2007年07月の記事
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中尾語録１６１ 新人教育の目的は新入社員を育てることで、教育担当者のプライドを守る事ではない
中尾語録１６１ 新人教育の目的は新入社員を育てることで、教育担当者のプライドを守る事ではない一昨日のお話そのものですが新人教育は新人のものであって教育担当者のものではありません。つまり、新人がミスをすると「教育担当者の責任が問われる」とか「評価に響く」とかあってはいけないわけです。教育担当者の評価基準はタダひとつ新人が育ったか、育たないか？それだけです。ところが、いつの間にかすり替わってしまう人は多いのです。もし、新人が遅刻をしたら誰の責任でしょう？これは本人の責任です。教育担当者が「遅刻してもかまわない」と指導していない限り教育担当者の責任では在りません。教育担当者は、遅刻者にいかに対応するかで新人が伸びるか、伸びないかが決まってきます。そこは評価される点ですが、遅刻の有無では対象になりません。（もちろん繰り返す場合は、教育担当者にも責任はあります） 新人教育の目的は新入社員を育てることで、けして、教育担当者のプライドを守る事ではない
2007年07月31日
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中尾語録１６０ 教育担当者が完璧人間を装えば装うほど、新入社員は失敗を恐れるようになる
中尾語録１６０ 教育担当者が完璧人間を装えば装うほど、新入社員は失敗を恐れるようになる昨日もお話ししましたが教育担当者がカンペキであればあるほど新人は「失敗をしてはならない」という暗示がかかっていきます。これは本当に怖いことでこの暗示がかかると、どんどん保守的になっていくんです。もちろん、カンペキが悪いわけではありません。大事なのは、失敗を許す器の大きさとその環境があるか？ないか？です。ちょっと間違っただけで「お前はおかしい」「そんなこともできないのか！」そんなことをしたらどんどん、チャレンジしなくなります。自分ができること＝新人もできるわけではないことを知っておかなければいけません。 教育担当者が完璧人間を装えば装うほど、新入社員は失敗を恐れるようになる
2007年07月30日
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中尾語録１５９ 自身の体験が教材となり、ナマのリアルな話しに様々な教訓や気づきある
今年もやります！！■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ いよいよ、お申し込みを開始しました！-------------------------------------------------------- 「10代を真剣に考える1日★第四章」 「ハンディーキャップは個性。弱点は財産だ」-------------------------------------------------------- ●「テレビ・チャンピオン」「世界一受けたい授業」でお馴染み 移動動物園ＺＯＯＫＩＳＳ園長 島田直明さん●ＮＰＯ法人居酒屋甲子園 理事長 日本一の朝礼でお馴染み 居酒屋「てっぺん」代表取締役 大嶋啓介さん ●「這い上がり」「君の力になりたい」差別のない世界を目指すオープンハートの会 代表 古市佳央さん この他、弱点やハンディーを今の自分に生かしている方々にも パネラーとして参加していただく予定です。■日時 2007年8月4日（土） 13時00分～17時00分 （12時30分受付開始）■会場 きゅりあん 小ホール（282名）車椅子スペース4台 http://www.shinagawa-culture.or.jp/curian/ ■参加費 上記いずれかの会員※３，０００円 ( 一般3,500円 ) 10代 募金箱方式（学んだ分だけ当日募金箱へ投入） ■お申し込み・詳細 http://www.s-e-e.jp/ こちらのサイトをご覧下さい。中尾語録１５９ 自身の体験が教材となり、ナマのリアルな話しに様々な教訓や気づきある居酒屋などで上司や先輩の昔話を聞かされたことはないでしょうか？ おもしろい話や、失敗談、意外な話題や少々の自慢話・・・。その一つひとつが私はいつも楽しみでした。それは職場の先輩として、人生の先輩として、その経験の中には自分には無い多くの教訓があるからです。それらの話しを通じ、今の自分だったらと考えるととてもワクワクしていました。時にはグチもありますがそれ以上に学ぶことが多いものです。ところが今は、そのような付き合いはドンドン減ってきています。だったら、それを教育いの中で行なってはどうでしょう？新人は会社のことは何も分からないですからこういう話には興味津々です。特に僕は、失敗した話なども恥ずかしがらずどんどん話します。そうすることで、新入社員も、失敗を恐れなくなるのです。しかし多くの人は「自分の失敗談や恥ずかしい過去は話したくない」というのが本音ではないでしょうか？ 自分のプライドを守るのと、その分新人が伸びないのとどちらが大切でしょう？ 自身の体験が教材となり、ナマのリアルな話しに様々な教訓や気づきある
2007年07月29日
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中尾語録１５８ 時間が足りないのは自分の都合であって、内定者の都合ではない
今日から中尾語録もいよいよレポートの最終章です！これが終わったら、ちょいと趣を変えたものにしようと思います！中尾語録１５８ 時間が足りないのは自分の都合であって、内定者の都合ではないもちろん時間は有限です。全て出来ない場合もあるでしょう。その場合は教育実施時にフォローをしていくことを忘れないで欲しいのです。最初から「そんなことやってられない」というのでは新入社員は育ちません。教育担当者の都合で、伸びるはずの能力が伸びなくなるということを忘れてはいけないし、教育担当者には毎年のことでも新人には１回限りだということを忘れてはいけません。 時間が足りないのは自分の都合であって、内定者の都合ではない
2007年07月28日
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中尾語録１５７ 内定者教育に『ビジネスマナー』を取り入れても、入社前に身についている内定者はほとんどいない
今年もやります！！■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ いよいよ、お申し込みを開始しました！-------------------------------------------------------- 「10代を真剣に考える1日★第四章」 「ハンディーキャップは個性。弱点は財産だ」-------------------------------------------------------- ●「テレビ・チャンピオン」「世界一受けたい授業」でお馴染み 移動動物園ＺＯＯＫＩＳＳ園長 島田直明さん ●ＮＰＯ法人居酒屋甲子園 理事長 日本一の朝礼でお馴染み 居酒屋「てっぺん」代表取締役 大嶋啓介さん ●「這い上がり」「君の力になりたい」差別のない世界を目指す オープンハートの会 代表 古市佳央さん この他、弱点やハンディーを今の自分に生かしている方々にも パネラーとして参加していただく予定です。■日時 2007年8月4日（土） 13時00分～17時00分 （12時30分受付開始）■会場 きゅりあん 小ホール（282名）車椅子スペース4台 http://www.shinagawa-culture.or.jp/curian/ ■参加費 上記いずれかの会員※３，０００円 ( 一般3,500円 ) 10代 募金箱方式（学んだ分だけ当日募金箱へ投入） ■お申し込み・詳細 http://www.s-e-e.jp/ こちらのサイトをご覧下さい。 中尾語録１５７ 内定者教育に『ビジネスマナー』を取り入れても、入社前に身についている内定者はほとんどいない内定者教育の定番メニューにビジネスマナーがあります。多くの企業では通信教育やＷｅｂ教育書籍の購読など様々なツールでビジネスマナー教育を行ないます。しかし！！！入社時に身についている人は、ほとんどいません。それは内定者が悪いのでもなく、教材が悪いのでもなく、学び方を伝えていない会社側の責任です。 ビジネスマナーはテキストを読んで、テスト問題が解けたからといって、身につくものではありません。何度も繰り返し行なっていくうちに身についていくものです。ですから、行動するまでの課題にならなければ意味がありません。私は、ある年にはこんな課題を出しました。「あなたの体験したビジネスマナーをＡ４用紙一枚にレポートしてください。 Ｗｅｂ教育で学んだ知識を街の中や、学校の中で探してみてください。 今まで知らなかった知識を知ったことで、みなさんの見る目は変わるはずです。 お店で受けるサービス、学校の先生との会話、社会人の先輩との接触の中で、 きっと『あっ！ これ、マナーのテキストに出てたやつだ』とか、 『これはちょっとマナー違反じゃない？』というように見えてくるものが あるはずです。 もちろん、自分自身の行動の中でもこれは見えてくると思います。 そして自分自身が起こした行動をレポートしてください」こんな感じで内定式で伝えました。内定者の視点を少し変えてやり、行動を促しやすくしました。続けて・・・「マナーというのは勉強しただけでは絶対に身につきません。 しかし、こうしていろんなものが見えてくると、 皆さんは何が良くて、何が悪いのかが見えてくると思います。 すると人間というのは、よほどの悪人でない限りは、 良い所を真似したくなりますし、 そして悪い所は真似しないようになります。 これを実生活の中で繰り返すことで、 学んだものが身についていくことができるのです」もちろん、充実したレポートが集まります。それに対し、コメントを返しそれについてまた返信が来る。さらに返信をする。大変ですが、いつのまにか、ＰＤＣＡが回り始めるんです。その結果、入社後に行う集合教育のビジネスマナーは、一段高いレベルからスタートすることができました。 内定者教育に『ビジネスマナー』を取り入れても、入社前に身についている内定者はほとんどいない
2007年07月27日
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中尾語録１５６ 考えるというプロセスを経てもらうことが重要
中尾語録１５６ 考えるというプロセスを経てもらうことが重要昨日の続きになります。作業と学習の違いは「考える」→「気づく」→「改善する」という過程がとても重要です。昨日の話で「書式自由で自己紹介を書く」という場合「何を書こうか？」から始まり「自分自身を見つめる」ことになります。「自分は何ができて、何ができないか？」「得意なものは？」「趣味は？」「今までどんな経験をして、成功したり失敗したりしたんだろう？」「その中で何を学んだのだろう？」・・・・。そのように自分を見つめることによって自分自身とのコミュニケーションが始まります。すると様々な気づきが生まれ、「あっ！ 自分はこれが足りないから、これからの目標としてこれを掲げよう」と、今後の目標を書いたりしてくる内定者がでてくるのです。 するとこれは紙に書くことで自分自身への課題となり、実行宣言となりますから、自分自身で成長していってくれるわけです。同じ自己紹介を書くとしても作業と学習ではこれだけの差が出るのです。 考えるというプロセスを経てもらうことが重要
2007年07月26日
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中尾語録１５５ 内容よりも進め方によって大きく成果が変わる
中尾語録１５５ 内容よりも進め方によって大きく成果が変わるある年にこのような課題を出したことがあります。「自己紹介をＡ４サイズ一枚にまとめて提出。 書式は自由。 ただし教育で学んだアプリケーションソフトを使用すること」もともとは、パソコンアプリケーションスキルの底上げで行ったパソコン教育の補助的な課題として行ったものでした。しかしこれにはもう一つ狙い（目的）がありました。自己紹介を自由にまとめるということは、履歴書のように決められたことを書く場合と違い、自分で書く内容を考えなければいけません。そうすることで自分を見つめなおし長所や短所を把握し、今後どうして行きたいか？などの気づきにつなげていけるだろうという狙いです。ところが、その狙いは、そのレポートをつくる過程で本人自身が気づくだろうと思ったので、あえて伝えませんでした。その結果・・・履歴書そのままのようなレポートがいくつも提出されてきました。それは、何の気づきもない、単なる作業になってしまったのです。 内容よりも進め方によって大きく成果が変わる
2007年07月25日
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中尾語録１５４ 内定者にはオリジナルな課題を与える
中尾語録１５４ 内定者にはオリジナルな課題を与える内定者研修は今や一般的となって大手の企業ではほとんどの企業で行われています。通信制やWebを使った教材が主な内容ですがそれだけでは、一方通行の教育にしかなりません。団体へ丸投げでは人事担当者と内定者の距離は離れたままです。もちろん教材が悪いのではなくそれと平行した課題も出す。たとえば、何かテーマを決めてレポートさせるなど。それを添削し、フィードバックするこの双方向のコミュニケーションこそ真の教育の姿であり双方の考えの違いやギャップを減らしていく唯一の手段です。 内定者にはオリジナルな課題を与える
2007年07月24日
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中尾語録１５３ 内定者の信頼関係は、接触回数に比例する
キキダスマーケティングの中山さんが新刊を出されました。誰にでもスグできる、お金のかからない目立つための７つのテクニックをご紹介しています。僕はこの「テクニック」というのはあんまり好きではないのですがこの本は一番最初にとても重要なことが書かれています。それが・・・通常のテクニックの前に、そのテクニックを発揮するための土壌作りそして、土壌を作るための７つのテクニックなんです！一歩踏み込んだテクニックたぶんこの７つ、やってる人ほとんどいないと思うので、目からうろこだと思います！！２５日～２６日でキャンペーンやってます！http://www.kikidasu.jp/medatu/中尾語録１５３ 内定者の信頼関係は、接触回数に比例する内定期間というのは内定者にとって非常に不安な時期です。以前はこの内定者教育というものがなかったので、内定をもらっても会社からの連絡が一切なく、せいぜい１～２回社内報が送られてきたり、年賀状が送られてくる程度で、３月になってようやく案内が来るということが普通でした。実際に、あまりにも不安で自分から会社に電話して「私は本当に入社してよいのでしょうか？」と聞く人もいたぐらいです（笑）しかも、今は内定期間がどんどん前倒しされ不安はますます大きくなるようになりました。そのため企業は内定者研修と言って、集合させたりするようになりました。しかし、実際は全国募集をしているとそう簡単には集められません。学生にも事情もあります。そこで活躍するのがメールやメーリングリスト、ポータルサイトです。これらのＩＴの恩恵により以前に比較し、格段にコミュニケーションが密にとれるようになりました。おかげで、入社時点で旧知の知り合いのような、信頼関係ができるようになりました。 内定者の信頼関係は、接触回数に比例する
2007年07月23日
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中尾語録１５２ 内定者教育で信頼関係を作る
新宿にある人気ドーナツ店に行きました。２時間は当たり前といわれる行列を覚悟して行ったのですがラッキーなことに３０分で買えました！！いやぁ・・・うまかったぁ^^思わず近所の人の分まで買って帰ってしまった（笑）中尾語録１５２ 内定者教育で信頼関係を作る内定期間は、社会人への助走期間というお話しをしましたがもうひとつ大きな課題があります。企業の担当者（特に教育担当者）と内定者の間にいかに信頼関係が作れるか？ です。これまでの中尾語録でもありましたとおり教育は何をやるかの前に、誰がやるかのほうが重要とお話ししました。それは一言で言えば、信頼される人か、そうでないか？その違いです。内定者や新人というのは、基本的には好き嫌いはないはずです。その判断ができるだけの関係性がそれまでに構築されないからです。しかし、新人や内定者に教える内容というのはいわゆる常識だったり、どこかで一度は耳にしたようなマナーだったりするんです。すると、「それは知っている」と思われた時点で急に学ぶモチベーションを落としてしまいます。ですから、たとえ知っていたとしても「この人から学びたい」と思われるような信頼が必要なんです。 内定者教育で信頼関係を作る
2007年07月22日
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中尾語録１５１ 内定式は、モチベーションが最も高くなっている状態
中尾語録１５１ 内定式は、モチベーションが最も高くなっている状態内定式とは、基本的には来年確実に入社してくれる学生が集まる場です。就職活動中、この会社で何をやりたいのか？何ができるのか？いろいろと自分と振り返り、意欲を高めているはずです。最も高くなるのが、内定式と言っても過言ではありません。公式な会社行事に参加する訳ですから否が応でも、緊張しつつも、気持ちは高まります。そのときに熱く語られた言葉は必ず内定者の心に残ります。それによって、入社に対する心構えがきちんとできあがっていくのです。その後さらに高くなるのか落ちるのか？それが、このときの対応で決まる場合もあります。 内定式は、モチベーションが最も高くなっている状態
2007年07月21日
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中尾語録１５０ 教育の目的や内容の説明はできるだけ、内定式で直接伝えることが重要
中尾語録１５０ 教育の目的や内容の説明はできるだけ、内定式で直接伝えることが重要今、多くの企業では内定者研修や、意見交換会などといろんな理由をつけて内定者を集めて、囲い込みに必死です。これは昔から行なわれていますが、同じ大学の先輩をリクルーターにしたりあの手この手で、内定辞退防止に必死です。内定者研修といっても形だけで目的も明確でないものは、ただ時間を浪費しているに過ぎません。内定者は賢いですからすぐに見極めて、他の会社に移ってしまいます。だから目的は明確にそして熱い思いを乗せて共感してもらう必要がありその唯一の方法は面と向かって伝えること。紙切れ一枚の連絡や心のないメールでは伝わりません。 教育の目的や内容の説明はできるだけ、内定式で直接伝えることが重要
2007年07月20日
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中尾語録１４９ 楽を一番初めに経験してしまうと習慣化される
中尾語録１４９ 楽を一番初めに経験してしまうと習慣化される何でも一緒ですが最初が肝心とはよく言ったもので一番最初にラクをして何かをこなしてしまうと「こんなものか」というナメた心が誰しもが持つものです。だから新人教育においてはラクに課題をクリアできたりラクして初任給を迎えたりしてはいけないわけです。それは上司やセンパイ目線だけでなく本人のためにならないのです。 楽を一番初めに経験してしまうと習慣化される
2007年07月19日
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中尾語録１４３ 目的不明の教育は“なんとなくこなす”ことになり、学習ではなく、作業になる
中尾語録１４８ 目的不明の教育は“なんとなくこなす”ことになり、学習ではなく、作業になる同じ教育でも、その受講姿勢や、教育方法によっては単なる作業となることもある。たとえば、通信制教育というのは進捗管理から、課題提出、学習時間・・・総てが受講者に一任されています。ようするに、真剣に取り組もうが、テキトーにやろうがレポートさえ出せば、修了認定はもらえるのである。僕の場合、通信制教育はまずテキストを精読し、その後にレポートに自力で取り掛かる。もちろん分からないところもあるので、そこはテキストを振り返る。レポートを提出して、回答が戻ったら間違っていた場所を確認し、再度テキストで確認する。ここまでやれば、たとえ総てが覚えられなくてもどんなことが、テキストのどこに書かれているかは少なくとも頭に入るので後日、必用なときに必要な情報がすぐに検索できる。しかし、そうではない人も多い期限ギリギリにレポートを出し、テキストの目次を見て、関係のありそうなページで答えを探して記載する。レポートは出したら出しっぱなし。これでは単なる作業でしかない。作業にならないためには、なぜこの学習が必要か？ を理解することが最も重要です。 目的不明の教育は“なんとなくこなす”ことになり、学習ではなく、作業になる
2007年07月18日
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中尾語録１４７ 内定期間は社会人への重要な助走期間である
中尾語録１４７ 内定期間は社会人への重要な助走期間である内定期間をどのように過ごすのが理想なんでしょう？たとえば、走り高跳びや走り幅跳びを考えたとき助走があるから高く飛べるし、遠くに飛べます。リレーだって、バトンを渡す一定のゾーンがあるからあのタイムがでるんです。もしもその助走がなかったら・・・高く飛ぶことも、遠くへ飛ぶことも、速く走ることもできません。実は社会人デビューも同じです。社会人への切り替えは４月１日です。その日に切り替えられる準備を３月３１日までに行なわなければ入社してから「これから徐々に、社会人への気持ちの切り替えをしていきます」などととぼけたことを言うことになります。４月１日から給料が出ているという認識がないからです。４月１日にいきなり変わるのはムリです。だからそのための助走が必要です。いろんな意味で３月末までに意識を変えていかなければなりません。 内定期間は社会人への重要な助走期間である
2007年07月17日
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中尾語録１４６ 内定者教育の目的は人材育成にある
今年もやります！！■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ いよいよ、お申し込みを開始しました！-------------------------------------------------------- 「10代を真剣に考える1日★第四章」 「ハンディーキャップは個性。弱点は財産だ」-------------------------------------------------------- ●「テレビ・チャンピオン」「世界一受けたい授業」でお馴染み 移動動物園ＺＯＯＫＩＳＳ園長 島田直明さん ●ＮＰＯ法人居酒屋甲子園 理事長 日本一の朝礼でお馴染み 居酒屋「てっぺん」代表取締役 大嶋啓介さん ●「這い上がり」「君の力になりたい」差別のない世界を目指す オープンハートの会 代表 古市佳央さん この他、弱点やハンディーを今の自分に生かしている方々にも パネラーとして参加していただく予定です。■日時 2007年8月4日（土） 13時00分～17時00分 （12時30分受付開始）■会場 きゅりあん 小ホール（282名）車椅子スペース4台 http://www.shinagawa-culture.or.jp/curian/ ■参加費 上記いずれかの会員※３，０００円 ( 一般3,500円 ) 10代 募金箱方式（学んだ分だけ当日募金箱へ投入） ■お申し込み・詳細 http://www.s-e-e.jp/ こちらのサイトをご覧下さい。 中尾語録１４６ 内定者教育の目的は人材育成にある似たようなことを前にも話しましたが内定者教育を、ただの内定辞退と考えている企業は絶対にうまくいきません。目的や目指すものがそれである以上、身につくわけがないのです。目的以上の成果はありえないからです。 内定者教育の目的は人材育成にある
2007年07月16日
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中尾語録１４５ 教育は何をやるかよりも、どのようにやるかが重要
中尾語録１４５ 教育は何をやるかよりも、どのようにやるかが重要以前の中尾語録で、教育は何をやるかより誰がやるかが重要ということを話したような・・・（汗;しかし、どんなに優れた人が教育をしてもそのやり方に誤りがあれば、効果は発揮されません。たとえば、内定者にマナー研修をやるとき私への信頼もある（たぶん）教材も信頼のあるものを使っているそれだけで、入社時にマナーが身についてくるかといえば答えはノーです。身につけさせるプロセスがしっかりしていなければ何も身につきません。 教育は何をやるかよりも、どのようにやるかが重要
2007年07月15日
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中尾語録１４４ 形だけやるのであれば、お金をドブに捨てているのと同じ
今年もやります！！■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ いよいよ、お申し込みを開始しました！-------------------------------------------------------- 「10代を真剣に考える1日★第四章」 「ハンディーキャップは個性。弱点は財産だ」-------------------------------------------------------- ●「テレビ・チャンピオン」「世界一受けたい授業」でお馴染み 移動動物園ＺＯＯＫＩＳＳ園長 島田直明さん ●ＮＰＯ法人居酒屋甲子園 理事長 日本一の朝礼でお馴染み 居酒屋「てっぺん」代表取締役 大嶋啓介さん ●「這い上がり」「君の力になりたい」差別のない世界を目指す オープンハートの会 代表 古市佳央さん この他、弱点やハンディーを今の自分に生かしている方々にも パネラーとして参加していただく予定です。■日時 2007年8月4日（土） 13時00分～17時00分 （12時30分受付開始）■会場 きゅりあん 小ホール（282名）車椅子スペース4台 http://www.shinagawa-culture.or.jp/curian/ ■参加費 上記いずれかの会員※３，０００円 ( 一般3,500円 ) 10代 募金箱方式（学んだ分だけ当日募金箱へ投入） ■お申し込み・詳細 http://www.s-e-e.jp/ こちらのサイトをご覧下さい。 中尾語録１４４ 形だけやるのであれば、お金をドブに捨てているのと同じ教育費用というのは思いのほか高額です。集合研修を１日やれば３０万円～５０万円以上かかります。通信教育でも、３ヶ月で２万円３０人いたら６０万円です。Ｗｅｂ研修で、１コース５０００円～２万円くらいでしょうか？それを形式だけで行なったとしたら・・・入社時に何も身についていないとしたら・・・それはお金をドブに捨てたのと同じです。「内定辞退防止になれば、余計な採用費用が要らない」という方もいるかもしれません。しかし、残念ながら形だけの教育では内定辞退は防げません。 形だけやるのであれば、お金をドブに捨てているのと同じ
2007年07月14日
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中尾語録１４３ 内定者教育こそ、力を入れるべき
今日からこの中尾語録もレポートの第３章に入ります。この章は内定者教育に関する話です。これからの時期にピッタリの内容ですよ！中尾語録１４３ 内定者教育こそ、力を入れるべき今、多くの企業で内定者教育に力を入れています。特に今年は、採用競争が過熱し、優秀な学生の奪い合いだからです。そのために、内定者に逃げられないように企業はいろいろな手段を考えます。その中の大きな柱となるのが内定者教育です。ところが、目的が内定辞退防止となっている場合が多く本来の育成目的になっていないため形だけで終わっている企業も少なくありません。極端な例で言えば、集めて、人事の担当者がちょっと話してあとは飲み会ということもあるようです。これで、育成になるか？こたえはノーです。しかも、内定辞退が防げるとも思えません。結局、社員にキチンとした教育をし、成長を実感するから内定者はその企業にロイヤリティを持つんです。まぁ、企業の名前だけで選ぶという人を引き止めるのはかなり難しいですけどね。いずれにしても何のための教育か？それを忘れないことです。きちんと行なうことで、入社時に高いレベルでスタートができるのです。 内定者教育こそ、力を入れるべき
2007年07月13日
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中尾語録１４２ 頭の理解よりも心の理解
中尾語録１４２ 頭の理解よりも心の理解世の中には、分かっていてもできないことはたくさんあります。もし仮にできたとしても、実践していないこともたくさんあります。つまり・・・知っていること ≠ できること ≠ やっていることこれを認識しなければいけません。知っていること＝やっていることにするためには頭の理解だけでなく、心から「それをやりたい」そう思わないと絶対に行動は続きません。一時的に損得や義務感で行動することはあっても続けるにはやはり心の底から理解することが必要です。 頭の理解よりも心の理解
2007年07月12日
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中尾語録１４１ お互いの信頼関係ができると「教えてください」という姿勢になり、自分から価値観を変えるようになる
中尾語録１４１ お互いの信頼関係ができると「教えてください」という姿勢になり、自分から価値観を変えるようになる昨日お話しましたとおり、他人が価値観を無理やり変えることはできません。たとえば、最初に新入社員の気づきがないときに「何だその服装は！ 会社に来るんだったら、カラーシャツなんか着ないで、白が常識だろ！」なんて言ったところで、相手は納得するわけがありません。相手の価値観がどんなにおかしくても、それをこちらから変えることはできませんが、そのことを気づかせ、自分で考え、納得できたとき、価値観が変わることはあります。昨日お話がいい例ですね。 お互いの信頼関係ができると「教えてください」という姿勢になり、自分から価値観を変えるようになる
2007年07月11日
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中尾語録１４０ まずは疑問をもたせ、「気づき」を持たせることが教育においてとても重要
中尾語録１４０ まずは疑問をもたせ、「気づき」を持たせることが教育においてとても重要僕は新入社員教育期間中、必ず紺のスーツに白いワイシャツ、赤系のネクタイというオーソドックスなスタイルをするようにしています。このような服装を毎日続けていると、新入社員からある時点で質問を受けます。「中尾さんはなんでいつも紺のスーツなんですか？」「中尾さんはスーツを１着しか持っていないんですか？」「中尾さんは白のワイシャツしか持っていないんですか？」ファッションには何かとこだわりのある今の若い世代の人ですから、こだわりがある人（奇抜な服装の新人）ほどこのように聞いてくるのです。「この人は自分とは何か違う、どうしてだろう？」そこから始まるのです。そこで僕は「よく気がついたね」と褒めるわけです。すると新入社員は褒められることで気分がよくなり、こちらの話に耳を傾けるようになります。そのような状態になってからはじめていろんな説明をします。「社会人ってのは第一印象ってのはとても大事なんだよ。 たとえば、高級レストランに行ったのに、 対応してくれる人がホストみたいだったり、 メイドカフェみたいな人だったら、おかしいだろ？ その店員さんの趣味で服装を決めていたら、 レストランに限らず、会社の中でも通用しないんだよ」「たしかに・・・」「ディズニーランドに行ったのに、 モヒカンのキャストが近づいてきて、 写真撮りますよって言われても、イヤだろ？ だから、厳しい頭髪の決まりごとがあるんだよ。」「そうですね（笑）」「だからな、働くっていうことはその場、 その場にあった服装が必要で、 どんなに自分の趣味で紫のスーツを着たくたって、 着ちゃいけないんだよ。 お客さんや取引先に不快感を与えないようにするのがマナーってもんだろ？」「はい」「オレの場合、いろんな人の前で話すのが多いんだけど、 いろんな価値観を持った人に、 受け入れられるためにはこの服装が一番ベストなんだよ」「なるほどですね」「じゃぁ、新入社員だったらどんな服装が必要だと思う？」「まだお客さんの前に出るわけじゃないし、えーっと・・・・」「そうだな、お客さんの前には確かに出ないよな？ じゃぁ、会社に来て会う人って誰だと思う？」「同期のみんなや、中尾さん、 それから人事の人や研修中なら、社長や役員にも会いますね」「そうだよな？ そういう人たちに不快感をもたれない格好ってどんなんだろうな？」「う～ん・・・カラーシャツはやっぱ、まずいですかね・・・？」「自分で考えてみなよ。 社長や役員がどんなかっこうしているかよく見てみるといいよ。 ちなみに昨日の○○の講義をしてくれた○○部長って どんな服装だったか見た？」「すみません。見てませんでした」「そうだよな。でもな、○○部長のほうからはちゃんと、 みんなのこと見てるんだよ。今年の新入社員はどうかな？ ちゃんとしてるかな？ おかしなやつはいないかな？って」「そういうことは考えてもみなかったですね」「うん、クチにこそ出さなかったけど、 たぶん○○部長の感じたこと、 つまり、価値観だな。 それと、新入社員が持っている価値観って違っていると思うよ」「じゃぁ、すでに、マイナスのイメージを持たれてるかも知れないってことですか？」「実際はわからないけど、可能性はあるよな。 どうしてもみんなのような若い世代の価値観と、 ベテランの価値観って差がでるものだから仕方がないんだよ。 でも、そんなとき、お互いが、 あいつはおかしいって言ったって、何もプラスにならないだろ？」「よけいに反感をかいますね」「もし今みたいに、何で中尾さんの服装は・・て 疑問をもったら、自分との違いをよく考えてみるんだよ。 それがやがて、社会人として必要なのはなんだろう？ って疑問に変わるだろうから、 そしたら社会人経験のある人をよく観察するんだよ。 そうすると経験の差、つまり価値観の違いだな、 それが見えてくるだろ？」「はい」「それで、もしかしたら自分の常識がおかしいかも？ って思ったら、変えればいいだけなんだよ。 他人に、それはおかしい！ って言われても納得できないけど、 自分で納得したことは変えられると思わない？」「そうですね。納得できないことは自分で変えられないですから」「そう、ただ、一生懸命観察しても分からなかったり、 時間がかかったりしてたらその間、 どんどん信頼ってのは失っていくんだよ。 高級レストランにメイドさんがいつまでもいたら どんどん、お客が減っちゃうだろ？」「どうすればいいんですか？」「カンタンだよ。聞くんだよ。 先輩とかに。あとはマナーの本とか買って読むんだよ。 そしてまずセオリーってのを守ってみるんだよ」「えっ！ じゃぁ中尾さん、もっと教えてください」とまぁ、自分で変わっていくようになるんです。 まずは疑問をもたせ、「気づき」を持たせることが教育においてとても重要
2007年07月10日
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中尾語録１３９ 相手の価値観を変える事は残念ながら他人ではできない
久し振りの更新になりました・・・。中尾語録１３９ 相手の価値観を変える事は残念ながら他人ではできない心理学では、昔から「他人と過去は変えられない」という言葉があるそうです。僕は、新人教育を始めたころ「どうやったら、新人を変えられるか？」そんなことばかり考えていました。でも、この言葉を知ってから「どうやったら、自分から変わってくれるか？」そのように考えるようになりました。すると驚くように伸びていきました。 相手の価値観を変える事は残念ながら他人ではできない
2007年07月09日
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中尾語録 １３８ 当たり前を当たり前に
先日電車の中で久し振りに「ヤマンバファッション」の女子高生を見かけました。何年ぶりかでルーズソックスをみました（笑）自宅の最寄り駅で降りようとしたらそのヤマンバさんも一緒に降りました。なんだか悲しいのはなぜでしょう・・・・？中尾語録１３８ 当たり前を当たり前に当たり前のことをきちんとできることが必要なのは誰でも知っています。これは実は社会人としてもっとも基本的なことなのです。以前、イラクに自衛隊を派遣した際に、派遣先の責任者でもあった自衛隊の番匠一佐という方がＡＢＣ管理を徹底するというような話しをしていました。ＡＢＣ管理とはこのようなことです。 あたりまえのことを ぼーっとしないで ちゃんとやるこの頭文字をとってＡＢＣと名づけているのです。テレビや新聞にも出てたのでご存知の方も多いでしょう。これは、基本を忠実に行えば、全てうまくいき、心配することはないというようなたとえ話でした。実は似たような意味ですが、私は会社に入ったとき、上司からこう言われました。「社会人の基本はＡＢＣ管理ができることだ」 そのときはこういう意味でした。 あたりまえのことを バカみたいに ちゃんとやることつづけて、こう言われました。「当たり前のことができてこそ社会人。 当たり前のことができない人にそれ以上のことができるわけがない。 ところが、残念ながら当たり前のことができない人が本当に多い」 そういう人は同じＡＢＣ管理でも あたりまえのことが バカらしくて ちゃんとできない そんなＡＢＣ管理しかできない。 それでは社会人として失格である」その言葉は、もともとある企業の役員室に額入りで飾られていた言葉だったそうです。社会人としての基本はどこに行っても同じで、だれにでも通用するものなのです。１０数年前に聞いた言葉でも、いまだに私の記憶に残っています。 僕の大好きな、ワタミの渡邉社長は「当たり前を当たり前に、しかし、徹底して行うことにより、当たり前でない結果を出す」と言っていました。 当たり前を当たり前に
2007年07月08日
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中尾語録１３７ 信頼力を高めるための１０か条
九州地区の方、雨は大丈夫でしょうか？被害にあわれた方々、つらいでしょうが、かける言葉が見つかりません・・・僕も高校のころ、洪水を経験しているので水の恐ろしさは、よく知っているだけに・・・中尾語録１３７ 信頼力を高めるための１０か条信頼力を高めるには何が必要でしょう？ 以下に私の考える信頼力を高める１０か条を述べます。１．人としてのマナーがあること相手を不快にさせないマナー。そして相手を心地よくするマナーが身についている人は信頼ができます。２．ルールを守ること「今回は特別・・」「誰にも言うなよ・・・」これでは信頼は得られません。決められたことをきちんと守ってこそ、信頼が得られるのです。３．明るく元気な挨拶をすること挨拶をしても無視・・・これでは信頼されません。挨拶は先手必勝！ それだけで相手はあなたに好感をもつはずです！４．ウソ・偽りなく誠実であること（隠し事がないこと）ウソをつく人は、あなたにもウソをつくものです。正直で誠実な人こそ信頼のおける人です。５．約束を守ること（納期や時間も守ること）約束や納期を守る人は安心感を与えます。安心はやがて信頼となっていくのです。６．差別や偏見を持たないこと（公平性と平等性があること）「あの人のときはこうだったのに・・・」このような不平不満が生まれてはだれも信頼はしてくれません。７．不平不満・グチ・陰口を言わないこと（ポジティブであること）ネガティブな人に、人は魅力を感じません。グチっぽい人には同じような人しか集まらず、そのメンバー信頼感ではなく、同情感でつながっているだけです。８．謙虚で、自慢をせず、他人を認められること（価値観を押しつけずほめること）自分に優しく、他人に厳しくではだれもついてはきません。他人の良いところをみつけ、嫉妬もなく素直にほめることができる人に信頼は集まります。何よりも価値観の押し付けは相手との距離を広げてしまいます。９．向上心があり、努力をすること（夢に向かっていること）自分自身が夢や目標に向かって努力すると、人からは輝いて見えるものです。そのような人に魅力が生まれ、人は背中についてきます。10．他人を認め、感謝の言葉を伝えるいつでも「ありがとう」をつたえていますか？いかがでしょう？こうしてみると、実は当たり前のことをきちんとできること。たったそれだけです。たとえば、これらの逆を考えてみてください。そういう人は信頼できないですよね？ それなのになぜか、これがなかなかできないものなのです。その結果、世の中には信頼できる人とできない人の二通りしかいないわけです。あなたはどちらでしょうか？
2007年07月07日
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中尾語録１３６ まずは信頼されてから、「聞く技術」や「質問力」を使うこと
本日、ホンダカーズ中央神奈川の相澤会長の講演を再び聞きました。２度目ですが、内容も変わっており、改めてそのすごさと感動を味わいました。今回は本も持参し、サインをいただいたのですがそこには「仕事って人を愛することらしい」と書いてくださいました。やっぱりそうだよなぁ・・・そして「らしい」と言い切らないあたりいに、人柄がよく出てるなぁ。中尾語録１３６ まずは信頼されてから、「聞く技術」や「質問力」を使うこと。昨日もお話ししましたが・・・どんなにアクティブリスニングをされても、どんな質問をされたところで、信頼していない人に、自分の本音は語れません。この順番が逆になると効果はまったくないんです。 まずは信頼されてから、「聞く技術」や「質問力」を使うこと
2007年07月06日
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中尾語録１３５ 本当に必要な力というのは「信頼力」
東京マラソンにエントリーしました。抽選になるので、僕が当選するためにもみなさん、エントリーしないでください（笑）中尾語録１３５ 本当に必要な力というのは「信頼力」信頼力を高めるには、日常の何気ない会話の中で、得た情報をすばやくキャッチする力が必要です。世の中では、相手のホンネを探る方法として、たくさんの書籍も出ています。そこには・・・「聞く技術が必要」とか、「質問力が重要」などと、どの本にも書かれています。しかし、どんなに技術を持っていても信頼していない人には何も話そうとは思いません。どんなにアクティブリスニングをされても、どんな質問をされたところで、本音は語れないからです。 本当に必要な力というのは「信頼力」
2007年07月05日
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中尾語録１３４ 心がオープンになっていると、どこまでもホンネで話してくれるようになる
中尾語録１３４ 心がオープンになっていると、どこまでもホンネで話してくれるようになる信頼関係ができ、心がオープンになるとやがてはプライベートな話しまでオープンになってきます。最近では、プライバシーや個人情報がどうこうという話しもあり、人間関係がどんどんぎこちなくなっているような気もしますが絶対的な倫理観とお互いの信頼があれば、問題のないことだと思います。たとえば、上司が部下のことをどれだけ知っているでしょうか？家族構成、趣味、過去の失敗や成功、異性との関係・・・・以前、私の上司でこんなことを言ってくれた人がいました。「おい、中尾、今日は奥さんの誕生日だろ？ たまには早く帰ってやれよ。 今やってる仕事は俺が今日やっておくから心配するな」どうでしょう？ こんな上司だったら「あなたに一生ついていきます」と言ってしまいそうです。もしも、奥さんの誕生日だと知らずに「おい、中尾！ なにそわそわしているんだ！ この仕事は今日中にやらないうちは帰さないからな！」なんて言われ方をされたら「すみません、今日はうちの妻の誕生日で、 早く帰りたいのですが・・・」とはとても言いだせる雰囲気ではありません。またあるとき、新入社員の様子がおかしいので応接室で、面談をしようとしたとき、私は「フルーツジュース」を用意して待っていました。すると、それを見た新入社員は・・・「中尾さん！ 私がこのジュースを好きだって知ってて用意してくれたんですか！？」「まぁね」てなことになるんです。たったこれだけですが、これがあるか、ないかで、相手の心の開き具合が全然変わるのです。 心がオープンになっていると、どこまでもホンネで話してくれるようになる
2007年07月04日
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中尾語録１３３ 権力とは顔を見ながらしかついてこない状態のことです。
中尾語録１３３ 権力とは顔を見ながらしかついてこない状態のことです。昨日の話しの逆バージョンです。もしも自分に、部下や後輩、子どもでもいいのですがいるとしたら自分の何を見ていると思いますか？もしも自分が異動や、退職となったときに涙を流して別れを惜しんでくれる人がどれだけいますか？それとも、いなくなるのを心待ちにされていますか？たとえば、お中元やお歳暮がたくさん来る方いますよね？今の関係がなくなっても、人脈として残りますか？もしも自信がないのであればそれは自分の魅力ではなく肩書きや、権力で周囲は（本当はイヤだけど）言うことを聞いているのかもしれません。 権力とは顔を見ながらしかついてこない状態のことです。
2007年07月03日
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中尾語録１３２ 信頼や尊敬とは、たとえあなたが背中を向けてもついてきてくれること
「しょうがない発言」で、辞任した某大臣ちっとも反省の色が感じません。「もうしわけございません」という言葉もなければニヤニヤ会見では反省しているとはとても思えません。しかも、辞任の理由は「総理のため」「選挙のため」そんな言葉ばかりそりゃぁ違うでしょ？「しょうがない」なんていう思想を持った人が大臣をしていること事態が不適切だし本来「国民のため」にクビになるというのが当然なのでは？民間企業との大きな違いを感じます。中尾語録１３２ 信頼や尊敬とは、たとえあなたが背中を向けてもついてきてくれること人は何を見てその人についていくのか？答えは２つです。ひとつは、顔色です。「この人に怒られないようにしよう」「こんなことを行ったら機嫌を損ねる」こうして意のままに人を操ることができるのが権力による人の支配です。もうひとつは、背中です。「この人についていきたい」「この人のようになりたい」その想いは信頼や尊敬となり、結果的にその人のために働いてくれるのが魅力による、行動喚起なわけです。顔色を伺うというのはその人の顔を見ながらしか行動ができません。つまり上の人間としては常に監視しなければならずお互いに苦痛しか生まれません。背中についてくるというのは見ている必要がなく互いの信頼関係の中できちんと行動をしてくれるのでお互いにＨＡＰＰＹな状態です。 信頼や尊敬とは、たとえあなたが背中を向けてもついてきてくれること
2007年07月02日
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中尾語録１３１ 自分の成果は、部下の成果の集合体である
先日、絵手紙をプレゼントします！とお伝えしたところ、何名かの方からご連絡をいただきました。さっそくお送りしましたので、届くまで楽しみにしてくださいね！現在３５枚書いて公開していますがやっぱり、自分なりに「うまく描けた」と思うものから「欲しい」と言われて、なくなってしまうものですね。欲しい方はこちらからどうぞ！一人何枚でもＯＫです！ もちろん無料です！ 中尾語録１３１ 自分の成果は、部下の成果の集合体である上司、特に管理職というのはプレイングマネージャーというのも増えてはいますが仕事をマネジメントすることが大きな役割だと思います。つまり、部下を動かし、部下に成果を出させチームとして最高のアウトプットを出す。それが上司の成果というわけです。つまり・・・部下のおかげで自分の成果があるということを忘れてはならないということです。なのに・・・部下をつぶそうとしかしていない（と思われる）上司はとにかく多いですよね。もう一度よく考えてほしいです。そうすると部下に対する感謝しか生まれないはず。自分が部下だったころを思い出すといいですね。 自分の成果は、部下の成果の集合体である
2007年07月01日
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