基本的に回収できなくなる前に回収できるような体制作りが大切なのです。昨日は、取引相手の会社の信用度を事前に調査すべきと書きました。本日は、取引を開始するにあつたって、契約内容を吟味しようと話です。契約をする際には、債権を回収できなくなった場合を想定して担保を設定しておくべきです。担保とは、融資を受ける際や借金などをする際に支払を保証するための対象をいいます。この担保には、「人的担保」と「物的担保」があります。「人的担保」とは、いわゆる保証人のことです。保証人には、連帯保証人と保証人がありますが、これについての違いは、また別に機会においておきます。会社との契約では、社長個人を保証人にするようにしましょう。一方、物的担保には、いろいろな種類があり、ざっと挙げてみると次のとおりです。抵当権質権留置権先取特権譲渡担保仮登記担保所有権留保「抵当権」と言うのは、よく使われる「抵当」のことです。「留置権」は、例えば靴の修理を引き受けたとき、その修理代金を支払うまで靴を相手に引渡わたさないような状態をイメージしてもらうとわかりやすいと思います。「所有権留保」は、ローンで車を買うと支払終了まで所有権がローン会社、またはディラーになっていますね。そのを所有権留保と言います。いずれにしても契約の際に、債権を確保する手段として特約事項としてつけるものです。債権回収の手間を考えると、契約時に担保をしておくことがいかに大切かが判ると思います。
2005.11.08
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債権の回収は。。。
週明けは、良い天気で迎えることができました。今朝は、一駅手前で降りて歩いて事務所へ向かいました。朝の通勤時、周りの景色は新鮮で、空気もさわやかで気持ちがよかったです今週のテーマは、債権の回収について書いていきます。ちょうど、例のワンクリック請求が法的な措置をとるとのこと、それと連動しているようですが、彼らのために書くのではなく、本当に困っている人のために書いていきます。今回、取り上げる債権とは主に売掛金について書きます。お取引先が、代金を支払ってくれないので困っている会社もあり、その会社のために書きます。まず、債権回収の前に見直さなければならないことがあります。お取引を始める前の相手方の信用調査です。売掛金が回収できずに困っている多くの方は、契約を結ぶ際に相手方の信用調査を怠ったか、契約内容に不備があると考えられます。ここのところから、話を始めていきたいと思います。まず信用調査です。初めての会社と取引を始めるには相手方が信用できる会社かどうかを調べましょう。商業登記簿を見る事から始めます。商業登記簿は、相手方の会社住所を管轄している法務局へ行って閲覧なり、謄本を請求することで見ることができます。商業登記簿には、商号、本店所在地、目的事項、資本金、役員、代表取締役などの情報が記載されています。商号や所在地が頻繁に変わったりしている会社は、その理由が明らかでない限り、信用できない事情があると思えます。代表取締役の住所も掲載されていますので、自宅を調べるのも良いですね。次に相手方の会社へ訪問して、状況を見たり、財務諸表を見せてもらえれば見せてもらいましょう。取引銀行がどこかなどの情報も仕入れておきましょう。もちろん、会社興信録、会社要覧、会社四季報なども利用します。ある程度、信頼できる相手方であると思えたら、次は契約の内容です。あすは、契約を締結するときの注意点を書いていきます。
2005.11.07
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週末は、仕事が気になる
夕方から、いきなり雨が降り出しました。いきなりといっても天気予報どおりですが、思ったより降りが強いのでびっくりしたまでです。新事務所に移転してから初めての週末です。電話は留守電して携帯電話に転送させるようにしていますが、不在メッセージを聞いて録音しないで切る人もいるかもと気にしたりFAXが入っていやしないかと結構気になるものですね。ほとんどの仕事の要件はメールで入ってくるのですが、電話を利用される方も多いので気になってしまいます。明日から、また新しい週が始まりますが、新規顧客となる可能性のあるプロスペクト（見込客）が3人ほど、誰かから依頼があればいいのですが・・・
2005.11.06
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賃金が下がっても、給付されるものがある
私の仕事場のサイトがリニュアルいたしました。ぜひ一度、ご覧頂きコメントなどもこのブログのBBSに書き込んでください。ブログといえば、最近、ランキングの登録している有名ブログ☆ランキングのINの数字が落ちてきました。「起業・独立・経営」の部では一位ですが、総合では20位から25位になりましたので、応援してください。このページに来たら一度は、クリックをしてみてください。さて、そんなこんなで、高年齢者の雇用安定に関する措置の話です。会社としては、しなければならないことがあるけれど、これに関する助成金もありますよという話になりました。じつは、もうひとつ話しておかなければならないことがあります。それは、雇用保険から出る「高年齢継続基本給付金」というものと「在職老齢年金」という２つの制度です。定年延長にせよ、継続雇用にせよ、人件費が膨らみますが、賃金を決定するときにはこの2つの制度を加味して考えましょう。高年齢者雇用継続基本給付金というのは、60歳以上も引続いて同じ事業主に雇われるとき賃金の額が60歳到達時の75％未満になれば支給されるもので、61％未満で最大15％の支給がされます。ですから、30万円の賃金の人が60％の賃金になったとすると30万円×60％＝18万円18万円×15％＝2万7千円つまり、18万円＋2万7千円＝20万7千円の所得が確保できるのです。次に「在職老齢年金」という制度です。老齢厚生年金の支給額が働いていると調整されて支給されます。これを在職老齢年金と言います。老齢厚生年金の支給開始年齢が段階的に65歳へ引上げられています。昭和36年4月2日以降に生まれた男子からは65歳にならなければ老齢厚生年金が支給されなくなります。（女子は5年遅れ）逆に言うと、それより前に生まれた人は60歳台前半にも老齢厚生年金がでることになります。これが働くと60歳台前半では、年金月額と総報酬月額相当額の合計が28万円に達するまでは全額支給されますが、それを超えると減額調整されることになります。28万円を超えた場合は、年金月額28万、総報酬相当額48万という条件によって減額の計算式が違ってきます。仮にさきほどのケースで、賃金が18万円となった人が、年金を月額10万円をもらえるなら、合計28万円ですから減額されないで全額がもらえます。こうすれば、60歳到達時の賃金30万円と比べてそれほど所得が低下するということがなくなるでしょ？もしこれが年金月額15万円の人であっても減額金額は2万5千ですから年金月額は12万5千円になります。18万円の賃金と合わせて30万5千円になります。そこで、さきほどの高年齢雇用継続給付金がでてきます。実は、これは在職老齢年金が出ると減額調整されてしまいます。60歳到達時賃金の61％未満になった人は、賃金×6％が減額です。18万×6％＝10.800円が、在職老齢年金から減額されます。本当はもう少し複雑なことがあり、賃金+給付金が、ある金額より大きいときは計算式が違ってくるなどの事情はあります。ただ、ここで減額される減額されると書きましたが、減額されたにせよ減った賃金を補う道があるということを知っておいてほしいのです。労働条件が低下して生活が出来なくなるということではなく公的な給付金や在職老齢年金によって収入がある程度は確保されるということと、この制度を知ることにより事業主も賃金額を考慮して決定することが大切だといいたかったのです。今日の日記、社労士以外の人には判りにくいし、難しいでしょ？これは、社労士の試験にも年金アドバイザーの試験にも出される難関な箇所ですので、気にしないで読み飛ばしてください。
2005.11.05
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義務ばかりでなく、助成金もあります
昨日までは、事業主がしなければならない措置について問題点を含めて開設してきました。しかし、課題だけでなく、助成金制度もあるのですよ。対象となる事業主は、定年延長制度又は希望者全員を65歳以上の年齢まで継続して雇用する継続雇用制度を導入又は改善を行う事業主です。これは、「継続雇用制度奨励金(第１種第１号）」というものです。1年以上前から、労働協約や就業規則で60歳以上の定年が定められている企業で、継続雇用制度を導入すると最大5年間（年1回）にわたって支給されるというものです。導入した継続雇用制度の内容によって、また企業規模及び継続雇用期間に応じて支給額は変わってきます。65歳以上への定年延長が一番有利で、次のような額になります。10人未満の会社で、45万円×5年間＝225万円100人未満で、90万円×5年間＝450万円300人未満で、180万円×5年間＝900万円500人未満で、220万円×5年間＝1,100万円500人以上の会社では、300万円×5年間＝1,500万円5年間の合計とはいえ、なかなか魅力的な金額です。この助成金の名前は、第1種第1号となっていますね、では第2種とか第2号とかあるのかという疑問が生じます。じつは、継続雇用制度奨励金(第１種第２号)があるんです。これは、高年齢者事業所を新たに設置したことが要件になります。さらに、第2種として多数継続雇用助成金(第２種)があります。これは、第１種第１号又は第１種第２号を受給した事業主であって1年以上雇用されている60歳以上65歳未満の高年齢者の割合が15%を超えていることなどが要件になっています。もし、60歳定年制を1年以上前に定めた就業規則などがある会社はぜひこの機会に定年を延長して助成金をもらってみましょう。
2005.11.04
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高年齢者の雇用を確保するためには
高年齢労働者の雇用の安定を図る方法として３つの方法を挙げましたがこれらを導入するには、企業側でも考慮しておかなければならない問題点もあります。本日は、その問題の概略を書き出してみます。（１）定年年齢の引上げ定年年齢を引上げると、それに伴う人件費が増加します。また多くの企業がとっている勤務年数×賃金＝退職金という制度ですと退職金額が増大していきます。退職金制度の見直しは必至のこととなってきます。（２）継続雇用制度の導入労働条件、職種は対象労働者と協議して決めることになりますが、この決定の基準を明確にしておく必要があります。就業規則の整備やや継続雇用に関する規程を作成することが求められていきます。（２）定年制の廃止一定年齢に達したことを理由に退職ということは起こりませんので、人件費の増加や労働者の固定化につながります。退職をさせるにも「客観的に合理的な理由」が必要です。そうすると職場構成員の老齢化が問題となってきます。いずれにしても、制度を導入する際には賃金体系、退職金制度や人事制度の見直しをしてから導入するべきことだと思います。
2005.11.03
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60歳以上の雇用の確保措置
来年の4月1日より、事業主は次のいずれかの措置をしなければならないことは、昨日書きました。（１）定年の引上げ（２）継続雇用制度の導入（３）定年の定めの廃止本日は、これらについて解説いたします。（１）定年年齢の引き上げ現状では、多くの企業は定年を60歳に定めています。65歳までの雇用を確保するという観点から65歳未満の定年制を定めている会社は、次のスケジュールに合せるか、それ以上のテンポで定年年齢を引き上げなければなりません。・平成18年4月1日～平成19年3月31日 62歳・平成19年4月1日～平成22年3月31日 63歳・平成22年4月1日～平成25年3月31日 64歳・平成25年4月1日～ 65歳つまり、来年の4月以降は62歳いじょうにしなけれならず、平成25年4月以降は一律65歳以上の定年制を導入しなければなりません。（２）継続雇用制度の導入労働者本人の希望により、定年後も引続き雇用する制度です。安定した雇用が確保されるなら、職種や労働条件が労働者の希望と合致しなくてもかまいません。この継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度があります。勤務延長とは、定年年齢に達しても引続いて雇用することです。再雇用制度とは、定年になった労働者をいったん退職させて再び雇用することです。（３）定年制の廃止これは、そのままのとおり定年年齢をなくすことです。この三つの方法には、それぞれ事業主には解決しなければならない問題があるのですが、それについては明日にします。
2005.11.02
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法的処理開始通知
こんなタイトルで、例のところからメールが来ました。初めて読む方には、何のこっちゃと思われるので簡単に説明します。これはワンクリック請求の業者です。私のメアドにURL付のメールを送信してきて、URLを開くとアダルトな画像とともにYES/NOのナビゲーションがありました。YESには「規約を承諾した18歳以上」という言葉がついています。たいがい、ここで規約なんか読まないままYESをクリックしちゃいます。すると登録手続きをしました、会費4万8千円を送金してくださいとメールが来るのです。これまで無視を続けていましたところ、標記のタイトルのメールです。「債権管理機構部に引き継いで少額訴訟等の法的手続きに移行しました。 規約にございます通り、お客様のアドレス帳等から取得しました個人情報等に基づき、調査費、年14.6％の延滞金及び訴訟費用等を加算しての ご請求となります。 万一、現時点で和解に応ずる用意がある方は、下記期日までに現金書留にて和解金を送付して下さい。」前後の能書きを省くとこんな内容です。小額訴訟なら簡裁からくるべき通知が原告からきました（笑）おもしろいから、また放っておきます。さてさて、高年齢者の定年延長制度の件です。来年の4月1日より、事業主は次のいずれかの措置をしなければなりません。（１）定年の引上げ（２）継続雇用制度の導入（３）定年の定めの廃止これと伴に高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか、定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関する措置の充実を図ることが、改正法に定められています。なんの改正法かとは聞かないでくださいね、昨日の続きです。このテーマを各資料探しにと検索すると改正高年齢者雇用安定法のQ&Aのページがありました。これは、役に立ちそうですのでリンクします。今日は、このQ&Aをリンクしたことに免じてこの辺で勘弁してもらいます。結構、やらなければならないことが山積みしていますので…
2005.11.01
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