2012年10月の記事
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中尾語録３６２６ ギリギリの勝負の中では、物事をポジティブに考えなければ勝利は手に入れることはできない。
中尾語録３６２６ ギリギリの勝負の中では、物事をポジティブに考えなければ勝利は手に入れることはできない。勝負の世界は、当たり前ですが厳しい。子どもたちのサッカーを見ていると押されている時はどうしても気持ちが落ちて「このままでは負ける！」と考えがちです。そうなると、あっという間に負けてしまいます。でも、キャプテン・コーチを中心に「まだいける」そう、ポジティブになったときチームに力がわいてきます。結果はそれについてくるんです。子どもたちは純粋だから本当に気持ちが素直に結果へ導かれます。大人でも同じじゃないかなぁと思います。
2012年10月31日
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中尾語録３６２５ 背伸びをし、ジャンプをするから背丈以上のものに手が届く
中尾語録３６２５ 背伸びをし、ジャンプをするから背丈以上のものに手が届く身の丈という言葉があります。ちょっとムリをすると「身の丈にあったものを」なんていわれます。でも、僕個人としては身の丈にあったことしかしなかったら成長しないと思っています。今の自分に満足して今より上を目指さなかったらそこがゴール。ゴールすることはいいことだけどそこで終わったらもったいない。ひとつのゴールは新たなゴールへのスタート地点でなければなりません。だから僕は身の丈よりちょっと背伸びして、上を目指そうと思います。そしてそこに手が届いたなら、さらに背伸びをしてちょっと上を目指します。ここぞというときは、ムリをしてでも高い目標に向けてがんばります。僕は、多くの人と比べ特別な成功者ではないけれど少なくとも後悔するような足跡を残さないようにしてきました。背伸びを続けていると、背も伸びてくるんですね。
2012年10月30日
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中尾語録３６２４ 夢や目標がなければ前に進めない。
中尾語録３６２４ 夢や目標がなければ前に進めない。「夢」といわれて真っ先に思い出すのはやっぱり、ワタミの渡邊さん。渡邊さんの講演を何度も聞いていますが本当に熱い方だし、その熱い思いを自らの行動で示している本当に口先だけの経営者ではないことを、話からも著書からも感じられます。話がそれますが、以前渡邊さんの講演に行ったとき質問をした産婦人科医の女性がいました。彼女はそのときはまだ勤め人として雇われていましたが僕は以前から彼女のことは知っていたのですが自分の理想とする産婦人科をつくりたいと昔から言っていました。そして渡邊さんの前でも堂々と宣言しその数年後には、本当に独立しました。お医者さんは独立開業することが目標も人も多いですが実際に独立するのはほんのわずか。ほとんどは、大きな病院に雇われるか親の病院を継ぐのが多いようです。夢や目標を語り続けるというのは、実現するためのひとつの条件なんだと思います。http://www.vivalita.com/index.html
2012年10月29日
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中尾語録３６２３ 上司の方針が部下に浸透しなければ、組織目標は達成されない。
中尾語録３６２３ 上司の方針が部下に浸透しなければ、組織目標は達成されない。会社には成長していかなければならないという大きな使命があります。そこに異論は無いと思います。なぜなら、会社が成長しなければ株主への還元も、そこで働く従業員の還元もその他多くのステークホルダーといわれる方々への還元もできなくなるからです。会社の成長のためには、目標とか、方針とか、理念とかそういうものが無ければ方向性が定まらないので、働く従業員は何をするのが一番良いのかわかりません。それは経営のＴＯＰの意思を、管理職は当然ながら、新入社員やアルバイトにいたるまで全従業員に浸透していかなければなりません。それによって全員が同じ方向を向いて仕事をすることにより最大限の推進力を得ることができます。
2012年10月28日
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中尾語録３６２２ 目標管理は「目標を管理すること」ではなく、「目標によって（仕事を）管理をすること」
中尾語録３６２２ 目標管理は「目標を管理すること」ではなく、「目標によって（仕事を）管理をすること」春先から夏の終わりにかけてダイエットをしてましたがそのときもお伝えしたとおり、目標をもってやってたわけです。目標達成のコツもお伝えしましたが当然自己管理が重要なポイントです。ただ、何を管理するのか？ということですが多くの企業で取り入れられている「目標管理」という制度一般的には「ＭＢＯ」とか略されるこの言葉日本語を見れば「目標を管理すること」と思われ多くの人が勘違いしてますが目標管理は目標を管理することではありません。ＭＢＯとは、Management by Objectivesの略でｂｙという言葉によってその意味は理解が変ります。目標による管理というのが本来の意味でそれは、目標によって仕事を管理するということです。ダイエットも、目標体重を管理しても何の成果もでません。目標によって、ダイエットを以下にするか、自分の生活をいかに変えるかを管理することが目標達成には必要なんです。
2012年10月27日
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中尾語録３６２１ 自分自身のマネジメントスタイルを固定化してしまうと、結果的に部下はいつになっても言うことを聞かない。
中尾語録３６２１ 自分自身のマネジメントスタイルを固定化してしまうと、結果的に部下はいつになっても言うことを聞かない。上司にはいろいろなマネジメントスタイルがあります。厳しく育てる上司もいれば、ほめた育てる上司もいます。手取り足取りの指導する上司もいれば、放任主義の上司もいます。一方で、人によってそのマネジメントスタイルを使い分ける上司がいます。男性に厳しいが女性に優しいとか・・・いや、そういう意味じゃないです（笑）厳しいほうが伸びるタイプの部下なのか？ほめたほうが伸びる部下なのか？そういうみきわめをしている上司がいます。また同じ部下でも、成長度合いによって使い分ける場合もあります。新人のうちは手取り足取り指導し中堅になればある程度任せる方法をとるという具合です。このように相手にあわせて最適なマネジメントスタイルをとれる上司の下では多くの部下が育ちます。マネジメントスタイルが固定化している上司の下では育つ人は育つが、育たない人は育たないということがおこります。場合によっては、部下が言うことをきかないなんてこともありえます。これは部下が悪いといわれがちですが上司にも責任があります。
2012年10月26日
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中尾語録３６２０ 優れた能力をいかに眠らせることなく、発揮させられるか？ それが管理者の役割である。
中尾語録３６２０ 優れた能力をいかに眠らせることなく、発揮させられるか？ それが管理者の役割である。部下の潜在能力を見極めたり、引き出したりするのは自分自身でもできるでしょうがその役割はやっぱり上司の役割です。目に見える能力を発揮させられる上司は多いかもしれません。いや、それさえできない上司も多いですが（笑）でも、潜在能力まで眠らせることなく発揮させられる上司はなかなかいません。それができたら、結果はいまよりもっと良くなるはずです。
2012年10月25日
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中尾語録３６１９ 適材適所の人事と、それぞれのメンバーがそれぞれの役割を認識し、持ち味を発揮したときに結果が出る。
中尾語録３６１９ 適材適所の人事と、それぞれのメンバーがそれぞれの役割を認識し、持ち味を発揮したときに結果が出る。どんな組織でも、進むべき方向性があります。いわゆるベクトルといわれるものですがそのベクトルを最大にするには一人ひとりのベクトルをまずは最大にする必要があります。そのためには、メンバー一人ひとりの持ち味を生かす適材適所の人事配置はかかせません。そしてメンバー全員が自らの役割を認識して同じ方向を向くことによってそのベクトルは最大化されます。
2012年10月24日
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中尾語録３６１８ ２番を目指したら、２番になるための施策しか生まれない。
中尾語録３６１８ ２番を目指したら、２番になるための施策しか生まれない。前回の続きですが・・・結局１位になるには１位を目指すからこそ１位になる方法を考え、その結果達成へ近づくわけです。しかし、２位を目指して、２位になる方法しか考えなかったら１位になることはありません。
2012年10月23日
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中尾語録３６１７ １番を目指さなければ、１番にはなれない。
中尾語録３６１７ １番を目指さなければ、１番にはなれない。もう、ずいぶん前ですが、事業仕分けで「２番じゃダメなんですか？」という名言（？）がありましたが世の中の企業で、最初から２番を目指している企業っているのかというとそうそうないと思います。多くの企業は１番を目指すはず・・・とまではいいません（笑）業界１００位の会社が１位を目指すということは無謀なわけでその場合、ＴＯＰ１０入りとかが目標になるでしょう。それはさておき（笑）たとえば、多くの著者がＡｍａｚｏｎキャンペーンをしますが２位を目指します！と言って１位になった人を見たことがありません。っていうか、２位を目指す人なんかいません。１位を目指しているから１位になるんです。ちなみに僕は１位を目指したけど総合は最高でも１０４位（涙）ジャンル別では、２位楽天ブックスでは総合で２位（だったと思う・・・）ちなみにその時の１位は、「社長のベンツはなぜ４ドアなのか」たしかこんなタイトルだったと思います。さおだけ本が売れてた時代の流行りのタイトルでしたが、どうしても抜けなかった・・・。
2012年10月22日
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中尾語録３６１６ 高すぎる目標はやる気を失わせる場合もあるが、そのための具体的な施策があればやる気を失うことはない。
中尾語録３６１６ 高すぎる目標はやる気を失わせる場合もあるが、そのための具体的な施策があればやる気を失うことはない。ジンジュールさんで以前連載していた、コラムから中尾語録をご紹介していますが今回から「目標達成編」です。さて、多くの企業で目標管理制度を導入されていますが上司というのは、部下に対し高い目標設定をしたくなるものです。なぜなら、会社は常に右肩上がりを目指すものでありそのためには会社から各組織に昨年よりも多い予算が割り当てられがちです。すると当然ですが、一人ひとりにブレイクダウンしたときに前期もヒイヒイいいながらやった目標にさらに上乗せされるんですから正直「やってられるか！」と思う部下が出てもしょうがありません。そこに上司の役割は存在します。きちんと面談をし、部下と話し合いどうすれば達成できるのかをティーチングでもコーチングでもいいのですが面談を終える段階で具体的な施策が見えてその日から自分がやるべきことが見えてくれば「よ～し、やろう！」という気にもなります。上司は部下のやる気を高めるのは単なる高い目標ではなくその道筋も明確にするということが重要です。
2012年10月21日
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中尾語録３６１５ 部下の自立には、「考える力」と「判断する力」、「決断する力」は欠かせない。
中尾語録３６１５ 部下の自立には、「考える力」と「判断する力」、「決断する力」は欠かせない。自立という言葉はどこでも見かけますが解釈の仕方はそれぞれです。意外に多くの人が「自立って何？」と聞かれるとこらえられず困る人がいます。僕が考える自立の定義は「自分で考え行動できる」ということです。そのために必要なチカラは当然ですが「考えるチカラ」これがないと、言われたことしかできない人間になってしまいます。いわゆる指示待ち人間です。だから、自立のためには考えるチカラは必須です。次に判断するチカラと決断するチカラです。行動するにはどうすればいいかを決めないといけません。自立というのは、自分で考え行動するわけですからそこに必ず判断をしてどうするかを自分で決める必要があります。このチカラがないと、どうしていいかわからず人に言われないと何もできなくなります。だから、自立には、考えるチカラと、判断するチカラと決断するチカラが必須なんです。
2012年10月20日
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中尾語録３６１４ さまざまな経験、たくさんの失敗や挫折、成功体験、振り返りと反省から生まれる行動変化が常識を変えていく。
中尾語録３６１４ さまざまな経験、たくさんの失敗や挫折、成功体験、振り返りと反省から生まれる行動変化が常識を変えていく。成長は努力の結晶だと思うのですが努力といってもただ、ただ、がんばってもダメです。失敗や挫折を繰り返し振り返りと反省の中から新しい何かを見つけることが成長なんです。ただがんばるだけで、成長した気になってるけど実は成長していないようなのを「無駄な努力」と言います。
2012年10月19日
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中尾語録３６１３ 人は目指すべき姿が見えると、それに向けて努力することができる。
中尾語録３６１３ 人は目指すべき姿が見えると、それに向けて努力することができる。このところまたちょっとした昔話になってますがもうちょっとお付き合いください。僕が社会人になった頃最初の上司は本当にすばらしい上司でした。前にも書きましたが、「僕もこういう上司になれたらいいな」と素直に思いました。単にやさしいんじゃないです。厳しいんです。要求も高いです。でもその人自分にも厳しいんです。仕事のレベルも新人の僕が見ても明らかに高いです。それをカッコよくサラリと片付けたりしません。毎日が悪戦苦闘で、苦労しながらやってました。でも途中で投げ出したりせず、最後までやりぬき、その事業を遂行する上でなくてはならない人でどの部門からも頼られている。そんな上司でした。けして島耕作みたいな感じではないけどその姿は新人の僕にはカッコよく見え、僕の目標でした。気がつけば、仕事の仕方や、話し方まで似てきました。少しずつですが、僕自身にも力がついたと感じるくらい仕事の幅や質が上がってきました。目指すべき目標があるとこんな僕でも成長できるんだということを今振り返るとつくづく思います。
2012年10月18日
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中尾語録３６１２ 上司もいずれ定年を迎え、部下にその席を譲るときが来る。
中尾語録３６１２ 上司もいずれ定年を迎え、部下にその席を譲るときが来る。独立してフリーランスで働いていたり人を雇う立場だあったりしない限り世の中の働く大人のほとんどは定年をいずれ迎え、現役を退く日がきます。それは、毎日毎日確実に、日めくりカレンダーをめくるようにカウントダウンしそのカウントがゼロになったとき、職業人生に区切りをつけます。自分が座っていたその席は翌日から別の人が座るときがきます。誰が座るのか？それは会社が決めることかもしれません。でも、もしも、信頼できる部下を育てていたのならそのイスに座るのはきっと自分の部下になるでしょう。逆に部下が後任として育っていなければ別の部署から適任者が呼ばれそのイスに座ります。後任が誰になるのか？ある意味自分が試されているといってもいいでしょう。
2012年10月17日
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中尾語録３６１１ 茨の道を進むには「正しいという強い思い」が、自分自身に勇気を与え、部下はその背中を見ている。
中尾語録３６１１ 茨の道を進むには「正しいという強い思い」が、自分自身に勇気を与え、部下はその背中を見ている。仕事も、人生も、恋愛も、家庭もあらゆることは常に「選択」の連続です。どうするか？ こっちにするか、あっちにするか？常に判断が求められ、その都度決断をし、その道を歩まなければいけません。もちろんその選んだ道はハッピーな天国に通じているかもしれないし地獄に通じているかもしれません。一見楽そうでも、思わぬ落とし穴があったり茨の道に見えてもその先に明るい未来がまっていたりするんです。自分が選択をさまられたとき茨の道を進むには勇気がいります。その道を選ぶためには、その先に光があると信じる強い思いがなければ選択できません。多くの人は選択に迷い、他人に判断を仰ぎ、責任を他人に押し付けたくなります。しかし、判断と決断は、自立のための必要能力です。上司が何から何まで道筋を作ると部下はいつになっても自立しません。部下を自立させたければ上司がまずそのような行動をとり、それを見た部下にも同じようにさせ、上司は後ろから見守り、部下の判断と決断を見て本当に危ないと思ったとき、先回りして手を差し伸べる。これぐらいがちょうどいいです。
2012年10月16日
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中尾語録３６１０ 上司が部下に対し、損得を考えていたら、人材育成は成り立たない。
中尾語録３６１０ 上司が部下に対し、損得を考えていたら、人材育成は成り立たない。前々回のお話で、僕の上司は「感謝の気持ちが育つなら飲み代なんか安いもの」という話をしましたが別に飲み代だけでそういう感情が生まれるわけではありません。僕の上司だった方はわが子のように時に厳しく、時にやさしくわからないことはわかるまで、一生懸命教えてくれました。上司には上司の仕事があります。部下に手がかかれば当然その仕事はストップです。でも、僕の上司だった方の優先順位は、部下の育成が最優先でした。そこに損得なんてものはなかったんです。「こいつの相手をしてたら、この仕事が終わらない」「またおんなじことを聞きやがって！ ヒマじゃねぇんだ！」ついつい、自分を優先してしまう上司が多いものですがその方はそうではありませんでした。そこまでいうと語弊がありますが、１００％とは言いません。優先すべき仕事もありました。でも、部下である僕自身はいつも上司は気にかけてくれている。という安心感がありました。
2012年10月15日
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中尾語録３６０９ 上司も昔は部下だった。部下の立場を一番良く知っているのも上司である。
中尾語録３６０９ 上司も昔は部下だった。部下の立場を一番良く知っているのも上司である。僕が初めて部下を持って上司という立場になったときいまひとつ上司というものにピンときませんでした。昨日まで部下でしかなかった自分が上司という立場になる。一夜にしてこれは大きな変化なわけです。もちろん、職業柄上司とはどうあるべきかということは理屈で理解はしてます。でも理屈で何事もうまくいくわけはありません。そんなことも重々承知です。そんなとき僕が考えたのは部下の立場で考えてみようということです。昨日までは部下だったわけですからその気持ちはカンタンに想像できます。世の中にたくさんいる上司といわれる方々も以前は誰かの部下だったんです。だから部下の立場を良く知っています（はず）しかし、上司となって何年も経つと・・・いつの間にか、それに慣れてしまいいつの間にか、自分オリジナルのマネジメント手法が出来上がりいつの間にか、うまくいかなくなっていつの間にか、部下から信頼を失ってしまう。そんな上司はどこにでもいます。初めて部下を持ったときのピュアな気持ちをもう一度思い出して見ましょう！
2012年10月14日
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中尾語録３６０８ 上司から受けた恩は部下へ返す。
中尾語録３６０８ 上司から受けた恩は部下へ返す。僕が若かりし頃、上司にはさんざん面倒を見てもらいました。いろんなことを教えられ、チャンスをもらい、手助けをしてもらい本当に上司に恵まれていました。自然に「ありがとうございます」という言葉が出るので感謝の言葉が多くなったのもこの上司のおかげだと思います。しかしこの上司はいつも僕が「ありがとう」を言うと「それが俺の仕事なんだ」と、お礼を言われるのを嫌がってました。僕もこんな上司になれたらいいなぁと新人の頃から思ってました。会社の帰りにはよく飲みに誘ってくれ、新人でお金もなかった僕は、ほとんど払った覚えがありません。僕自身はそのことを本当に申し訳ないと思っていました。心の中では、御礼をするのは僕のほうだと思ってました。あるとき、僕のほうから誘って飲みに行くことになったとき最後の会計は僕がするつもりでいたのですが結局おごってもらうハメに・・・。僕が、「たまには僕に払わせてください」というと「部下というのは、感謝の気持ちを持てばそれでいいんだ。 人に感謝できる心が育つなら、飲み代なんて安いもんだ。 それでも、どうしても自分で払いたいと思うなら 自分に部下ができたときにその思いを部下に向けてやれ。 俺も昔の上司には散々世話になった。 だからおれはそのときの恩を今返そうと思っている。 上司に受けた恩は上司に返すんじゃなくて 自分自身が成長し、行動で示すことが上司への恩返しなんだ。 これは親も一緒だ. 自分にもし子どもができたら、親から受けた愛情や恩は 全部自分の子どもに与えてやるんだ。 ・・・・・なーんて、カッコつけてみたけど、 これ、俺の上司からのウケウリだから（笑）」と最後はホントかウソかわかりませんが、少なくとも、当時僕はそんなことは考えたこともなかったので今でもそのときの話はいつか誰かに自分も言えたらなと思います。←パクリです。
2012年10月13日
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中尾語録３６０７ 一番の影響力は、良くも悪くも上司である。
中尾語録３６０７ 一番の影響力は、良くも悪くも上司である。モチベーションは周囲の影響によって上下するというお話をしました。その一番の影響力は子どものうちは何と言っても親です。特に幼いときは母親の影響力は大きいです。その次は先生でしょう。その次はテレビなどで見る人や書籍から得られる情報だったりします。しかし、大人になって社会に出ると一番の影響力はなんといっても上司です。上司がどのようにな影響力を発揮するかによってモチベーションは大きく変化します。良くも悪くも上司の影響力は部下にとって大きいものです。
2012年10月12日
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中尾語録３６０６ モチベーションとは、外部からの影響に刺激されて、上下する。
中尾語録３６０６ モチベーションとは、外部からの影響に刺激されて、上下する。モチベーションは、自分自身でコントロールできる人もいます。何があっても、ポジティブでちょっとやそっとじゃくじけないつらいことがあっても歯を食いしばって前に進める。そんな強靭な精神力を持っている人はモチネーションを常に高く維持できるのかもしれません。でも、理屈でわかっていても、そうそうたやすいことではありません。人間はみんな弱いものです。何がキッカケかわかりませんが落ち込むこともあります。自分自身でコントロールできないときそれを支えるのは周囲の力です。周囲の影響力によって、人の気持ちは大きく動きます。人間は感情の生き物だから。ただ、周囲の影響によってプラスになるときとマイナスになることがあるから物事はカンタンには行きません。上司と部下自分がどの立場なのかによりますがどんな影響を与えているか考えてみてはどうでしょう。
2012年10月11日
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中尾語録３６０５ 上司の役割は「組織（部下）の成果を最大限にすること」に尽きる。
中尾語録３６０５ 上司の役割は「組織（部下）の成果を最大限にすること」に尽きる。上司（管理職）の役割は何か？と言われたらどう答えるでしょう？この答えは人によって実にさまざまです。研修とかでこの質問をするとある人は、「部下を育てること」と言いある人は、「上司と部下のパイプ役」と言いまたある人は、「社外との調整役」と言いまたまたある人は、「判断と決断をする役」と言いまたまたまたある人は、「部下を管理する人」と言い ・ ・ ・とにかく人によって様々です。管理職の研修とかで、参加者に意見を求めディスカッションをしてもまぁ、バラバラです。なぜなら、多くの管理者は答えを持っていないからです。じゃぁ、「中尾なら何て答えるんだ？」と言われそうですが僕の答えはこうです。「上司（管理職）の役割は、チーム（部下）の成果を最大化させること」最初に出てきたものはすべてこのためにある方法ということです。役割、目的、すべてこのために上司（管理職）はいると言ってほぼどんな組織にも当てはまる答えだと思っています。いろんな書籍にいろんなことが書かれているとは思いますがほとんどが方法論ですので、惑わされないようにしたいですね。
2012年10月10日
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中尾語録３６０４ 優しいだけでは結果は出せない。時に鬼のような采配をしたり、うらまれるような人事が必要なこともある。
中尾語録３６０４ 優しいだけでは結果は出せない。時に鬼のような采配をしたり、うらまれるような人事が必要なこともある。上司にもいろんなタイプがいます。３６０度評価とかをすると部下から絶大な評価を受ける上司もいれば厳しい評価を受ける上司もいれば、総スカンを食らう上司もいます。でも、往々にして優しい上司には部下から良い評価が集まり厳しい上司には、厳しい評価が集まります。ダメな上司はほぼ総スカンです。しかし、評価が高い上司が必ずしも成果が出ているかといえばそうとは限りません。僕がこれまで見てきた限り厳しい上司のほうがやはり成果が出ているケースが多く部下も鍛えられています。上司は優しいだけではだめで時には厳しさが必要です。うらまれることもあるかもしれませんが何年かして、自分が成長したとき、上司の立場になったとき、その上司のすばらしさが見えてきます。
2012年10月09日
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中尾語録３６０３ 具体的指示がやる気を引き出し、一人ひとりの役割が具体的に見えてくる。
中尾語録３６０３ 具体的指示がやる気を引き出し、一人ひとりの役割が具体的に見えてくる。新人時代、何から何まで言わなければできないそんなの当たり前です。中堅になってくると方針だけ伝えればあとは自分で考えられるようになります。しかし、それがあいまいなものだったらどうでしょう？新人でも中堅でも、何をしていいのかわかりません。中堅なら問題意識が高ければ、自分で動くことはできますが必ずしも上位者の方針と一致するかはわかりません。新人にいたっては、何をすればいいのかさっぱりわかりません。指示はあいまいでなく、具体的にすることでやる気になれるし、自分がなすべきことが明確になってきます。
2012年10月08日
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中尾語録３６０２ 上司と部下強い信頼が折れそうな心をつなぎとめる。
中尾語録３６０２ 上司と部下強い信頼が折れそうな心をつなぎとめる。仕事は楽なことばかりではありません。つらいこと、悔しいこと、どうにもならないことがたくさんあります。むしろ楽しいことよりそっちのほうが多いくらいです。物事がうまくいかないとき上司に反発したり時には逃げ出したくなったりだれでも一度や二度はあるでしょう。でも、そのときに踏みとどまる人と踏みとどまれない人がいます。心が折れそうになっときとなりで上司が声をかけてくれるのとシカトする上司では大きな違いです。職場でうつになりやすいのはコミュニケーション不足の人です。上司と部下にいかに信頼関係があるかで結果は大きく変わってきます。
2012年10月07日
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中尾語録３６０１ 動機付けされた部下はその期待にこたえようと最大限の努力をする。
中尾語録３６０１ 動機付けされた部下はその期待にこたえようと最大限の努力をする。前回の続きですが、期待をされた部下は「期待にこたえたい」というのが普通の感情です。結果としてこたえられないことはあります。でも、こたえようと努力をします。もしも、上司が部下に期待をしなかったら期待されていない人にこたえることはできません。
2012年10月06日
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中尾語録３６００ 期待は最大の動機付けである。
中尾語録３６００ 期待は最大の動機付けである。過去のジンジュールさんのコラムからの中尾語録です。「期待は最大の動機付け」って、前にもお話したような気もしますが、気にしない～♪で、動機付けっていろいろな方法があると思います。一番わかりやすいのはニンジンをぶらさげることですがこのニンジンが何かというのが重要です。お金なのか、ポストなのか？ はたまた女か（そりゃダメでしょ）人それぞれですがお金やポストというのは一時的です。また、お金の問題じゃない！ という人もいれば地位も名誉もいらないという人もいます。だけど、上司から期待をされていて「期待にこたえたくない」という人は見たことがありません。期待されると、必要とされている感が伝わり、自分自身の存在意義を感じることができるので心の満足度が高くなるからです。
2012年10月05日
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中尾語録３５９９ 部下の自立のためには、上司は部下を信じるしかない。
中尾語録３５９９ 部下の自立のためには、上司は部下を信じるしかない。ジンジュールさんのコラム、第一回は小惑星探査機はやぶさに関する話でした。はやぶさは、自律渡航というスペシャルな機能がありました。世の中の多くの上司の悩みのひとつに「部下が自立しない」という声を良く聞きます。しかしその上司の多くに共通することは「部下を信じていない」という上司がとてもたくさんいます。もちろん、「自立していないのに信じられない」というのもあります。でもそれは、ニワトリが先か、タマゴが先かというのと同じでどちらが先かというだけの話です。どちらかというなら、最初から自立している部下がいるわけもありませんので上司が部下を信じるしかありません。もちろんリスクはあります。しかし上司はその責任も覚悟した上で信じることが部下の自立には必要なんです。
2012年10月04日
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中尾語録３５９８ 上司と部下の関係は、上司で決まる
中尾語録３５９８ 上司と部下の関係は、上司で決まる前回ジンジュールさんのお話をしたので過去の連来コラムの中からお話をしたいと思います。これが上司と部下の生きる道http://www.rosei.jp/jinjour/list/series.php?ss=3032このコラムは、もともと、「労政時報」という専門誌の中にある「随想プラザ」というコーナー用に執筆したものでした。Ｂ５サイズの雑誌で２ページ分です。２０１０年の６月、小惑星探査機はやぶさの帰還直後の執筆依頼だったのでその話と、上司部下の話を関連付けて書いたのですが見事にボツになりました（笑）その理由は、出版されるのが２ヶ月ぐらい先なので話題性としてちょっと出遅れ感があるということでした。とはいえ、そこは労政時報の敏腕編集者さん、すかさず、すぐに掲載できるＷｅｂサイトジンジュールでの掲載を決めてくれました。単発モノのはずだったコラムでしたが、思いのほか評判がよく連載となったわけです。こういう時事の話題と人事の話題をつなげて考えるということ自体これまで無かったですし、読者にも読みやすくわかりやすいということで自称、これまでに類を見ない画期的なコラムとしてスタートしました。１回のコラムの中にもいろいろなジャンルでお伝えしたいことががありますがジャンルごとにご紹介しようと思いますので、順番はバラバラです。ジャンルはこんな感じ。・部下育成・目標達成・チームマネジメント・コミュニケーション・仕事の取組姿勢それでは次回から始まります！まずは、部下育成編です！！
2012年10月03日
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中尾語録３５９７ 人事はいかなる時も会社のことを考えている
中尾語録３５９７ 人事はいかなる時も会社のことを考えている人事のお仕事というものを多くの方から「何をやってるか分からない」と言われます。なので、先日より、だいぶ私見かもしれませんがご紹介してます。興味ない人は読み飛ばしてください（笑）さて、今回は安全管理とかＢＣＰという視点のお話です。まずは、こちらをhttp://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55615http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55616これは、３．１１の時のある企業における実話です。都内のオフィスビルにあるこの企業は、その時相当な揺れがあったようです。のちにテレビで外から見たそのビルの映像が流れているのをみましたが信じられないくらい歪んで見えたのが今考えても恐ろしい風景でした。東北の方は本当に怖い思いをしたんだと思います。このとき人事はまず自分の安全確保も大事なのですが同時に従業員の安全確保も考えなければなりません。まさに究極の選択です。現場からはどうするべきか、人事の判断を待っています。人事はあたふたしていても、事業継続はできないんです。
2012年10月02日
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中尾語録３５９６ 人事は何でも知っている
中尾語録３５９６ 人事は何でも知っている前回の続きですが人事にいるとよく現場からは「現場のことを何も知らないクセに」と言われます。でも、人事の人は意外によく知ってますよ。知らないと仕事になりませんから。ただ、細かいことまですべてを知っているわけではありません。事業の方針や、方向性、業界の動向、どんな顧客にどんな商品やサービスを提供しているのかどんな仕事があって、働いている人がどんな働き方ををしているかそして、どんな評価がされているのか？このぐらいまではだいたい把握しています。もちろん組織が大きければ、分担されているわけで一人の人が何から何まで把握してはいないですが。この程度は最低でも把握をしていないと組織を作ったり、人事異動を決めたり制度を作ったりできないわけです。
2012年10月01日
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