2015年02月の記事一覧 | ビジネス書はこれを読もう

図解　直感でわかる人事のしくみ/人事システム研究会

図解直観でわかる人事のしくみ図解直観でわかる人...著者：人事システム研究会価格：1,728円（税込、送料込）楽天ブックスで詳細を見るまえがき□ 今日では人事評価によって社員の「強み」や「弱み」に気づきを与え、弱みを克服させることにより人財の育成に役立てる制度として重視されています。評価・等級マネジメント１）年功評価２）能力評価　職務遂行能力（職能）のこと３）職務評価　職務とは職位と職位（職務等級）できまる４）役割評価５）職群評価　職務・役割を大括りにした概念６）職種評価　職種（職場）によって基本給が異なる仕組み７）成果評価　成果とは、会社業績や経営課題解決への貢献度のこと８）コンピテンシー評価　能力評価の新しい概念９）バリュー評価　価値基準、行動基準、判断基準のこと□ 評価項目と評価基準　評価対象・評価項目・評価基準は一つのパッケージ　成果（業績・実績）を上げるプロセスにおいて目に見えるかたちで発揮された能力（思考、意識、行動）とその発揮レベルを評価基準とするコンピテンシー評価やバリュー評価があります。□ 多面評価（360度評価）□ 相対評価と絶対評価□ 目標管理の「目標」とは？　目標設定の基点は中期経営計画になる　目標の中身でまず挙げなければならないのは、業績目標です　業績目標の次は経営的課題解決の目標です　　事業部門であれば新製品や新サービスの開発であったり、管理部門であれば新しい経営・財務・人事などのしくみの創造です□ 等級と報酬は切っても切れない関係にあります。１）職位等級制度　課長、部長などの職位がそのままの等級となるしくみ２）職位資格制度　能力評価による「資格」で人事管理を行うしくみ３）昇級・昇格・昇進制度　等級、資格、職位のステップアップのしくみ４）職務等級制度　職務評価による職務価値で等級を決定するしくみ５）役割等級制度　役割ごとに成果責任を問う等級のしくみ６）職群等級制度　職務・役割を大括りにした等級のしくみ７）昇級管理・昇進管理制度　筆記試験や面接など審査のしくみと審査のフロー　面接では明確なキャリアプランが問われます８）プロフェッショナル職群等級制度　人材像　・エキスパート職/4級　　実務のプロ　　既存の知識や経験を応用して、着実に業務課題を解決できる人材　　実務を通じて組織目標の達成に貢献する人材　・スペシャリスト職/5級　　専門領域のプロ　　高度な専門性を有し、論理的な思考ができる人材　　アイディアに富んだ企画を立案し、簡潔に提案できる人材　　ブレーンとして秀でている人財　・マネージャー職/6級　　マネジメント（経営課題、業績管理、危機管理、人材管理）のプロ　　従来型の業務フローを変革できる人材　　新しい事業やしくみを創造し、実行推進できる人材　　経営課題の解決に向けて組織全体を統括統制できる人材第3章　報酬マネジメント□ 人件費はどこから生み出されるのか　報酬の原資は「人件費」、人件費の原資は「付加価値」に求めることができる□ 付加価値に占める人件費の適正な割合　付加価値が労働分配される適正な割合（労働分配率）は40%□ 等級制度については、成果給体系を導入する際、5～6等級の広帯域（ブロードバンド）に再編します。等級の性格は、職務・役割等級、成果責任等級、基本給等、年俸等級などが考えられます。□ 二つの福利厚生費　・社会保険料：健康保険料と厚生年金保険料　・労働保険料：労災保険料と雇用保険料　　第4章　キャリアデザインマネジメント（育成・開発）□ エンプロイヤビリティとは、「雇用され得る能力」という意味です。具体的には、技術や技能などの職業能力、パーソナリティ、健康・体力など、幅広い総合的な能力を指しています。欧米では、主に「労働移動を可能にする能力」という意味でつかわれています。エンプロイアビリティを向上させるには、企業の支援や仕事を通じて獲得する能力と、個人が主体的に見に付ける能力の両面からの能力向上が必要です。□ リーダーの大切な役割に、自分の後を継ぐリーダーを育てることが挙げられます。□ コーチは決して目標解決の具体的方法について教えたり、自分の見解を述べることはしません。ヒアリングしながら、問題への取り組み方、解決への意欲や意識を高めるためのアドバイスを行います。いわばコーチの存在は、良き相談相手であり、不安を解消する心理的な支え役になるのです。□ メンターの役割　励ます、助言する、援助する、共感する、引き立てる、保証人となる、共に学ぶ、もりたてる、バックアップ、コーチング、機会をつくる、手本となる

起業家のように企業で働く/小杉俊哉

起業家のように企業で働く起業家のように企...著者：小杉俊哉価格：1,490円（税込、送料込）楽天ブックスで詳細を見るCHAPTER 0　君はただ「会社」から言われた通りに働き続けるのか□ 企業で働くにしても、自ら仕事を作り出し、自らの責任において行う、すなわち「自律」が必要になったのだCHAPTER 1　志を持つ□ 人財は、組織ニーズに見合うエンプロイアビリティ（雇用されうる能力）を高めるために自己投資をし続けることが必要なのだ。□ プライベートの活動やネットワークがヒントとなったり、直接的に仕事に繋がることさえままある。□ ビジネスに必要な人財を集めてビジネスを行う。□ 自分の頭で考え動く□ 自分の金でを使ってビジネスをやっているとしたらどうするか□ 社会のために役立ちたいという志をを持っている経営者が成功するCHAPTER 2　起業家のように仕事をするうえでやるべきこと□ MUST、CAN、WILL/WANT TO□ ポジティブ・アプローチの４ステップ　１）Discovery　強み、価値を発見する　２）Dream　どうありたいか、最大の可能性を描く　３）Design　現実的達成状況を共有化する　４）Destiny　新しい取り組みを始める□ 焦らず我慢して継続すれば、いつか「組織の成功」と「自分の成功」が一致する□ 一流のプロ選手に共通する態度とは、いかにチームに貢献するか、の一点だ□ 経営指標はキャッシュフロー□ 成果をあげるための第一歩は、時間の使い方を記録することである□ 我々ビジネスマンは「愛社精神を持つ社員は仕事ができない」という厳しい認識をもつべきです。CHAPTER 3　大きな仕事は企業でこそできる□ 自分のやりたいことをやり、キャリアを作っていく□ 喜ばしたもん勝ち□ いままで生きてこなかったもう一人の自分を生きる□ 人間は、優れた仕事をするためには、自分一人でやるよりも、他人の助けを借りるほうが良いものだと悟ったとき、偉大な成長を遂げる。CHAPTER 4　転機をつくる□ 新しいステージに立つと、自然に新たな目標が見えてくる。その繰り返しです□ われわれは、リスクをとって可能性を示すことを恐れない人々を求めている□ リスクをとって難易度の高い仕事をやらない限りは、飛躍的な成功はない□ 相手には、会社の立場でものを言っても通用しない。自分個人の人間を全面的に押し出し、頭を下げることによってわかってくれた。□ 常に自分にチャレンジして、常に違和感がある環境にいて、常に学び続けるCHAPTER 5　企業内で勝っていくスキル□ 機会を逃すな。人生は全て機会である。一番先頭を行くものはやる気があり、思い切って実行する人間である。「安全第一」を守っていては、あまり遠くへボートを漕ぎだせない□ 職探しをしている人の共通点　１）学習しない　２）受け身で仕事をこなしてきた　３）組織に同化、同質化している□ アサーションは、相手に言うべきことを、率直に、きちんと表現することが重要だ□ アサーションにはも当然相手に対するリスペクトやその場に相応しい表現は必要だ□ コミュニケーションにおいて受けては非言語情報に大きな影響を受ける□ 肯定的、前向きな表現をする□ 怒り　１）怒りは単独で表さなければならない　２）相手の特定の限られた行為を対象にし、全人格を対象にしてはならない□ 返報性：人は、相手から受けた物、恩、譲歩などに応えようとする□ 好意性：人は、好意を抱いた相手の頼みごとはつい受け入れてしまう。□ 上司が微笑み笑うと、部下はそれを感じ取り、つられるように笑顔をつくる□ 業績の高いリーダーが部下の笑いを引き出す回数は、平均的なリーダーの3倍□ 松下幸之助の最終面談　１）君は赤字の会社を黒字にできるか？　２）君は女性（男性）にモテるか？　３）君は運がいいか？□ 会社を黒字にするという「合理」と同時にリーダーには、運がいいというような説明のできない「非合理」を持ち合わせている必要があると、体験的に知っていたと思う。□ 君は会社で何を評価されていると思う？　１）能力　Having　２）成果　Performance　３）行動　Doing　４）存在　Being　　その人がいりだけで場が明るくなる、場が和むなど言語化しにくい要素□ リーダーが取り組むべき課題は、自分自身なのだ　１）IQパーツ　　経営戦略、マーケティング、研究開発、人事・人財育成、コンプライアンス、財務会計、営業、生産管理　２）EQパーツ　　コミュニケーション能力、リーダーシップ、メンタル・タフネス、フィジカル・タフネス　３）イメージとビージャ　　「自分が何であるか」を追求する、自分の心からの夢や欲求を思索する、人生で果たすべき使命を発見する□ 君は何のために働いているのですか？□ 君のギフトは何ですか？　　ギフトとは、天から授かったもの□ 仕事においてクリエイティブにいるためには、仕事においてはもちろん、そしてプライベートにおいても、常に新しいことにチャレンジするという習慣をもつことが必要なのだ。□ ベンチャーを評価する４つの要素　１）ビジネスモデル　２）テクノロジー　３）市場　４）経営者、経営メンバーの資質、コミットメント　　a）Coachable（コーチングすることが可能）かどうか　　b）人の話をきちんと聞くか　　C）Flexibleかどうか□ 経営幹部の早期識別に関する11の次元　・学習機会を追求する　・誠実に行動する　・文化の違いに適応する　・変化をもたらすことに関わりあっていく　・広範囲の事業知識を追求する　・人の最も優れた部分を引き出す　・洞察力がある－新しい視点で物事を考える　・リスクを冒す勇気を持つ　・フィードバックを求めてそれを利用する　・失敗から学習する　・批判に耳を傾ける

会社で活躍する人が辞めないしくみ/内海正人

会社で活躍する人が辞めないしくみ会社で活躍する人が辞...著者：内海正人価格：1,598円（税込、送料込）楽天ブックスで詳細を見る序章　できる社員が辞める理由□ 社員が残る理由も、離れる理由もやっぱり「人」１会社のしくみ　社員には「安定」よりも「安心」を□ 会社は、社員を安定（固定）させてはいけませんが、安心を与えないといけないのです。□ 会社は理念だけでは経営を継続させることはできませんが、理念がなくては継続させることは難しいのです。２職場環境　前向きに働ける雰囲気をつくる□ 会社が目指す方向と社員が望む方向のベクトルが一致□ 社長も社員もギブ＆ギブ＆ギブ□ 当たり前のことこそ、確実にこなす大切さが理解できている社員ができる社員なのです３人間関係　ストレスがやる気に変わるコミュニケーション□ 部下が判断を仰いできた場面で、「あなたならどうしたいのか？」と質問をするのです□ 部下が自分たちの仕事にプライドを感じられるように、仕事に将来を感じるようにしていく役割がリーダーに求められています。□ できる社員は横のつながりが強い□ まずは褒めることを忘れないことです□ 仕事を細分化しパーツごとに「あなたの代わり」をさせるのです。４仕事　社員がやりたい仕事、会社が求める仕事□ ありもしないものを求めてうろうろするようでは社会人としての成長は望めません□ 憧れの仕事がしたければ、やはり、それに耐えうるスキル、組織、マインド、考えが必要なのです□ 好きこそものの上手なれ５評価　社員の成長を促す人事評価□ 本来の人事評価の意味は社員の成長を促すことなのです□ 本人のために改善の提案まで行うのです６給与　会社と社員はお金だけの関係？□ 昇給効果は３か月□ マズローの５段階欲求説７採用　上手いく採用、ダメな採用□ キャラクターとイメージの相違が少ない人を採用□ 素直さは人間の成長の可能性が高いことを示しています□ 前職の退職理由には応募者のすべてが詰まっている□ 自分のことなのに分析できていないことが多いのです□ 会社の未来の姿をつくるという意識をもって採用を進めてください□ 「会社としてどんな人物に来てほしいのか」、具体的な人物像をイメージできるレベルまで落とし込み、その上で、見るべきポイントを作成していきましょう□ 採用面接に失敗する３つの理由　１）経営者の思い込み　２）見た目の印象　３）書類に引きずられている８育て方　社員が育つかどうかは、リーダーの腕のみせどころ□ 人間は行動の前に感情が先にある□ 社員教育、社員研修にお金を掛けすぎて倒産したという話も今まで聞いたことはありません。□ 人財育成は未来への投資なのです。□ 社会人として生きていくための実践的スキル　・仕事の進め方　・仕事の効率性　・説得力、交渉力　・ITスキル　・文章力　・金融スキル、法律知識、財務知識、営業知識□ 部下にねぎらいの声がけをする□ できる社員は、会社が育てるものなのです終章　人に自慢できる会社□ 強い会社には共通点があります。それは、基本が徹底されていて、とてもシンプルということです。